Реакции, обусловленные восприятием.

Восприятие влияет на многочисленные реакции организационного пове-дения. На рисунке эти реакции подразделяются на мысли, чувства и действия. Например, в таких странах, как Мексика, боссы обычно целуют своих секре-тарш, приветствуя их, и это вполне ожидаемое поведение. В США у вас воз-никнут совершенно иные мысли и чувства по поводу точно такого же поведе-ния. Вы можете воспринять это как форму сексуальных домогательств.

Рассмотрим типичные искажении восприятии,которые могут сделать процесс восприятия неточным и повлиять на ответную реакцию. К ним отно-сятся прототипы и стереотипы, гало-эффекты, избирательное восприятие, про-екция, эффект контраста и сбывающиеся пророчества.

1 Стереотипы и прототипы.

Стереотипы сглаживают индивидуальные различия; то есть они. могут помешать менеджерам познакомиться с людьми как индивидами и точно оце-нить их потребности, предпочтения и способности.

2 Гало-эффекты

Гало-эффект возникает в тех случаях, когда одно свойство человека или ситуации используют для получения общего впечатления об этом человеке или ситуации. Подобно стереотипам, эти искажения чаще всего возникают на ста-дии структурирования информации в процессе восприятия. Однако гало-эффект влечет за собой те же последствия, что и стереотипы: мы упускаем ин-дивидуальные различия.

Гало-эффекты особенно важны в процессе оценки выполнения работы, поскольку они могут повлиять на то, как менеджер оценивает работу своих подчиненных.

3 Избирательное восприятие

Избирательное восприятие - это тенденция выделять те аспекты ситуа-ции, индивида или объекта, которые согласуются с собственными потребностями, ценностями или установками человека. Сильнее всего оно влияет па процесс восприятия на стадии привлечения внимания.

4 Проекция

Проекция - это приписывание собственных личных свойств другим лю-дям; чаще всего она возникает на стадии интерпретации информации. Класси-ческую ошибку проекции иллюстрируют те менеджеры, которые полагают, что их собственные потребности совпадают с потребностями их подчиненных. Проекцию можно контролировать с помощью высокой степени самосознания и эмпатии - способности увидеть ситуацию так, как ее видят другие люди.

5 Эффекты контраста

Эффекта контраста, виден тогда, когда характеристики индивида резко отличаются от характеристик окружающих, недавно встреченных, людей, чей ранг по этим признакам выше или ниже. Ясно, что и менеджеры, и работники должны осознавать возможные искажения восприятия, которые создают эф-фект контраста в рабочей обстановке.

б Сбывающиеся пророчества

Сбывающиеся пророчества - тенденции создавать или находить в другой ситуации или человеке то, что вы ожидали обнаружить в предыдущем случае. Благодаря сбывающимся пророчествам вы можете создать на работе такую си-туацию, с которой предполагаете столкнуться.

Сбывшееся пророчество может оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие на вашу профессиональную деятельность менеджера.

Наиболее существенными и значимыми для восприятия человеком организации являются следующие факторы:

а) организационная политика;

б) организационная структура;

в) организационная культура;

г) система поощрений и санкций;

д) организация труда

е) рабочая группа;

ж) лидерство;

и) ресурсы организации;

к) круг общения с субьектом:.

- личный — эмоциональные связи

- служебный — должностные связи

ближайшего общения (не более 15 человек) с которыми можно обсу-дить любые проблемы, не боясь утечки информации

- период общения — официальные вопросы рассматриваемые регулярно возникающие в процессе функционирования организации

- эпизодического общения, охватывает всех сослуживцев и личных зна-комых.

л) роли работника:

Роль —характеризуется совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными, психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии.

Роль должна соответствовать целям, стратегии и структуре организации и отвечать запросам и ожиданиям работника. Для этого необходимо, с одной ' стороны, чтобы работнику, исполняющему данную роль, были известны и по-нятны не только содержание работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, его место в совокупности работ, выполняемых коллективом.

С другой стороны, человек должен быть готов выполнять свою роль осознанно, поскольку ее выполнение может принести ему определенное удов-летворение и привести к получению некоторого положительного результата. Причем этот результат, четко определенный для человека до начала его дейст-вий, не обязательно должен носит материальный характер.

На ролевое поведение влияют:

- характер человека

- соответствие возможностям и желаниям.

Если восприятие своей роли не совпадает с представлениями или ожида-. ниями других людей, возможно возникновение ролевого конфликта,затруд-няющего осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого.

Если рабочая роль не определена или нечетко сформулирована, возникает

(

ролевая неопределенность.Четко очерченные границы ролей позволяют со-трудникам ясно осознать ожидания руководителей и коллег по поводу их дей-ствий.

Роли, которые должен выполнять руководитель, в основном определены документами, регламентирующими деятельность организации, - положением об

организации, подразделении, аппарате управления, должностными инструк-циями и др.

Главные роли руководителипринято делить на три группы:

1) межличностные:

- главный руководитель — глава организации, выполняющий обязанности

правового и социального характера;

- лидер — осуществляет все управленческие действия и отвечает за под-бор, подготовку, расстановку, воспитание и мотивацию работников;

- связующее звено (посредник) — ведение переписки, участие в совеща-ниях, работа с другими организациями.

2) информационные:

- приемщик информации — разыскивает, собирает и обрабатывает,ёнфор-мацию, разбирая поступающую к нему почту, осуществляя необходимые кон-такты, знакомясь с периодическими изданиями и т.п.;

- распространитель информации — передает информацию работникам сво-ей организации, проводит беседы, рассылает почту в другие организации и т.ri.;

- представитель — передает информацию по вопросам политики и основ-ным направлениям деятельности своей организации внешним организациям, участвуя в совещаниях, ведя активную переписку с другими организациями, и т.п.

3) роли связанные с принятием решений:

- предприниматель — изыскивает возможности повышения эффективности деятельности организации как внутри, так и вне ее, участвуя в разработке и об-!'

суждении стратегии организации и основных направлений ее деятельности;

- устраняющий нарушения — координирует и корректирует деятельность подразделений, участвуя в разработке и обсуждении стратегических и текущих вопросов, включая кризисные ситуации;

- распределитель ресурсов — отвечает за распределение ресурсов органи-зации, составляя графики, разрабатывая бюджеты,' программы работ подразде-лений и сотрудников;

- ведущий переговоры — отвечает за представительство организации на всех необходимых переговорах.

Все перечисленные роли взаимосвязаны и взаимозависимы, в комплексе они определяют содержание и объем работы руководителя независимо от ха-рактера организации.

м) организационный статус,

Статус —оценка окружающих личностей данного субъекта и исполняе-мой им роли, определяющей его реальное или ожидаемое место в системе со-циальных связей.

Источники статуса многочисленны, но в обычной рабочей ситуации они легко идентифицируются, К важнейшим источникам статусаотносятся уров-ни образования и занимаемой должности, не менее значимы — способности индивида, квалификация и тип выполняемой работы.

Другими источниками статуса являются уровень оплаты, стаж работы, и возраст. Заработная плата — символ экономического признания и возмож-ность получить больший объем жизненных благ; стаж работы и возраст неред-ко предоставляют сотрудникам некоторые привилегии (право выбора отпуска или уважение коллег к опыту работы). Метод оплаты (почасовая против сдель-ной) и условия труда также являются источником важных отличий в статусе.

Статус может быть:

- врожденный;

- формальный;

- приобретенный;

- неформальный (авторитет).

Индивиды, обладающие высоким внутригрупповым статусом, обычно наделены большей властью и влиянием, чем ее участники, имеющие низкий социальный ранг. Кроме того, они получают больше привилегий от группы и стремятся активно участвовать в ее деятельности, больше взаимодействуют с равными по положению коллегами. По существу, высокий статус позволяет ин-дивидам играть важную роль в своей организации.