Типологии организационных структур

Критерием наиболее популярной типологии организационных структур является распределение ответственности (способ группирования ответственности).

· иерархическая;

· линейная;

· линейно-штабная;

· функциональная;

· упрощённая матричная;

· сбалансированная матричная;

· усиленная матричная;

· проектная;

· процессная;

· дивизиональная

Нередко организационную структуру подстраивают под процесс производства продуктов или услуг в зависимости от типа производства и вида производства.

Процесс проектирования оргструктуры состоит из трех основных этапов:

- анализ оргструктур;

- проектирование;

- оценка эффективности;

Централизация управления

Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией.

Цель централизации — увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на нижних уровнях управления.

Достоинства централизации управления наиболее полно проявляются при решении глобальных, стратегических задач.

Недостатки централизации управления: снижение оперативности управления; уменьшение возможностей адаптации к новым условиям работы;

Децентрализация управления

Децентрализация — это передача или делегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управленияорганизацией.

Она облегчает процессы принятия решений, стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности сотрудников на нижних уровнях управления и повышает оперативность руководства, адаптивность организации к новым условиям. Рядовой работник выполняет задание с удвоенной энергией, если ему предоставляется хотя бы минимальная степень действительного контроля над ситуацией.

Децентрализация эффективна, если на низших уровнях управленческой иерархии принимают обоснованные и важные решения, и эти решения не требуют согласований и утверждения руководством. Децентрализация многих управленческих функций неизбежна при территориальной разобщенности структурных подразделений предприятия (филиалы, управления структурных подразделений) или при необходимости специализации (НИИ, ОКБ, центральный склад с большим объемом погрузочно- разгрузочных работ и т.д.). Негативные стороны децентрализации — эмерджентность, обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях. Децентрализация управления имеет опасную тенденцию к втягиванию управляемого процесса в анархию, хаос.

Опытные руководители часто и обоснованно опасаются потерять контроль над управляемой системой, а слабые — что появится компетентный неформальный лидер, который может затмить своего начальника, подорвать его авторитет. Делегируя при децентрализации свои полномочия исполнителя или выступая на общем собрании, руководитель часто не может ответить на конкретные вопросы непосредственного начальства. Например, какова текучесть кадров по специальностям за отчетный период, как обеспечен производственный процесс станочниками различного профиля, какие именно необходимы запасные части, какое нужно дополнительное оборудование. Ответы на эти вопросы прекрасно знают компетентные заместители руководителя. Должен ли сам руководитель знать ответы на эти и сотни других мелких производственных вопросов?

Проблема выбора между централизацией и децентрализацией весьма сложна, т.к. решение определяет все структуры организации. На решение менеджмента влияют следующие факторы:

§ размеры организации;

§ вид бизнеса (предпринимательство);

§ качество товаров;

§ степень разделения труда;

§ стремление частей организации к самостоятельности;

§ долевое распределение капитала и финансовые интересы;

§ организационная культура;

§ государственная политика в области демонополизации, налогообложения и т.д.

Стратегическое планирование деятельности органов государственной власти - это основная функция стратегического управления, направленная на разработку и реализацию стратегической программы действий организации в целях обеспечения своего долгосрочного развития. В процессе стратегического планирования определяются стратегические цели государственного органа, а также условия и средства, обеспечивающие реализацию избранной стратегии и тактических моделей работы государственных служащих. Стратегическое планирование деятельности органов государственной власти исходит из намеченных корпоративных целей, стратегии развития и общественной миссии государственного учреждения, специфики отрасли и текущих задач организации. Стратегическое планирование является непрерывным процессом, включающим в себя мониторинг и аналитику организационных изменений, а также корректировку стратегических планов и программ конкретных мероприятий государственного органа. 4. Реализуемая в настоящее время модель административного регламентирования предполагает четкую взаимосвязь деятельности государственного органа, его структурных подразделений и конкретных должностных лиц при исполнении государственной функции: административный регламент государственного органа определяет порядок исполнения государственных функций и предоставления государственных услуг; должностной регламент конкретизирует профессиональные требования к гражданскому служащему и результатам его работы; служебный контракт фиксирует показатели результативности и показатели эффективности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего; индивидуальный план государственного служащего реализует конкретную программу реализации служебных задач государственного служащего. 5. Таким образом, в процессе стратегического планирования в административном регламенте государственного органа закрепляются конкретные перспективные направления деятельности, порядок исполнения государственных функций и предоставления государственных услуг, желаемые результаты работы и измеримые показатели для их оценки, а также закрепляется взаимозависимость между стратегическим планом развития государственного органа и индивидуальным планированием работы сотрудников. Стратегическое планирование деятельности органов государственной власти последовательно реализуется в определенных технологических процедурах: разработка карты стратегических целей и стратегии развития государственного органа, каскадирование или "расщепление" стратегических целей по структурным подразделениям и сотрудникам организации на всех должностных уровнях; формирование системы ключевых показателей результативности профессиональной деятельности гражданских служащих.

государственной программой является система мероприятий (взаимоувязанных по задачам, срокам осуществления и ресурсам) и инструментов государственной политики, обеспечивающих в рамках реализации ключевых государственных функций достижение приоритетов и целей государственной политики в сфере социально-экономического развития и безопасности.

Важной методологической особенностью государственных программ является использование для достижения поставленных целей всех инструментов государственного управления, таких как: бюджетное финансирование, меры государственного регулирования, механизмы взаимодействия с органами государственной власти и местного самоуправления, государственными и муниципальными учреждениями, организациями иных организационно-правовых форм, гражданами. Для долгосрочных и ведомственных целевых программ обязательным элементом является только бюджетное финансирование. Потенциал остальных используется не всегда и далеко не в полной мере.

Под мерами государственного регулирования понимается предоставление налоговых льгот, регулирование цен и тарифов, предоставление государственных гарантий, бюджетных кредитов, реструктуризация задолженности, лицензирование деятельности и т.п. В рамках долгосрочных и ведомственных целевых программ эти инструменты могут найти отражение в системе мероприятий, но скорее, как исключение, а не правило. Для государственных программ методология Российской Федерации предусматривает использование данных инструментов в качестве обязательных. Следует отметить, что ряд субъектов Российской Федерации на данном этапе игнорируют данные инструменты при разработке и утверждении методологии разработки и реализации государственных программ.

Примерами мер государственного регулирования сферы образования могут быть: предоставление налоговой льготы по транспортному налогу в отношении школьных автобусов, осуществляющих перевозки учащихся образовательных учреждений; установление размера компенсации родительской платы за содержание ребенка (детей), в образовательных учреждениях (организациях), реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования и др.

Принятие управленческого решения

1.	2.	3.	4.	5.
Получение информации о ситуации	Определение целей	Разработка оценочной системы	Анализ ситуации	Диагностика ситуаций
6.	7.	8.	9.
Разработка прогноза развития ситуации	Генерирование альтернативных вариантов решений	Отбор основных вариантов управляющих воздействий	Разработка сценариев развития ситуации
10.	11.	12.	13.
Экспертная оценка основных вариантов управляющих воздействий	Коллективная экспертная оценка	Принятие решения ЛПР	Разработка плана действий

14.	15.
Контроль реализации плана	Анализ результатов развития ситуации после управленческих воздействий

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. Решение этой проблемы зависит как от объективных, так и от субъективных факторов, к числу которых по праву можно отнести:

· во-первых, за последние 10 лет резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми и экономикой не только в экстремальных, но и нормальных рыночных условиях, так как менеджеры были и остаются основными носителями новых идей, разработок и их внедрения в управление социально-экономическими процессами;

· во-вторых, под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.);

· в-третьих, снижение эффективности работников управленческого труда и управления в целом происходило и происходит в настоящее время под воздействием недооценки их роли со стороны государственных органов управления (правительство, региональные органы управления) и особенно управленцев государственного и оборонного сектора экономики;

· в-четвертых, наличие нерешенных проблем перечисленных выше, которые были порождены ошибками в кадровой политике, идеологизацией при подготовке и переподготовке кадров, засильем в структурах управления работников партноменклатуры, не имеющих соответствующей профессиональной подготовки в области организации производства, управления, экономики и науки, способствовало рациональному использованию резервов работников управленческого труда.

Управление человеческими ресурсами было и остается в любом государстве наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая другая проблема, так как правильным разрешением проблемы управления трудом во многом будет определяться поступательное социально-экономическое развитие предприятий и государств в целом. Но успешное использование творческого потенциала во многом определяется и будет определяться в будущем разработкой научно обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности персонала, включающих подбор, расстановку кадров и их деятельность.

В настоящее время вследствие как отсутствия четкой программы выхода из кризиса всего народно-хозяйственного комплекса России, так и предприятий различных организационно-правовых форм собственности, проблема подготовки, переподготовки, расстановки кадров, к сожалению, недооценивается, из-за отсутствия конкуренции. При этом забывается главное, что выходу из кризиса как раз и будут способствовать менеджеры высшей квалификации, владеющие главным - новым мышлением. Они будут содействовать не только совершенствованию управлением человеческими ресурсами, но укажут пути рационального использования других категорий работников, пути разработки принципиально новых мотивационных моделей, способствующих справедливой оплате, распределению социальных благ, планированию социальной карьеры.

Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях, а не в масштабе страны в большей степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.

Способ координации определяется тем, как конкретный элемент нижестоящего уровня сообщается с другими элементами своего уровня, а также тем, какие характеристики проблем, решаемых на этом уровне, могут подвергаться изменению в целях улучшения глобального результата.

Рассматривая декомпозицию процесса P на подпроцессы P_i с функциями взаимодействия K_i, можно проследить взаимосвязь одного элемента с другими элементами того же уровня и охарактеризовать его действиями, реакцией всей остальной системы и ее воздействием на этот элемент. Это воздействие поступает в виде соответствующего "связующего" сигнала u_i на "внутренний" вход элемента C_i. Поэтому основной вопрос в том, какое влияние оказывает сигнал, поступивший на внутренний вход, на решения, принимаемые данным нижестоящим элементом. В этом отношении для вышестоящего элемента возможны следующие варианты организации взаимодействия элементов нижестоящего уровня:

1. Координирование путем прогнозирования взаимодействий (задаются значения будущих связующих сигналов).

2. Координирование путем оценки взаимодействий (задается диапазон значений для связующих сигналов).

3. Координирование путем "развязывания" взаимодействий (произвол в выборе связующих сигналов) или последующего согласования связующих переменных.

4. Координирование типа "наделения ответственностью" (нижестоящие элементы знают зависимость между своими действиями и "откликом" системы).

5. Координирование путем "создания коалиций".

Координация представляет сложную для решения проблему и имеет два аспекта: аспект изменения структуры и аспект управления. Если способ координации уже определен, то изменение структуры предполагает лишь изменение функций и взаимосвязей, используемых в процессе координации. Эти изменения называются модификациями. Имеются два вида модификаций: модификация целей и модификация образов. Под модифицированием образов понимается изменение структуры модели, используемой элементами нижестоящего уровня, или изменения ограничений, налагаемых на принимаемые ими решения.

Критериями оценки эффективного управления является множественность показателей, характеризующих результативность операционных систем или подсистем. Наиболее распространенными считаются следующие показатели.

1. Экономические - прибыль, рентабельность, доход.

2. Комплексные - производительность труда, производительность работы системы управления.

Экономические показатели эффективности являются наиболее понятными и активно применяются там, где можно четко измерить деятельность в денежном выражении. Обычно это производственная деятельность, где есть нормы расходования материалов, труда, времени, денежных средств. Однако весь результат деятельности было бы слишком упрощенно сводить только к экономическим показателям. В условиях современного бизнеса предпочтительнее использовать комплексные показатели производительности.

Существует несколько определений производительности:

· производительность в количественном выражении - это объем выпуска, отнесенный к объему потребляемых ресурсов (М. Мескон);

· производительность есть мера того, как распоряжаются конкретными ресурсами для своевременного выполнения целей, выраженных через количество и качество (Феликс).

Производительность является результатом системного подхода к определению и оценке входных и выходных ресурсов, а также процесса их преобразования. Элементами этой системы являются: форма организации труда, организационная структура, снабжение организации, технология, состояние внешней среды и т. д.

Ответственность госслужащих наступает за нарушение законности и служебной дисциплины, неисполнение либо ненадлежащее исполнение ими своих должностных обязанностей. Служебная дисциплина на госслужбе - обязательное соблюдение служебного распорядка госjргана и должностного регламента, установленных в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, нормативными актами госоргана и со служебным контрактом. Служебный распорядок госоргана утверждается представителем нанимателя с учетом мнения выборного профсоюзного органа данного гос-го органа.

Госслужащие могут нести дисциплинарную, административную, уголовную и материальную ответственность.

Основным видом ответственности является дисциплинарная ответственность (за совершение должностного или дисциплинарного проступка. За неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных обязанностей (должностной проступок) на госслужащего могут налагаться органом или руководителем, имеющими право назначать госслужащего на госдолжность госслужбы, установленные дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарная ответственность заключается в наложении на госслужащих, совершивших должностные (дисциплинарные) проступки, дисциплинарных взысканий властью представителей администрации (руководителей, начальников). Дисциплинарными взысканиями, применяемыми к гражданским служащим, являются:

замечание; выговор; предупреждение о неполном должностном соответствии;

освобождение от замещаемой должности гражданской службы; увольнение с госслужбы.

Перед применением дисциплинарного взыскания проводится служебная проверка.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания госслужащий не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарному взысканию.

Орган применивший взыскание, может снять его до истечения года со дня применения взыскания по собственной инициативе, по письменному заявлению гражданского служащего или по ходатайству его непосредственного руководителя, если подвергнутый взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный служащий. Вышестоящему руководителю также принадлежит право снятия дисциплинарного взыскания. С госслужащего может быть снято только 1 дисциплинарное взыскание.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания, меры поощрения к госслужащему не применяются, за исключением досрочного снятия ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

Российское законодательство предусматривает административнуюответственность госслужащих в случаях, когда они являются должностными лицами, в соответствии с законодательством об административных правонарушениях. Под должностным понимается лицо, постоянно или временно осуществляющее функции представителя власти, т. е. наделенное распорядительными полномочиями в отношении лиц, не находящихся в служебной зависимости от него и лицо, выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в госорганах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных организациях, а также в Вооруженных Силах РФ, других войсках и воинских формированиях РФ. Основанием для привлечения должностных лиц к административной ответственности является совершение ими административных правонарушений в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей.

Действующим законодательством предусмотрена уголовная ответственность должностных лиц за злоупотребление должностными полномочиями, превышение должностных полномочий, отказ в предоставлении информации Федеральному Собранию РФ или Счетной палате РФ, присвоение полномочий должностного лица, незаконное участие в предпринимательской деятельности, получение и дачу взятки, служебный подлог и халатность. При рассмотрении дел о преступлениях против интересов госслужбы суды могут применять такую меру уголовного наказания, как лишение госслужащего - должностного лица - права занимать соответствующие государственные должности.

Для госслужащих установлена материальнаяответственность. Она выполняет право-восстановительную функцию и наступает за должностной проступок, который причинил материальный ущерб органам госвласти (в том числе органам исполнительной власти). Материальная ответственность состоит в возмещении виновным служащим причиненного им имущественного ущерба или вреда. Сама по себе материальная ответственность не исключает привлечения виновного лица и к дисциплинарной ответственности.

Обратная связь

обратное воздействие результатов процесса на его протекание или управляемого процесса на управляющий орган. О. с. характеризует системы регулирования и управления в живой природе, обществе и технике. Различают положительную и отрицательную О. с. Если результаты процесса усиливают его, то О. с. является положительной. Когда результаты процесса ослабляют его действие, то имеет место отрицательная О. с. Отрицательная О. с. стабилизирует протекание процессов. Положительная О. с., напротив, обычно приводит к ускоренному развитию процессов и к колебательным процессам, В сложных системах (например, в социальных, биологических) определение типов О. с. затруднительно, а иногда и невозможно. О. с. классифицируют также в соответствии с природой тел и сред, посредством которых они осуществляются: механическая (например, отрицательная О. с., осуществляемая центробежным регулятором (См. Центробежный регулятор) Уатта в паровой машине); оптическая (например, положительная О. с., осуществляемая оптическим резонатором вЛазере); электрическая и т.д. Иногда О. с. в сложных системах рассматривают как передачу информации о протекании процесса, на основе которой вырабатывается то или иное управляющее воздействие. В этом случае О. с. называют информационной. Понятие О. с. как формы взаимодействия играет важную роль в анализе функционирования и развития сложных систем управления в живой природе и обществе, в раскрытии структуры материального единства мира.

Властные отношения в социальных организациях

В социальных организациях иерархия выливается в сложные отношения между людьми, что кстати уже в достаточной мере было представлено при изложении второго вопроса. Это обусловливает то, что социальные организации, с точки зрения на них как на иерархически устроенные системы, существенно отличаются от таким же образом устроенных, но иных организационных систем. Здесь мы в числе трех характеристик иерархии как социального явления остановимся хотя бы коротко на таком ее проявлении, как власть. Зинченко, Г.П. Социология для менеджеров: учебное пособие. - СПб.: Вече, 2002. - С. 123 - 124.

А.И. Пригожин говорит о трех проявлениях или функциональных значениях иерархии применительно к социальным организациям.

Первое. Иерархия "означает централизацию". Речь идет о том, что она представляет собой особую форму разделения труда. Особую потому, что здесь разделение труда осуществляется (реализуется) не по горизонтали, а по вертикали. Труд разделяется на общие и частные функции, на приятие решений и их исполнение. Смысл этой формы разделения труда тот же, что и разделение труда вообще: повысить, усилить его эффективность, сэкономить затраты и т.д. Это разделение труда, обусловлено тем, что индивиды в организациях не могут самостоятельно эффективно взаимодействовать, координировать свои действия друг с другом. Это касается не только крупных организаций, но и средних и совсем небольших. Скоординировать, направить действие всех участников организации в определенном направлении, а оно задается целями организаций, и, позволяет ее центр, наделенный особыми полномочиями, то есть властью. И этот феномен имеет место даже по отношению к организациям с иерархией типа "пирамида с меняющейся геометрией", то есть когда есть общее собрание, съезд и др.

Второе. Иерархия по А.И. Пригожину проявляется и как человеческое отношение, а именно, как односторонняя личная зависимость одного человека от другого. "Это значит, что один из работников может воздействовать на положение другого и поведение другого без того, чтобы этот другой мог также поступать по отношению к первому". Речь идет здесь об односторонней зависимости людей, которая закрепляется в статусах и выступает не только как фактор социального неравенства, но и как властное отношение.

Организация как особая целевая общность людей разделяется на две страты (социальные группы) - управляющих и управляемых, между которыми может существовать слой (группа) с двузначным статусом, то есть эта страта, с одной стороны, является подчиненной вершине пирамиды, а, с другой, - она (ее представители) образует собой слой управленцев по отношению к тем, кто образует основание пирамиды.

Третье. "Иерархия функционирует как власть. Специфика этой стороны иерархических отношений состоит в контроле безличных требований организации над волей работника, в приспособлении его индивидуальности к организационным функциям". Это достигается путем ограничения индивидуальной свободы. Здесь имеет место принуждение и применение соответствующих санкций за нарушение предписаний порядка.

В организациях власть выступает как административно - правовое явление. Какое бы негативное содержание не имела власть - она жизненно важна с точки зрения нормального функционирования организации. Ее позитивный смысл и назначение в том, чтобы придать деловую определенность представленной данной организацией группе людей.

Иерархия - это явление, характерное для всех сложно организованных систем. Ее суть - в вертикальном расположении элементов системы, ее частей (подсистем) по принципу "сверху - вниз". Социальные организации также имеют иерархическое строение, из чего вытекают ее важнейшие особенности, в частности и прежде всего - наличие в организациях властных отношений и их жизненно важная роль как для всего общества в целом, устроенного также иерархически как любая организация.

Бюрократия

Бюрократия (буквально — господство канцелярии, от франц. bureau — бюро, канцелярия и греч. krátos — сила, власть, господство), специфическая форма социальных организаций в обществе (политических, экономических, идеологических и др.), существо которой заключается, во-первых, в отрыве центров исполнительной власти от воли и решений большинства членов этой организации, во-вторых, в главенстве формы над содержанием деятельности этой организации, в-третьих, в подчинении правил и задач функционирования организации целям её сохранения и укрепления. Б. присуща обществу, построенному на социальном неравенстве и эксплуатации, когда власть сосредоточивается в руках той или иной узкой правящей группы. Коренным признаком Б. является существование и рост слоя бюрократов — привилегированной и оторванной от народа чиновничье-административной касты.

Формы Б. менялись на протяжении истории в связи со сменой эксплуататорских общественно-экономических формаций. Её зачатки возникают в связи с обособлением сферы государственного управления в рабовладельческих государствах Древнего Востока. Наиболее развитой Б. в этот период была система власти в Китае. Сложные бюрократические системы управления существовали в Римской империи и Византии. В средние века в феодальных государствах Западной Европы бюрократический аппарат имели королевская власть и церковь во главе с папской курией. Усиление королевской власти и абсолютизма сопровождалось ростом Б.

С развитием капитализма и приходом к государственной власти буржуазии бюрократический режим утверждается в сфере политической жизни. Огромное влияние на степень бюрократизации политической жизни в отдельных странах имели социально-политические традиции: формирование централизованных феодальных государств и абсолютизм служили исторической базой для формирования буржуазно бюрократической машины государственной власти. Так было в 19 в. в Европе, в отличие, например, от США, где буржуазно-демократические порядки возникли в "чистом" виде и некоторое время препятствовали всестороннему развитию Б. в политической жизни страны.

Корпоративи́зм (от лат. corpus — тело; иногда встречается корпорати́зм — калька с англ. corporatism) — политическая теория, согласно которой элементарными ячейками общества являются определённые социальные группы, а не отдельные лица. В настоящее время теория корпоративизма стала частью идеологии христианской демократии.

Изначально внимание корпоративизма фокусировалось преимущественно на общественных организациях, объединяющих представителей работников и собственников частных предприятий из определённого сектора экономики для координации действий в этом секторе и разрешения конфликтов. Таким образом, понятие «корпорация» здесь используется не в значении «акционерное общество», а в более широком смысле как объединение физических лиц по профессиональному признаку.

Одна из трактовок корпоративизма получила поддержку в правительстве Муссолини и стала элементом официальной доктриныфашизма^[1], что после окончания Второй мировой войны привело к дискредитации термина. В послевоенные годы христиано-демократы предпочитали вместо «корпоративизма» использовать более общий термин «солидаризм».

В современной политологии и социологии корпоративизм является предметом изучения при описании взаимодействия разныхгрупп интересов и государства наряду с плюрализмом и синдикализмом^[2]. Иногда для обозначения процесса переговоров между частным бизнесом, профсоюзными организациями и государством в условиях рыночной экономики используется термин «неокорпоративизм».

Государственный корпоративизм обозначает практику государственного регулирования частных и общественных организаций с целью учреждения государства как источника их легитимности и участия чиновников в их управлении.

В то же время в ряде языков получило распространение значение слова «корпоративизм» как крайний лоббизмгосударственных органов власти со стороны крупного бизнеса за счёт народа. Такое толкование созвучно понятиям «корпоратократия» и «плутократия».

В любом обществе между государством и обществом существует взаимо-действие, качество и уровень которого определяется эффективностью политики в сфере управления. Если государственное управление стремится добиться ус-пеха, то оно должно обеспечить гражданам комфортные условия существова-ния в соответствии с обещаниями, сделавшими это управление легитимным. Не секрет, что подобные действия в ситуации ограниченности ресурсов (как кад-ровых, так и материальных) весьма затруднительны. Задача обеспечения по-требностей всего общества, а в нынешней ситуации тем более, является почти неразрешимой. Следует подчеркнуть, что для решения данной задачи государ-ственные структуры во многом обладают неадекватными для решения этой за-дачи системами управления. Организация взаимовыгодного и эффективного сотрудничества с частным сектором и общественностью требует реорганиза-ции или, вернее сказать, реструктуризации системы государственного управ-ления. В данной работе были использованы труды, относящиеся к передовым разработкам в области государственного управления, отечественных ученых и зарубежных специалистов. Среди российских специалистов в области государ-ственного управления хочется отметить следующие имена: Г.В Атаманчук, В.Игнатов. Относящиеся к новейшим исследованиям западных ученых и прак-тиков в вопросе повышения эффективности государственного управления яв-ляются использованные в данной работе труды М.Хольцер, Мэри Е.Гай, Дани-эль В. Мартин. Западная литература, к сожалению, не выявляет специфики го-сударственного управления в рамках России, точнее западные авторы не инте-ресуются этой спецификой в должной мере. Очень важно не воспринимать все достижения в области западных специалистов как образец для подражания. Сравнительный анализ роли государства в общественных процессах России и западноевропейских стран показывает даже на первый взгляд, что недопустимо подавление многих государственных функций и самоустранение от выполнения своих обязанностей, что ведет к ослаблению, а не усилению нашей государст-венности. Но, безусловно, знание и применение западного опыта там, где это возможно, является необходимым. Литература же наших авторов позволяет вы-явить специфику государственного управления в России, провести глубокие исторические изыскания и выявить те факторы, которые вл