Право выбора формы обучения государственного служащего, впервые принятого на государственную службу, принадлежит государственному органу и его руководителю.

17. Аудит обучения и управления деловой карьерой в государственном учреждении

Аудит развития персонала - это проведение оценки развития персонала на основе использования современных кадровых технологий.

18. Цели проведения аудита развития персонала в государственном учреждении:

1. Оценка развития человеческого потенциала и формирование оптимальной управленческой команды.

2. Выявление функциональных и перспективных сотрудников и формирование программ личного развития.

3. Выявление тех, с кем «не по пути», и определение стратегии выведения человека.

4. Оценка уровня удовлетворенности и лояльности сотрудников.

5. Контроль психологической динамики в государственном учреждении.

Аудит развития персонала включает:

1. Анализ особенностей управленческой деятельности в области развития персонала.

2. Выявление сильных и слабых сторон в управлении развитием персоналом.

3. Ранжирование проблем управления развитием персоналом.

4. Адаптация процедур оценки к условиям организации и разработка дополнительных процедур оценки, имитирующих важные аспекты деятельности компании.

5. Осуществление оценки личностно-деловых и профессиональных качеств важных для руководителей высшего и среднего звена управления.

Основные задачи:

1. Повышение качества решений, принимаемых при распределении функциональных обязанностей сотрудников.

2. Решение проблемы совместимости:

- при кадровых перемещениях;

- при формировании управленческих команд.

3. Обеспечение эффективной деятельности сотрудников, как в условиях стабильности, так и в условиях организационных изменений.

4. Планирование целенаправленного развития персонала, включая обучение и переподготовку персонала.

5. Формирование кадрового резерва и планирование карьеры сотрудников.

Достоверность результатов обеспечена следующими принципами:

Уникальность - для каждой организации разрабатывается свой, адаптированный набор оцениваемых качеств (с учетом их приоритетов) и методов оценки.

Дискретность - этап сбора информации по времени отделен от этапа оценки участников.

Аудит оценивает возможности использования человеческого потенциала с позиции стратегического плана по трем аспектам:

-общие условия развития персонала, т.е. проводится анализ стратегии и менеджерских мощностей в государственном учреждении;

-качества средств и методов стратегического управления персоналом, т.е. анализируется доступная информация, позволяющая составить представление о настоящем положении дел, перспективах использования кадрового потенциала, прогнозах изменений во внешней среде.

-оценка возможных рисков.

С позиции интересов работника аудиторская экспертиза осуществляется в двух направлениях:

-развитие компетентности работника (повышение квалификации) и

-возможность продвижения по служебной лестнице (карьера).

Многие экономят на обучении персонала, хотя обучение выходит на одно из первых мест в перечне средств повышения конкурентоспособности работодателя.

Аудитор знакомится с программами повышения квалификации в государственном учреждении и делает выводы относительно:

- наличия потребностей в обучении работников;

- постановки целей обучения;

- выбора методов обучения;

- изменение результатов до и после обучения и конечной оценки эффективности программы.

Издержки на обучение равны прямым и косвенным затратам в государственном учреждении на этот процесс.

Второй аспект развития должности в интересах работника - это его карьера.

Управление персоналом базируется на предположении, что работодатель принимает на себя обязательства наиболее полно использовать возможности работников и предоставлять каждому из них шанс расти, наиболее полно самореализоваться, успешно продвигаться по служебной лестнице.

Все действия по укомплектованию персоналом должны служить удовлетворению потребностей, как организации, так и отдельных работников - это выгодно как организации, с точки зрения улучшения выполнения работниками обязанностей, так и служащим за счет более полной, напряженной и интересной работы и возможности сделать карьеру.

Аудитор проверяет, насколько гос.учреждение осознает важность развития карьеры, предлагаются ли работникам разнообразные возможности, которые могут включать простые программы обучения или детализированные консультационные услуги для совершенствования индивидуальных планов продвижения по службе.

Общая цель этик программ — сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Аудит персонала направлен на поиск резервов системы карьерного роста, что может помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, подготовку информации о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия при согласовании индивидуальных и корпоративных целей. Нахождение таких резервов может уменьшить устаревание человеческих ресурсов, которые так дорого обходится предприятию.

Аудитор оценивает:

-степень информирования сотрудников о вакантных местах и о необходимой для этого квалификации;

-указана ли система, в соответствии с которой работники могут претендовать на эти места;

-оказывается ли помощь работникам в планировании карьеры;

-имеется ли осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Следует оценить проблемы развития карьеры по отдельным группам работников, например, определить причины ранних затруднений, связанных с карьерой (молодые специалисты), проблемы, связанные с серединой карьеры или с ее завершением (предпенсионный период). B каждом из этих случаев аудитор ищет факторы риска социального характера и предлагает пути их снижения.

Задача аудитора — нахождение «узких» мест в совмещении личных ожиданий в области своей карьеры с возможностями, доступными в данной организации. Для этого применяется двоякий подход:

-с одной стороны, оценивается процедура планирования карьеры в государственном учреждении, предусматривает ли план продвижений средства для достижения желаемых результатов;

-с другой - выясняется, как учитываются желания и возможности самих работников в области обучения, тренингов и профессионального развития.

18.Система стимулирования за результаты труда в государственном учреждении

Система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливается с учетом профессиональных квалификационных групп и критериев отнесения профессий рабочих и должностей к профессиональным квалификационным группам, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочные работы и т. п., устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа организации.

Наибольший результат профессиональной служебной деятельности федеральными государственными гражданскими служащими достигается тогда, когда применяются механизмы рационального сочетания мотивов и стимулов к труду. Согласно статье 50 "Оплата труда гражданского служащего" Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" механизм стимулирования труда федеральных государственных гражданских служащих включает: должностной месячный оклад в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы, месячный оклад за классный чин и дополнительные выплаты, в том числе:

а) надбавку к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в размерах: при стаже гражданской службы в процентах от 1 года до 5 лет 10 от 5 лет до 10 лет 15 от 10 лет до 15 лет 20 свыше 15 лет 30

б) ежемесячную надбавку к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200% базового оклада;

в) ежемесячную процентную надбавку к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством;

г) премии за выполнение особо важных и сложных заданий;

д) ежемесячное денежное поощрение;

е) единовременную выплату при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

В соответствии со ст. 8 и 9 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) при разработке системы оплаты труда и материального стимулирования (премирования) следует учитывать, что:

· условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями;

· условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.

В государственных и муниципальных учреждениях применяется повременная форма системы оплаты труда, при которой заработная плата работникам бюджетной сферы определяется в соответствии с их квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.

При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически отработанное время на основе должностных окладов руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров, окладов специалистов и служащих, ставок профессий рабочих. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки. Размер заработной платы работника, для которого установлен месячный оклад (ставка), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячного оклада (ставки).

Размер оплаты труда работников, для которых установлена дневная или часовая тарифная ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней или часов, фактически отработанных в течение расчетного периода.

Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой, принятой в учреждении в соответствии с положением о премировании, в котором установлены источник выплаты премии, конкретные показатели и условия начисления сумм премий работникам.

Структура системы оплаты труда работников бюджетной сферы формируется из двух ее составляющих:

· базовая часть заработной платы включает должностные оклады, оклады, ставки; компенсационные выплаты по трудовому законодательству; повышающие коэффициенты к окладам в виде доплат за сложность, предметность, приоритетность, категорию труда и т. п. Источником покрытия базовой части заработной платы работников бюджетной сферы для казенных учреждений является бюджетная смета (ЛБО), а для бюджетных и автономных учреждений – субсидии бюджета на покрытие расходов, связанных с выполнением государственного (муниципального) задания;

· стимулирующая часть заработной платы включает:

· выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

· выплаты за качество выполняемых работ;

· выплаты за стаж непрерывной работы, за выслугу лет;

· премиальные выплаты по итогам работы.

Размер и условия выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (Положениями). Источниками покрытия стимулирующей части заработной платы работников бюджетной сферы являются: для казенных учреждений – лимиты бюджетных обязательств (бюджетные ассигнования); для бюджетных и автономных учреждений – средства от приносящей доход деятельности, а также средства государственных внебюджетных фондов (в том числе средства ОМС).

Основными задачами учета оплаты труда являются точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ; правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее; учет расчетов с работниками учреждения, бюджетом, органами социального страхования, органами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ, а также контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, фонда оплаты труда и правильное отнесение начисленной оплаты труда и начислений на социальные нужды на соответствующие счета бухгалтерского учета.

В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы, в том числе премий, необходимо руководствоваться законодательными и нормативными актами гражданского, налогового и трудового законодательства Российской Федерации, локальными нормативными актами, разрабатываемыми учреждениями, а также трудовыми договорами, заключенными с каждым отдельным работником учреждения.

При организации оплаты труда в учреждениях обращается внимание не только на правильность осуществления расчетов, но и на точность оформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками учреждения, составленных по установленной форме и содержащих все необходимые реквизиты.

Премии чаще предназначены для поощрения работников за решение каких-то определенных задач и достижение конкретных результатов и могут носить периодический характер или быть одноразовыми (единовременными).

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх установленной заработной платы в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение повышенных обязательств и т. д., а также в целях стимулирования достигнутых показателей деятельности.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат для государственных и муниципальных учреждений устанавливаются соответствующими уровнями бюджетов согласно ст. 144 ТК РФ. Системы стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок могут также устанавливаться коллективным договором или определяться положением о премировании, которое признается локальным нормативным актом.

В учреждениях наиболее часто системой оплаты труда предусматривается выплата премии за основные результаты деятельности за счет средств бюджета или средств от приносящей доход деятельности. От стимулирующих премий, предусмотренных системой оплаты труда, следует отличать поощрительные премии, выплачиваемые в качестве награждения отличившихся работников вне системы оплаты труда. В этом случае выплата премии осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе определенного круга работников учреждения (юбилейные даты, профессиональные праздники, уход на пенсию и т. д.). Указанные премии не могут рассматриваться в качестве системных (трудовых), даже если они перечислены в Положении о премировании или ином локальном нормативном акте. Главным отличительным признаком несистемных выплат является то, что они не связаны непосредственно с исполнением работником трудовых обязанностей и результатами деятельности учреждения.

Система премирования должна четко определять и увязывать между собой следующие элементы: показатели премирования, условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования.

Показатели премирования должны быть конкретными, четно сформулированными, а выполнение показателей – легко учитываемым. Необходимо, чтобы каждый работник точно представлял себе, в каких случаях он имеет право на получение премии и в каком размере. Реализация данного элемента Положения достигается при помощи установленных критериев оценок труда работников учреждения. В противном случае снижается степень уверенности работников в объективности и справедливости системы премирования, что приводит к снижению ее стимулирующей роли.

Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон деятельности работника учреждения, не учитываемых показателями премирования. Правильно организованная система премирования должна быть основана на том, что при несоблюдении всех или части условий премирования у работника изначально не возникает права на получение премии или премия начисляется в меньших размерах.

Премирование работников учреждения может осуществляться в рамках системы оплаты труда, и размер премии может устанавливаться в виде заранее определенной части основной заработной платы или в твердой денежной сумме. В положении о премировании (или в разделе коллективного договора) следует указать, как будут начисляться премии. В случае применения коллективной системы премирования размер премии для каждого работника учреждения определяется с учетом его реального вклада в общие результаты работы исходя из ряда параметров (оценочных критериев труда), характеризующих объем выполненных работ, напряженность работы, качество работы, уровень организации труда, деловую и творческую активность работника, исполнительную и трудовую дисциплину и т. д.

В круг премируемых работников по установленным показателям следует включать работников, которые своей работой оказывают непосредственное воздействие на достижение определенного уровня этих показателей.

Выбор периода премирования зависит от особенностей организации и специфики деятельности учреждения, состава показателей и условий премирования, установленной периодичности планирования, учета и отчетности. Наиболее часто премирование производится ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности учреждения, а также по специальным системам премирования поощрение может производиться поквартально, за полугодие или за год. Премии чаще предназначены для поощрения работников за решение каких-то определенных задач и достижение конкретных результатов и могут носить периодический характер или быть одноразовыми (единовременными).

Оценочные критерии труда, необходимые для формирования Положения о премировании работников учреждения, можно подразделить на следующие группы:

оценка профессиональных качеств работников учреждения может включать следующие элементы: знание должностных обязанностей, навыки их выполнения в практической деятельности учреждения; опыт работы и практические знания; способность и умение применять современные средства и методы работы (управления); устойчивость к стрессовым ситуациям, способность справляться с кризисными (непредсказуемыми) явлениями, своевременно преодолевать неудачи в практической деятельности; организаторские способности; умение добиваться выполнения поставленных задач; волевые качества работника; умение развивать профессиональные качества подчиненных и стимулировать их деятельность; уровень профессиональной компетентности (личного профессионализма); стремление к повышению профессиональных знаний; инициатива и находчивость, стремление к новаторству в выполняемой работе; тенденция к повышению эффективности результатов в профессиональной деятельности по мере накопления опыта; ясность выражения мыслей, культура речи; степень перенесения напряженности в работе, состояние здоровья, физическое развитие и т. п.;

оценка профессионально-этических качеств работников учреждения может включать следующие элементы: авторитет; степень развития профессионально-этических качеств и уровень ответственности за выполнение трудовых обязанностей; честность и неподкупность, степень профессиональной открытости; уважение к людям (гуманизм); преданность государству, целям и задачам, решаемым в учреждении (ведомстве); справедливость; моральная стойкость; тактичность, культура отношений с вышестоящими руководителями и подчиненными; самоконтроль, самообладание, эмоциональная сдержанность; личная дисциплина, исполнительность, надежность в служебно-деловых отношениях и т. п.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ после утверждения руководителем Положения о премировании работников учреждения в обязательном порядке с ним необходимо ознакомить всех работников учреждения под подпись. Назначение премий необходимо оформлять приказами руководителя учреждения.