В) деятельность профсоюзов.

Особенности японской концепции мотивации:

1.1. В Японии преобладает групповая психология (группизм). Согласно концепции группизма, «желательное» как форма отношений не разделяет, а объединяет индивидов с группой: индивидуальное и групповое неразделимы.

1.2. На японских предприятиях функционируют рабочие группы по 4-6 человек и более. В такой группе обеспечивается контактность участников и их взаимодействие при выполнении трудовых операций

При этом:

А) Дух соревнования между отдельными работниками группы не поощряется – как подрывающие единство группы.

Б) соперничество между группами всемерно стимулируется.

1.3. Молодые работники, попадают в организации в жесткую систему направленного воспитания, в относительно короткий срок приобретают все нужные качества для групповой работы.

Этапы воспитания:

А) Адаптация – вновь поступившие работники проходят групповую практику и подготовку по специальности по разработанной фирмой программе, во время которой выясняются склонности, способности.

Б) Продвижение по службе, иерархические перестроения - в результате которых работник поднимается на новую, более высокую социальную ступень.

Повышения могут быть незначительными, но их регулярность хорошо мотивирует людей, создавая ощущение постоянной перспективы роста.

В) Многие японские учреждения организуют за свой счет различные спортивные мероприятия, всякого рода вечера, способствуют организации семейных торжеств, свадеб, юбилеев.

1.4. Система пожизненного найма – когда работник во время всего срока своей трудовой деятельности находится в пределах одной организации. Данная система:

− не оформлена документально в виде контракта.

− это негласное соглашение, выгодное работнику и работодателю

Мероприятия, обеспечивающие систему пожизненного найма:

А) институт временных работников, занятых неполный рабочий день, при этом меняется не уровень занятости, а уровень заработной платы;

Б) гибкая заработная плата на внутреннем рынке со своим спросом и предложением, изолированном от внешнего рынка рабочей силы.

В условиях длительного кризиса при невозможности увольнения рабочие должны быть согласны к уменьшению заработной платы и другим ограничениям.

В) предельная диверсификация производства с целью сохранения занятости персонала компании в случае структурных экономических изменений;

Г) перевод работников в дочерние организации и отделения.

Главный фактор мотивации труда в японской модели - стабильность занятости, которая выгодна не только работникам и предприятию, а всему японскому обществу в целом

2.Американская концепция мотивация: концепция человеческих ресурсов.

Суть концепции:состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в характере и индивидуальных отличиях каждой личности.

Особенности американской концепции:

2.1. Решающим фактором эффективности организации - обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации, формы организации труда и другие особенности, определяющие эффективность использования персонала.

Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обучения и мотивации приносит компании более высокий доход, которым определяется его ценность для фирмы.

2.2. Величина эффективности зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности.

2.3. Применение человеческих ресурсов характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним относятся затраты:

− на отбор персонала;

− его обучение;

− социальное страхование.

2.4. Эффективное использование диктует - планирование человеческих ресурсов. Оно включает в себя:

А) прогнозперспективных потребностей;

Б) разработку схем замещения по группе управляющих высшего звена;

В) выявление недостающих человеческих ресурсов, а также планирование мероприятий, обеспечивающих их восполнение.

Таблица 1