Характеристика постиндустриальной организации.
Лекция 5. МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИЙ.
Понятие модели организаций.
Моделирование является одним из методов теории организации, и, как уже отмечалось выше, представляет собой способ изучения, основанный на построении неких «подобий» организаций, имеющих общие или интересующие нас черты и качества.
Модель организации – это упрощенное описание организации, дающее достоверное представление о ее свойствах и связях [23, с.279].
Мы уже рассмотрели некие варианты организационных форм организаций с исторической точки зрения. Уровень обобщения при выделении обозначенных вариантов также позволяет нам называть данные формы моделями с исторической точки зрения. Таким образом, здесь мы имеем первый вариант классификации организационных моделей.
Вторым вариантом является классификация, появившаяся в результате обобщения опыта и знания различных школ менеджмента, то есть основных этапов, пройденных наукой управления после ее первичного оформления в конце XIX века. Модели, сформированные различными школами, мы рассмотрим в данном параграфе.
Третьим вариантом классификации является моделирование на основе содержания организаций с точки зрении их аналогии с теми или иными неуправленческими явлениями. Модели или образы, разработанные в результате анализа содержания организаций, мы рассмотрим в следующем параграфе настоящего раздела.
Итак, развитие науки управления позволило сформировать четыре основных модели организации, соответствующие тем или иным представлениям об управлении (школам менеджмента).
Рассмотрим данные модели подробнее (см. табл. 5.1.1) [23, с.279-282].
Конечно, обозначенными вариантами весь комплекс организационных образований не исчерпывается, можно выделить и более частные варианты, например, модель организации-кейса – продукта ситуационного подхода, которая характеризуется постоянной адаптацией организации и опережающим ее изменениям по отношению к внешней среде. При этом можно считать, что это частный случай организации-системы или организации-балланса интересов.
Кроме того, необходимо помнить, что любая организация, особенно развитая или крупная, является сочетанием нескольких моделей.
Также не будем забывать, что организационные и управленческие науки не стоят на месте, постоянно развиваются старые, а также появляются новые теории или даже школы менеджмента. Одной из таких теорий является концепция виртуальной организации, о которой мы говорили в предыдущих разделах.
Таблица 5.1.1. Основные модели организации с точки зрения школ менеджмента.
| № | Наименование модели | Период возникновения | Школа менеджмента | Яркие представители | Основные характеристики |
| Механистическая модель или модель рациональной бюрократии | Первая четверть XX века | Школа научного менеджмента и классическая школа | Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер и др. | 1. Организация – это механизм. 2. Поскольку организация – это механизм, то главное – это комбинация основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы, сырья, материалов и др. Большое значение придается анализу технико-экономических связей т зависимости различных факторов производства. 3. Человек – один из факторов производства, часто – «придаток машины». | |
| Модель организации как коллектива людей | 1930-е гг. ХХ века | Школы человеческих отношений и поведенческих наук | Э. Мэйо, Д. Макгрегор и др. | 1. Организация – это коллектив людей, выполняющих общую работу на основе принципов разделения труда. 2. Человек – важнейший фактор производительности в организации. Важными элементами являются внимание к работающим, их мотивация, коммуникации, лояльность, участие в принятии решений. Моделируется система поддержания человеческих отношений в организации. Большое внимание уделяется стилю управления, предпочтение отдается демократическому стилю, обеспечивающему наиболее полное раскрытие способностей работающих за счет их вовлеченности не только в процесс исполнения, но и в процесс разработки управленческих решений. 3. Человек – социальный деятель. | |
| Модель системы | 1950-е гг. ХХ века | Системный подход | А. Чандлер, П. Лоуренс и др. | 1. Организация – это открытая система, составная часть рынка. 2. Рынок определяет стратегию, стратегия определяет структуру. Основные факторы успеха организации лежат в двух сферах: во внешней (из которой она получает все виды ресурсов, включая информацию и знания) и во внутренней (сильные и слабые стороны которой создают те или иные предпосылки для преобразования ресурсов в продукты организации). 3. Человек – один их факторов среды организации (внутренней и внешней). | |
| Модель баланса интересов | 1980-е гг. ХХ века | Концепция заинтересованных групп | Г. Морган и др. | 1. Организация – общественный институт, стремящийся к балансу интересов связанных с ним различных групп как внутри, так и вне его границ. 2. Организация является центром пересечения интересов различных «соучастников», а ее менеджмент направляет усилия на координацию их интересов и достижение некоего баланса между ними. Цели организаций трактуются не только в плане производства и сбыта каких-либо продуктов и получения прибыли, но и с позиций удовлетворения различных запросов связанных с ним групп: потребителей, поставщиков, конкурентов, инвесторов, общества в целом. 3. Человек – «стейкхолдер», то есть держатель интересов. |
Образы организаций.
Теперь обратим внимание на модели организаций, появившиеся в результате анализа их содержания.
В литературе данные модели также называют образами, так как они ассоциируются с теми или иными неменеджерскими объектами. Так, можно обозначить восемь моделей организаций-образов (некоторые образы пересекаются с ранее рассмотренными):
- организация как механизм,
- организация как живой организм,
- организация как мозг,
- организация как культура,
- организация как политическая система,
- организация как тюрьма для психики,
- организация как постоянное движение и трансформация,
- организация как инструмент власти.
Еще раз повторяем, что мы в данном случае имеем место с обобщениями, и в реальной управленческой деятельности нужно учитывать черты нескольких моделей организации.
Рассмотрим наиболее характерные образы организаций.
1). Организация как механизм имеет непосредственное отношение к модели рациональной бюрократии, представленной нами в предыдущем параграфе. Чем характеризуется данная модель (см. табл. 5.2.1)? Конечно, данный образ, во многом, является первичным в ряду организационных моделей. Не случайно сам термин «организация» происходит от греческого «органон», означающего средство или инструмент [17, с.24-43].
Таблица 5.2.1. Характеристика организации-механизма.
| № | Параметры | Характеристика модели |
| Образ | Машина | |
| Научные основы | Школа научного менеджмента и классическая школа | |
| Основные идеи | «Намечай цель и иди к ней», «Организуй рационально, действенно и четко», «Продумай мельчайшую деталь, чтобы каждый ясно понимал, что ему надо делать», «План, организация и контроль, контроль и еще раз контроль» | |
| Роль человека | Человек – одно из устройств в сложном механизме | |
| Сильные стороны модели | Модель наиболее эффективна в тех условиях, в которых хорошо работают машины: - когда поставленные задачи достаточно просты, - когда внешняя среда достаточно стабильна, чтобы выпускаемая продукция отвечала заданным параметрам и требованиям качества, - когда сохраняется желание и необходимость снова и снова производить одни и те же изделия, - когда требуется и высоко ценится точность и аккуратность, - когда люди, играющие роль винтиков в большой машине, послушны и ведут себя «как положено». | |
| Слабые стороны модели | - Модель принимает организационные формы, которые плохо приспосабливаются к меняющимся условиям внешней среды, - может привести к процветанию бессмысленной и абсолютной бюрократии, - может вызвать непредвиденные и нежелательные последствия в тех случаях, когда интересы работников организации вступают в непримиримые противоречия с целями, поставленными перед организацией, - подход может оказаться бесчеловечным и грубым по отношению к работникам, в особенности стоящим на самой нижней ступени иерархической лестницы. | |
| Пример реализации на практике | МакДональдс, франчайзинговые системы, военизированные организации |
Таким образом, организации-механизмы появившись в начале прошлого века, существуют и сейчас, хотя их роль в обществе постоянно снижается.
2). Организация как живой организм – следующая рассматриваемая нами модель, являющаяся, во многом, альтернативой организации-механизма (см. табл. 5.2.2) [17, с.56, 82-88].
Таблица 5.2.2. Характеристика организации-живого организма.
| № | Параметры | Характеристика модели |
| Образ | Живое существо - организм | |
| Научные основы | Школа человеческих отношений и поведенческих наук, системный подход и ситуационный подход | |
| Основные идеи | 1. Организация – это открытая система, которой требуется продуманное руководство, в задачу которого входит удовлетворение и гармонизация внутренних потребностей, а также приспособление организации к внешним обстоятельствам. 2. Не существует единственно правильного способа организации любого бизнеса. Все зависит от задачи, стоящей перед организацией, и от окружения, в котором она ведет свою деятельность. 3. Руководитель помимо и прежде всего прочего должен позаботится о притирке своей организации к окружению. 4. Для выполнения различных задач в одной и той же организации могут потребоваться различные методы менеджмента. 5. Для различного типа окружения требуются разного типа и вида организация. | |
| Роль человека | Человек – важнейшая подсистема организации, ее органический элемент | |
| Сильные стороны модели | 1. Взаимодействие с внешней средой. 2. Внимание к внутренним потребностям организации, ее коллектива. 3. Раскрытие человеческих ресурсов. 4. Возможность создавать организации разных типов и видов. 5. Органический характер инновационного развития. 6. Ситуационный характер менеджмента. 7. Постоянные межорганизационные отношения. | |
| Слабые стороны модели | 1. Организация в отличие от реального организма не настолько материальна и конкретна. Организации, в отличие от живых организмов, всегда имеют выбор – вступать в соперничество или сотрудничать. 2. Организмы связаны функциональной зависимостью, то есть действуют в интересах друг друга. В организации ее элементы, при этом, живут еще и своей жизнью. 3. Человек не орган в организации, а самостоятельная мыслящая единица. | |
| Пример реализации на практике | General Electric и др. |
3). Организация как мозг или самообучающаяся организация – элемент организационного развития последней четверти ХХ века и отражает желание менеджеров создать условия для непрерывного «улучшения» организаций. Особенности «умных организаций» представлены в табл. 5.2.3. [17, с.106, 119, 133-135].
Таблица 5.2.3. Характеристика организации как мозга.
| № | Параметры | Характеристика модели |
| Образ | Мозг, разумный организм | |
| Научные основы | Теория принятия решений, кибернетика | |
| Основные идеи | 1. Необходимо постоянно искать и предвидеть перемены во внешней среде для того, чтобы замечать серьезные изменения. 2. Нужно развивать критическое отношение к действующим нормам и допущениям 3. Важна поддержка «возникающих» организаций в уже существующих системах. 4. Необходимо содействовать структурам, способствующим обучению. 5. Встраивай «целое» в каждую «часть», это касается корпоративной культуры, информационных систем, структур и ролей | |
| Роль человека | Человек – носитель мозга и интеллекта | |
| Сильные стороны модели | 1. Информатизация. 2. Рассредоточение руководства. 3. Использование самоуправления. | |
| Слабые стороны модели | 1. Процесс обучения требует максимальной степени открытости и самокритичности. 2. Возникают противоречия между обучением и самоорганизацией в одной стороны и властью и контролем – с другой. 3. Самообучающиеся системы, тем не менее, нуждаются в иерархическом порядке. | |
| Пример реализации на практике | Apple, CNN, Canon и др. |
4). Организация как культура – модель сформированная, во многом, в результате обобщения опыта японского экономического чуда и принципов японского менеджмента (см. табл. 5.2.4).
Таблица 5.2.4. Характеристика организации как культуры.
| № | Параметры | Характеристика модели |
| Образ | Культурное пространство, сообщество общих духовных ценностей | |
| Научные основы | Японский менеджмент | |
| Основные идеи | 1. Организация – это воплощение общей реальности всех людей в организации. 2. В организации люди не работают, а живут. Организация – это образ жизни 3. Организация – это общее дело, касающееся каждого. | |
| Роль человека | Человек – творец общей реальности | |
| Сильные стороны модели | 1. Символическое значение с точки зрения общей культуры имеют все аспекты организационной жизни. 2. Организация всегда старается опереться на единые для всех понятия и смыслы и стареется действовать и пояснять свои действия в соответствии с этими понятиями. 3. Отношения между организацией и внешней средой могут конструироваться с помощью различных социальных технологий. 4. Каждый побуждается принимать участие в формировании реальности своей организации. 5. Перемены в организации проводятся более эффективно, если они базируются на ее духовном единстве. | |
| Слабые стороны модели | 1. Культура – это накопленный опыт, а значит сформировать ее быстро нельзя 2. Культурой нельзя руководить, так как нельзя контролировать сознание человека 3. Ценности организации далеко не всегда являются ценностями для работников | |
| Пример реализации на практике | Toyota, Sony и др. |
5). Организация как политическая система представляет собой модель перенесения принципов организации государства и общества на весь комплекс организационного разнообразия. Демократическая форма правления, признанная наиболее эффективной и справедливой в обществе, не всегда востребована в социально-экономической деятельности. Особенности организаций как политических систем представлены в табл. 5.2.5 [17, с.192, с.235-238].
Таблица 5.2.5. Характеристика организации как политической системы.
| № | Параметры | Характеристика модели |
| Образ | Политическое пространство, государство | |
| Научные основы | Различные организационно-политические теории | |
| Основные идеи | 1. Организация – это объединение людей с несходными интересами, собравшихся ради собственной выгоды. Их интересы часто не совпадают. 2. Организация – это коалиция, которая, в свою очередь, состоит из коалиций. 3. В организации присутствует то или иное властное начало, власть становится одним из ресурсов организации. Имеет место борьба за власть. | |
| Роль человека | Человек – носитель интересов | |
| Сильные стороны модели | 1. В основе всех действий в организации лежит личная заинтересованность. 2. Организации не является функционально однородной системой, у разных ее элементов различные интересы. 3. Организация проявляет свои политические черты во взаимодействии с внешней средой и проявляет свое политическое предназначение | |
| Слабые стороны модели | 1. Излишняя политизированность организации мешает ее работе 2. Борьба за власть внутри организации ослабляет саму организацию 3. Искусственное политическое разделение на группы и коалиции внутри организации не всегда способствует достижению ее целей | |
| Пример реализации на практике | General Motors и др. |
6). Организация как тюрьма для психики представляет собой модель, которая рассматривается с точки зрения различных психологических закономерностей восприятия организационной деятельности. Рассмотрим особенности данного образа (см. табл. 5.2.6) [17, с.240, 270-274].
Таблица 5.2.6. Характеристика организации как тюрьмы для психики.
| № | Параметры | Характеристика модели |
| Образ | Психологические рамки | |
| Научные основы | Различные организационно-психологические теории, а том числе психоанализ | |
| Основные идеи | 1. Организация создается социумом, она наделена, в том числе психологической, властью, позволяющей ей управлять своими собственными создателями. 2. Существование организации порождает искусственные ценности и иллюзии, которые позволяют объединить организацию. 3. Организация, как и любое социальное явление – это результат восприятия ее персоналом и окружением | |
| Роль человека | Человек, в зависимости от ситуации – узник, сторож и освободитель в организационных психологических рамках | |
| Сильные стороны модели | 1. Перемены в организации касаются не только ее построения, но и привычного образа. 2. В менеджменте необходимо учитывать сознательные и бессознательные мотивы, страхи и т.п. персонала и др. 3. Иррациональность – один из факторов современной организации, который необходимо учитывать | |
| Слабые стороны модели | 1. Образ организации создают не только психологические особенности, но и культура, идеология, деятельность организации. 2. Некоторые организации представляют собой «тюрьмы вообще», а не только тюрьмы для психики. 3. «Освобождение из тюрьмы» часто губительно для организации | |
| Пример реализации на практике | Администрация Дж. Кеннеди перед «Карибским кризисом» и Политбюро ЦК КПСС перед «Афганской авантюрой» |
7). Организация как постоянное движение и трансформация – модель, связанная с представлением организации как процесса, о чем мы говорили, когда рассматривали предмет теории организации, и что мы будем анализировать в специальном разделе. Особенности данного образа представлены в табл. 5.2.7 [17, с.290, 325-326].
Таблица 5.2.7. Характеристика организации как постоянного движения и трансформации.
| № | Параметры | Характеристика модели |
| Образ | Поток, процесс, самоорганизация | |
| Научные основы | Процессный подход, теория сложных систем | |
| Основные идеи | 1. Иерархические модели заменяются возникающими иерархиями, призванным, в случае, необходимости консолидировать организацию. Самоорганизация. 2. Роль руководителя состоит в формировании и создании «контекстов», в которых могут развиваться соответствующие формы самоорганизации. 3. Необходимо использовать небольшие изменения для значительного эффекта. 4. Относиться к постоянной трансформации и становлению как к естественному состоянию. 5. Принимать новые формы, содействующие самоорганизации. | |
| Роль человека | Человек – лицо, содействующее самоорганизации | |
| Сильные стороны модели | 1. Применение самоорганизации. 2. Открытость переменам. 3. Роль руководителя в создании условий для самоорганизации | |
| Слабые стороны модели | 1. Не всеми переменами можно управлять. 2. Не все изменения можно предсказать. 3. Не все способны к самоорганизации. | |
| Пример реализации на практике | Intel и др. |
8). Организация как инструмент власти – модель, дополняющая нашу картину об организационных формах. Суть данного образа состоит в том, что в любой организации присутствует властное начало, которое можно использовать для достижения той или иной цели. Таким образом, становится, что, организация – это организационная форма власти – побуждения одних лиц делать некие действия со стороны других лиц (см. табл. 5.2.8) [17, с.377-382].
Таблица 5.2.8. Характеристика организации как инструмента власти.
| № | Параметры | Характеристика модели |
| Образ | Властный ресурс | |
| Научные основы | Кратология и мировая экономика | |
| Основные идеи | 1. Организация – это организованная сила, в том числе по принуждению человека 2. Работник часто забывает о семье и гражданстве, полностью отдаваясь организации. 3. Организации начинают играть в мире не меньшую роль, чем государства и нации | |
| Роль человека | Человек – «гражданин» организации, часто ее «патриот» - трудоголик | |
| Сильные стороны модели | 1. Обеспечивает сплоченность организации. 2. Стимулирует развитие организации и ее выживаемость в среде. 3. Усиливает конкурентные преимущества организации | |
| Слабые стороны модели | 1. Обезличивает и эксплуатирует работника. 2. Расширяет пропасть между управляемой и управляющей системой в организации 3. Организация не всегда концентрированная власть, а, например, коллективная воля сотрудников | |
| Пример реализации на практике | Транснациональные корпорации |
Таким образом, представленные модели позволяет по-разному взглянуть на организацию, акцентирую внимание на те или иные ее черты.
Характеристика постиндустриальной организации.
Как уже отмечалось выше, современная организация представляет собой комплексную модель, использующую все основные наработки теории и практики организационной науки. Во многих организациях гармонично сочетаются иерархические системы с проектными группами и децентрализованными моделями принятия решений.
Принимая во внимание постиндустриальный характер современных общественных отношений, проанализируем характер постиндустриальной организации.
В первую очередь, отметим классические и новые принципы управления, разработанные соответственно Анри Файолем и учеными последней четверти ХХ века (табл. 5.3.1) [28, с.12], [23, с.30].
Таблица 5.3.1. Классические и новые принципы управления.
| № | Принципы управления Анти Файоля | Новые принципы управления |
| Разделение труда, позволяющее увеличить количество и повысить качество производимого продукта при одинаковых затратах и усилиях | Лояльность к работающим | |
| Право отдавать распоряжения и власть, принуждающая подчиняться распоряжениям | Ответственность – обязательное условие успешного управления | |
| Дисциплина и повиновение, означающие соблюдение установленных правил в отношениях между организацией и ее служащими | Коммуникации, пронизывающие организацию сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали | |
| Единство распорядительства, согласно которому служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник | Атмосфера, способствующая раскрытию способностей работающих | |
| Единство руководства, означающее, что для реализации комплекса действий и операций, преследующих какую-либо одну цель, необходимы один руководитель и единая программа | Долевое участие каждого работающего в общих результатах | |
| Подчинение частных интересов конкретных служащих интересам организации | Своевременная реакция на изменения в окружающей среде | |
| Справедливое вознаграждение персонала, призванное стимулировать усердие и инициативу работников | Методы работы с людьми, направленные на создание удовлетворенности от работы | |
| Централизация, степень которой определяется в каждом случае отдельно в зависимости от условий, в которых работает конкретная организация | Непосредственное участие менеджеров в групповой работе – условие достижения согласованности и целостности | |
| Скалярная цепь, то есть строгая иерархия руководящих должностей, предусматривающая неукоснительное выполнение распоряжений вышестоящих должностных лиц | Умение контактировать с поставщиками, покупателями, исполнителями и руководителями | |
| Порядок, то есть четкое определение места, полномочий и функций каждого работника | Этика бизнеса | |
| Справедливость, предусматривающая органическое сочетание благожелательности с правосознанием | Честное отношение и доверие к людям | |
| Стабильность, постоянство состава персонала, исключающее текучесть кадров, которая является показателем неблагополучного состояния дел в организации | Использование в работе фундаментальных основ менеджмента | |
| Инициативность работников | Четкое представление о месте и роли организации в будущем | |
| Корпоративный дух, единение персонала, являющееся одним из условий жизнеспособности и эффективности организации | Качество личной работы и постоянное самосовершенствование |
Обозначенные принципы управления должны применяться в управляющих системах современных организаций. Особенности постиндустриальной организации с точки зрения эффективности представлены в табл. 5.3.2 [23, с.296].
Таблица. 5.3.2. Характеристика эффективной постиндустриальной организации.
| № | Характеристика | Содержание |
| Общие черты эффективности | Глобальность Гипергибкость и адаптивность Непрерывные совершенствования и нововведения Баланс интересов групп Толерантность к неопределенности | |
| Структуры организации и управления | Плоские Децентрализованные Проницаемые границы | |
| Информационные процессы | Виртуальные электронные организации Интеграция телекоммуникаций и видеотехнологий Интеграция планирования и рабочих процессов | |
| Рабочие места и формы работы | Повышение роли и значимости индивидуумов и групповых форм работы Многофункциональность работников | |
| Менеджмент | Лидерство Вера в людей Космополитизм Контактность, сетевая работа |
Конечно, ни в коем случае нельзя говорить о том, что все организации в новом тысячелетии должны соответствовать друг другу и неким универсальным принципам и моделям. Более того, сейчас мы говорим о невозможности универсального взгляда. Жизнь постоянно меняется и современный менеджмент организации – это бесконечный преобразовательный процесс, это изменения, адаптация, инновации и обучение.
Необходимо использовать все опробованные модели, при этом находя новые черты организаций для их применения в практической деятельности. Организация-лидер в современных социально-экономических условиях – это уникальная организация, не похожая на своих предшественников и конкурентов, сумевшая, с одной стороны, грамотно применить ранее накопленный опыт, а с другой – нашедшая особое управленческое, организационное, технологическое и иное решение.
Резюме.
1. Модель организации – это упрощенное описание организации, дающее достоверное представление о ее свойствах и связях.
2. Модели организации с точки зрения школ менеджмента: механистическая модель или модель рациональной бюрократии, модель организации как коллектива людей, модель системы, модель баланса интересов.
3. Модели (образы) организаций с точки зрения их содержания: организация как механизм, организация как живой организм, организация как мозг, организация как культура, организация как политическая система, организация как тюрьма для психики, организация как постоянное движение и трансформация, организация как инструмент власти.
4. Современная организация представляет собой комплексную модель, использующую все основные наработки теории и практики организационной науки. Во многих организациях гармонично сочетаются иерархические системы с проектными группами и децентрализованными моделями принятия решений.
5. Организация-лидер в современных социально-экономических условиях – это уникальная организация, не похожая на своих предшественников и конкурентов, сумевшая, с одной стороны, грамотно применить ранее накопленный опыт, а с другой – нашедшая особое управленческое, организационное, технологическое и иное решение.