Понятие и основание наследования. Наследования по закону и по завещанию

Наследственное право является одним из старейших институтов права, представляющих совокупность норм регулирующих отношения, связанные с переходом прав и обязанностей умершего к другим лица.

Наследственное право исходит из сочетания двух основополагающих и тесно взаимосвязанных принципов свободы завещания и охраны интересов семьи.

Наследственное право относится к числу наиболее консервативных институтов. Вместе с тем, изменения, затронувшие экономику страны, отразились на наследственном праве. Земля, квартиры и другие виды имущества стали объектом личной собственности граждан и наследуются. В законодательстве России имеется много недоработок, которые проявляются на практике, что в значительной степени затрудняет работу нотариальных контор, увеличивает количество рассматриваемых спорных дел в судах, вносят путаницу в установление настоящих наследников. Особое внимание следует обратить на наследование доли в приватизированных квартирах, где собственниками являются не близкие родственники (зять, сноха, свекровь, теща и т. д.) в этих случаях необходимо составить завещание, т. к. они не являются наследниками друг друга.

Наследство - это конкретное правовое понятие. Под наследством понимается совокупность имущественных прав и обязанностей наследодателя, переходящих к другим лицам (наследникам) в порядке, установленном законом (подразумевается совокупность не вещей, а имущественных прав и обязанностей).

В порядке наследования к наследникам переходят все имущественные права и обязанности наследодателя за небольшими исключениями. В состав наследства входит вся совокупность этих имущественных прав и обязанностей.

По наследству переходят имущественные права и обязанности и некоторые личные неимущественные права, но обязательно связанные с имущественными (авторское право).

Не переходят по праву наследования те имущественные права и обязанности умершего, которые тесно связаны с его личностью и прекращаются со смертью (право на получение пенсии, пособия, алиментов). По праву наследования не могут перейти права и обязанности, вытекающие из трудового договора, членские права в кооперативных организациях (ЖСК, ГСК, ДСК, хотя право собственности на выплаченный пай наследуется), права нанимателя по договору найма помещения, право на возмещение вреда, причиненного здоровью наследодателя и др.

34. Понятие трудового права: предмет, принципы, субъекты, источники.

Трудовое право как отрасль права, регулирующая трудовые отношения работников[1], состоит из различных нормативных актов. Все эти акты являются источником трудового права.

В соответствии с действующей Конституцией Российской Федерации трудовое законодательство — предмет совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. Это означает, что по вопросам трудового законодательства издаются федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные акты субъектов Российской Федерации. В то же время Конституция России закрепляет правило, которое должно неуклонно исполняться: законы и иные нормативные акты о труде субъектов Федерации не должны противоречить федеральному закону. Если такое противоречие имеется, то действует федеральный закон.

Источникам трудового права присущи все нормативные акты, характерные для источников других отраслей права.

Основополагающим источником всех отраслей права, включая трудовое права, является Конституция Российской Федерации.

Ключевой статьей Конституции для трудового права является ст. 37:

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Свобода труда провозглашена в ч. 1 ст. 37 Конституции в соот­ветствии со ст. 23 Всеобщей декларации прав человека. Слова «свобода труда» означают, что каждый может действовать на рынке груда в соответствии со своими интересами. Поскольку трудовой договор заключается работником добровольно, свободно, с ориен­тацией на свои способности к труду, он не может быть изменен администрацией в одностороннем порядке.

Право свободно распоряжаться своими способностями к труду означает и право вообще не заниматься трудовой деятельностью. К неработающему населению не могут быть применены администра­тивные и иные меры принуждения. В прежние годы такое принуж­дение использовалось при найме работников.

Термин «принудительный труд» расшифровывается как всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работа, для которой это лицо не предложи­ло добровольно своих услуг (ст. 2 Конвенции Международной орга­низации труда (МОТ) о принудительном или обязательном труде. 1430 г. № 29). Норма о запрете принудительного труда была включе­на в Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ) Законом от 25 сентября 1992 г.

Положения ч. 3 ст. 37 Конституции РФ реализуются во многих нормах трудового права, касающихся условий труда: в правовом институте охраны труда, заработной платы и др. Установлено важ­ное правило, что на всей территории России действует единый ми­нимальный размер оплаты труда, который не может быть снижен ни субъектами Федерации, ни конкретным предприятием, учреж­дением, организацией. Закрепление минимальной заработной платы в федеральном законе — важная гарантия для работников. Право на защиту от безработицы является стержневым началом для всего законодательства о занятости, предусматривающего гаран­тии и компенсации высвобождаемым работникам, условия, при которых гражданин признается безработным, организационные, материальные и иные меры, предпринимаемые для оказания помо­щи безработным, включая выплату пособия по безработице.

35. Трудовой договор: понятие, стороны, форма, содержание. Виды трудовых договоров.

Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

В этом определении выделены родовые признаки трудового договора. Конкретное содержание трудового договора зависит от соглашения сторон. Однако при этом следует помнить, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (ст. 5 КЗоТ). Следовательно, в трудовом договоре могут быть предусмотрены условия труда более благоприятные, чем в законодательных актах, но недопустимо снижать в договорном порядке правовые гарантии, установленные законодательством о труде.

Во всех статьях КЗоТ термин «трудовой договор» соседствует с термином «контракт». Такое соседство означает, что законодатель не видит различий между трудовым договором и контрактом. Поэ­тому если заключается трудовой договор на неопределенный срок, то можно считать, что работник имеет не ограниченный сроком контракт с предприятием. Заключение контракта на определенный срок означает заключение срочного трудового договора. Таким об­разом, произошла переоценка контрактов, которые раньше рас­сматривались как разновидность срочного трудового договора с присущими им особенностями.

Законодательство о труде предусматривает различные виды трудового договора: договор на неопределенный срок, договор на определенный срок не более пяти лет, договор на время выполне­ния определенной работы. Последние два вида договора относятся к срочным трудовым договорам. Особенности срочного трудового договора заключаются в том, что, во-первых, он не может быть расторгнут до истечения срока по инициативе работника без ува­жительных причин (болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией за­конодательства о труде и т.д.), и, во-вторых, договор прекращается по истечении срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

С переходом к рыночным отношениям руководители различных хозяйственных структур, чтобы застраховать себя от последствий неблагоприятной экономической конъюнктуры, стали шире при­менять срочные трудовые договоры. И хотя работа, на которую принимались граждане, носила постоянный характер, срочный тру­довой договор из исключения стал превращаться в правило.

В целях повышения гарантий прав граждан в сфере труда Закон РФ «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РСФСР» от 25 сентября 1992 г. ввел ограничения на заключение срочных трудо­вых договоров, предусмотрев, что они заключаются тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределен­ный срок. В ст. 17 КЗОТ предусмотрен и перечень случаев заключе­ния срочных трудовых договоров. К ним относятся прежде всего случаи, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. К ним относятся, например, все случаи длительного отсутствия работника на работе, когда для выполнения его обязанностей заключается срочный трудовой договор с другим работником. Наиболее типичный случай — отсутствие женщины в связи с рождением ребенка, когда на ее место принимается другой работник. Возвращение женщины по окончании отпуска по уходу за ребенком к исполнению своих обязанностей означает прекращение срочного трудового договора для работника, занимавшего его должность. В ст. 17 КЗоТ в качестве оснований для заключения срочного трудового договора указаны также личный интерес работника и другие все случаи, непосредственно предусмотренные законом. Так, согласно Федеральному закону «О высшем и послевузском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой, производится по трудовому договору (контракту), заключенному на срок до пяти лет.

На практике нередко возникает вопрос о юридических последствиях срочных трудовых договоров, заключенных до ограничения сферы их применения, а именно: правомерно ли увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора, если он с этим не согласен. В тех случаях, когда вопрос о расторжении срочных трудовых договоров возник после 6 октября 1992 г. (дата введения в действие Закона от 25 сентября 1992 г., установившего ограничения в применении срочных трудовых договоров), законность его прекращения должна оцениваться в соответствии с ч. 2 ст. 17 КЗоТ. Если срочный трудовой договор был заключен при отсутствии условий, предусмотренных в этой статье, он признается неправомерным и его расторжение по истечении установленного срока признается незаконным.

Все трудовые договоры заключаются в письменной форме. Такая форма дает возможность предусмотреть права и обязанности как работодателя, так и работника, конкретизировать отдельные условия применительно к индивидуальным особенностям сторон договора, зафиксировать дополнительные условия, при которых работник соглашается поступить в организацию. Одного работника интересует работа только в утреннюю смену, другого — работа с предоставлением отпуска летом, когда его дети-школьники имеют длительные каникулы. Если договоренность не оформлена письменно, она будет лишена конкретности и определенности. Фиксация всех условий труда, конкретных обязанностей работодателя и работника в едином письменном договоре служит гарантией защи­ты интересов граждан при возникновении трудовых споров в связи с применением индивидуально-трудового соглашения.

После заключения трудового договора издается приказ (распоряжение), который объявляется работнику под расписку. Зачисле­ние на работу по приказу производится со дня, указанного в договоре.

Содержание трудового договора определяется его сторонами. Сюда входит установление условий, на которых работает гражда­нин. В любом трудовом договоре есть условия, по которым работо­датель и гражданин обязаны договориться. Они так и называются: «обязательные условия». Если нет договоренности по этим услови­ям, нет и трудового договора.

К обязательным условиям относятся:

место работы — наименование предприятия, куда принимается работник;

трудовая функция — работа по определенной специальности, квалификации, должности, которая должна выполняться работ­ником;

дата начала работы (и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор).

Помимо обязательных условий в трудовой договор включаются дополнительные. Переход к рыночным отношениям, повышение роли договора в регулировании труда определили значительное расширение дополнительных условий, включаемых в договор. Если перечень обязательных условий носит исчерпывающий характер, то дополнительные условия всегда подвижны. Их включение в до­говор зависит от результатов договоренности по вопросам, пред­ставляющим взаимный интерес или интерес одной стороны, с кото­рым согласилась другая сторона.

Среди дополнительных условий выделяются условия оплаты. От того, как они будут определены, насколько связаны с результатами труда, во многом зависит успешная деятельность работника.

Прежде всего в трудовом договоре определяется размер тариф­ной ставки (должностного оклада) работника по профессии (долж­ности), квалификационному разряду и квалификационной катего­рии, предусмотренным в коллективном договоре или ином локаль­ном нормативном акте. Однако по соглашению сторон может быть установлен более высокий размер оплаты труда, чем в соответству­ющем акте (соглашении). Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с осо­бой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ.

В трудовом договоре также могут быть предусмотрены различ­ные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалифи­кацию, классность, ученую степень, отклонение от нормальных условий труда. Если при приеме на работу оговаривается совме­щение профессий или должностей, то в договоре указывается раз­мер доплат за это совмещение. Конкретный размер доплат опре­деляется исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе. Стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение про­фессий (должностей), например о дополнительном отпуске, повы­шенном размере вознаграждения по итогам года, если это не про­тиворечит локальным нормативным актам, действующим в орга­низации.

Помимо размера тарифной ставки (должностного оклада) и раз­личных доплат и надбавок в трудовом договоре обычно указывают­ся размер премий и периодичность их выплаты. Такая определен­ность в премировании дает возможность работнику лучше ориен­тироваться в условиях материального обеспечения исходя из ре­зультатов своего труда и является дополнительным стимулом для успешной работы. Количественное соотношение между тарифом (окладом) и премией согласовывается сторонами договора в зависимости от характера и содержания работы, специфики обязаннос­тей. Высокая доля оклада в общем заработке целесообразна, напри­мер, при заключении трудового договора с ведущими специалиста­ми, занятыми перспективными проблемами технического перево­оружения производства, создания новейших технологий и кон­струкций. Для директора и других категорий работников, от кото­рых непосредственно зависит качество выполнения производст­венной программы, договорных обязательств, увеличение объемом производства товаров народного потребления, обеспечение роста прибыли, более рациональным является закрепление в трудовом договоре (контракте) высокой доли премии, размер которой возрастает пропорционально конечному результату деятельности организации.

Работник, решая вопрос о заключении с организацией трудово­го договора, в ряде случаев особое значение придаетрежиму рабо­чего времени. Загруженность домашними делами, выполнение ра­боты по разовым договорам с различными организациями исклю­чает для него возможность работы с полным рабочим временем, вызывает необходимость иметь два-три дня в неделю, свободных от работы. Все эти вопросы могут быть решены в трудовом договоре, предусмотрев дополнительные условия о неполном рабочем време­ни, гибком графике работы и т.д.

В трудовом договоре (контракте) могут предусматриваться дополнительные по сравнению с законодательством условия об отпус­ках, включая повышение продолжительности ежегодного отпуска и установление нового вида дополнительных отпусков, льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам об­служивания за счет средств предприятия.