Студенты, освобожденные от экзамена, могут сдавать экзамен с целью повышения рейтинга по дисциплине. В этом случае им гарантируется оценка, полученная по итогам работы в семестре.

18. Условия сдачи экзамена по балльно-рейтинговой системе с целью повышения рейтингового балла (Pд) по дисциплине:

А) студент из предложенных вопросов экзаменационного билета выбирает количество вопросов, сумма баллов за которые его удовлетворяет;

б) если 61≤ Pс ≤ 73, то студент должен ответить на каждый выбранный вопрос по крайней мере на «хорошо»;

в) если 74≤ Pс ≤ 90, то студент должен ответить на каждый выбранный вопрос на «отлично»;

г) при выполнении условий б) или в) студент за ответ на экзамене получает баллы (Pэ) и его рейтинг по дисциплине равен: Pд=Pс+Pэ, где Pс – суммарный балл по результатам текущего контроля. Балл Pэ за экзамен определяется до 30 баллов с учетом качества ответа. Критерии и шкала оценивания ответа студента на экзамене в рамках БРС разрабатывается и утверждается на заседании кафедры. Если условия б) или в) не выполняются, то Pэ =0.

19. Если к моменту проведения экзамена студент набрал в рамках текущего контроля по дисциплине менее 50 баллов (без учета баллов за посещаемость и премиальных баллов), то он обязан ликвидировать задолженность по отдельным контролируемым темам дисциплины. При этом студент сдает экзамен в традиционной форме, и его ответ оценивается в шкале «отлично-хорошо-удовлетворительно-неудовлетворительно» со следующим переводом в 100-балльную шкалу оценок Европейской системы перевода зачётных единиц трудоёмкости (ECTS):

«отлично» - 91 балл;

«хорошо» – 74 балла;

«удовлетворительно» – 61 балл. 

Студентам, не явившимся на экзамен, выставляется в экзаменационную ведомость 0 баллов и делается отметка о неявке.

21. При пересдаче экзамена баллы, набранные в семестре, аннулируются, и студент сдает экзамен в традиционной форме, при этом его ответ оценивается в шкале «отлично-хорошо-удовлетворительно-неудовлетворительно» со следующим переводом в 100-балльную шкалу оценок Европейской системы перевода зачётных единиц трудоёмкости (ECTS):

«отлично» - 91 балл;

«хорошо» – 74 балла;

«удовлетворительно» – 61 балл. 

При оформлении экзамена оценка в четырехбалльной шкале, рейтинговый балл по дисциплине в 100-балльной шкале ECTS с соответствующей буквой уровня выставляются в экзаменационную ведомость, зачетную книжку студента и подтверждаются подписью преподавателя.

Тестовые задания(ОК-4, ПК-2, ПК-5, ПК-16)

На базе тестовых заданий организуются текущий и промежуточный контроль знаний.

1. Структурными составляющими системы формирования кадрового потенциала страны являются:

1. государственный законодательный и нормативно-правовой комплекс;

2. система трудоустройства выпускников учебных заведений;

3. механизмы государственного контроля качественного развития кадрового потенциала;

4. эффективная система профессионализации;

5. прогнозирование потребностей рынка труда;

6. сфера профессионального образования страны;

7. эффективные механизмы регулирования рынка труда.

2. Успешное решение задач формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала основывается на следующих условиях:

1. анализ и прогнозирование перспектив развития науки, техники, технологии, рынков труда;

2. государственный заказ на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

3. обеспечение законности при реализации государственной политики занятости;

4. демократизация форм и методов контроля за процессами развития системы формирования кадрового потенциала;

5. предоставление достойных материальных и социальных гарантий, обеспечивающих высокий уровень жизни граждан, занятых в профессиональных видах деятельности.

3. Многоуровневость понятия кадры означает, что:

1. состав кадров отражает структуру органов социального управления;

2. состав кадров отражает иерархию работников внутри предприятий, учреждений и организаций (вертикальные отношения);

3. совокупность обоих понятий.

4. Признаком классификации кадров на рабочих, крестьян, интеллигенцию, предпринимателей является:

1. социально-стратификационный признак;

2. социально-демографический признак;

3. профессионально-квалифицированный признак.

5. Целью первой фазы воспроизводства (формирования и возмещения) рабочей силы является:

1. наилучшее удовлетворение потребностей хозяйства в квалифицированных кадрах;

2. обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения, оптимальное распределение и перераспределение рабочей силы между отраслями хозяйства, сферами производства и регионами страны.

6. Ведущей фазой в процессе воспроизводства, так как в ней реализуется способность человека к труду, производятся материальные и духовные блага, является:

1. фаза формирования и возмещения рабочей силы;

2. фаза распределения и перераспределения рабочей силы;

3. фазы обеспечения оптимального использования рабочей силы во всех сферах и отраслях хозяйства.

7. Главная особенность планирования развития кадров заключается в:

1. обосновании цели развития кадрового потенциала;

2. его социальной направленности.

8. Согласны ли Вы с утверждением: «Региональная и отраслевая кадровая политика базируется на территориальном и отраслевом разделении общественного труда»?

1. да;

2. нет.

9. Согласны ли Вы с утверждением, что управление кадрами представляет собой часть общего менеджмента, связанную с людьми и их отношениями внутри предприятия?

1. да;

2. нет.

10. Классификация кадров может быть проведена по признакам:

1. социально-демографическому;

2. по типам личности;

3. по отраслевой принадлежности;

4. по предпочтениям;

5. профессионально-квалификационному.

11. Основные фазы воспроизводства кадров:

1. воспроизводство населения, подготовка и переподготовка кадров;

2. распределение и перераспределение кадров в соответствии с потребностями общественного производства;

3. корректировка системы показателей воспроизводства кадров;

4. обеспечение эффективного использования кадров во всех общественных сферах и отраслях.

12. Направления совершенствования разработки кадровой политики:

1. расширение охвата планирования в области кадровой деятельности;

2. рациональная организация процесса кадрового планирования;

3. развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики;

4. совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров;

5. упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики;

6. развитие метода социальной диагностики при разработке кадровой политики

7. обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров.

13. Этапы разработки комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров:

1. анализ основных закономерностей и тенденций;

2. разработка системы прогнозов;

3. выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом;

4. расчет системы показателей;

5. корректировка всей системы прогнозируемых показателей;

6. обучение кадров для проведения разработки комплексных прогнозов формирования и развития кадров.

14. Методы определения потребности в квалифицированных кадрах:

1. нормативный метод;

2. штатные методы;

3. балансовый метод;

4. экономико-математические методы 0% 5. метод социальной диагностики;

5. метод сравнения;

6. метод экспертных оценок.

15. Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и его процедура включает следующие основные этапы:

1. ретроспекция;

2. выработка концепции;

3. выбор метода;

4. прогноз;

5. диагноз.

16. В качестве важнейших направлений совершенствования разработки кадровой политики можно выделить следующие:

1. расширение охвата планирования в области кадровой деятельности;

2. рациональная организация процесса кадрового планирования;

3. развитие программно-целевого метода;

4. совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров;

5. обеспечение рационального сочетания государственного и регионального планирования;

6. упорядочение нормативной базы;

7. развитие программно-организационного метода;

8. обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования.

17. В разработке кадровой политики условно выделяются основные этапы:

1. производится обоснование цели развития кадрового потенциала;

2. производится формирование задач для развития кадрового потенциала;

3. включает разработку и обоснование методических рекомендаций по составлению целевых программ развития организационных комплексов по управления человеческими ресурсами;

4. производится выбор оптимального варианта кадровой программы, который осуществляется в направлении достижения наибольшей эффективности менеджмента человеческих ресурсов;

5. включает разработку и обоснование методических рекомендаций по составлению целевых программы развития организационных комплексов по управлению кадровым потенциалом

18. Главная особенность планирования развития кадров заключается:

1. в его ярко выраженной социальной направленности;

2. в его ярко выраженной экономической направленности;

3. в его ярко выраженной политической направленности.

19. Планы развития кадров должны содержать следующие разделы:

1. определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в государственном, отраслевом и региональном срезах);

2. формирование действующего резерва кадров;

3. формирование реестра должностей;

4. планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов;

5. планирование повышения эффективности использования кадров.

20. При составление сводного баланса трудовых ресурсов выполняют следующие балансовые расчеты:

1. фактическое наличие рабочих и служащих;

2. дополнительной потребности в рабочих и служащих;

3. потребности в подготовке квалифицированных рабочих и служащих;

4. вовлечения молодежи на работу и учебу.

21.Система плановых показателей развития кадров должна отвечать следующим требованиям:

1. отражать во взаимосвязи все фазы воспроизводства кадров;

2. учитывать особенности проявления социальных и экономических законов на каждой фазе;

3. создавать возможность для комплексного планирования воспроизводства всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих и др.);

4. учитывать особенности проявления социальных, политических и экономических законов на каждой фазе;

5. обладать свойствами сопоставимости верхних звеньев управления к нижним;

6. обеспечивать рациональное сочетание отраслевого и территориального принципов планирования;

7. обладать свойствами сводимости и сопоставимости от верхних звеньев управления к нижним, и наоборот;

8. обеспечивать их сквозной расчет при различной продолжительности планового периода (1, 5, 10, 20 и более лет).

22. Прогнозирование

1. процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений;

2. призвано формировать и подготавливать научные предпосылки принятия плановых решений.

23. В экономическом аспекте кадры выступают:

1. как фактор производства;

2. как его цель.

24. Региональная кадровая политика представляет собой:

1. специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления;

2. специфическую форму сочетания местного и территориального управления.

25. При расчете потребности региона или отрасли в квалифицированных кадрах следует различать потребность:

1. общую;

2. основную;

3. текущую;

4. местную;

5. дополнительную.

26. 0бщая потребность региона в квалифицированных кадрах получается суммированием:

1. текущей потребности и дополнительной;

2. местной потребности и дополнительной;

3. отраслевой потребности и региональной.

27. Согласны ли Вы с утверждением, что каждая страна имеет свою политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы?

1. да;

2. нет, общественно-политическая среда для кадровой работы универсальна во всех странах.

28. Учитываются ли национальные особенности (обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин, народов) в практике кадровой работы?

1. да;

2. нет.

Для контрольного измерения результатов обучения студентов по дисциплине вводится промежуточная аттестация.

Промежуточная аттестация – это оценка учебной деятельности студентов и контроль качества освоения ими дисциплин учебного плана, который проводится по завершении изучения дисциплины, а также прохождения практик. Промежуточная аттестация студентов базируется на результатах выполнения контрольных работ и проводится в виде экзамена.

Результаты экзамена определяются оценками в традиционной шкале «отлично - хорошо - удовлетворительно - неудовлетворительно».