Нормы организационной культуры

Нормы организационной культуры — общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, признаваемые приемлемыми в данной организации, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия ее членов. Нормі о.к определяют отношение к явлениям, важным для организации, отношение к работе в целом. Понимание норм о. к. формируется разделяемыми установками, ценностями и ожиданиями. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к той или иной организации, тем в большей степени его поведение будет совпадать с ее нормами. Во многих случаях Н. о. к. вообще не объявляются и не регламентируются организацией, но каким-то образом становятся известными всем ее членам. Они могут доводиться в устной или, реже, в письменной форме.

Восприятие норм организационной культуры членами группы часто бывает неодинаковым. Это может привести к возникновению противоречий во взаимодействии и общении. Нормы могут быть разными (чаще всего так и бывает) для всех сотрудников либо только для отдельных лиц. Они призваны подсказать членам организации, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им.

Нормы организационной культуры. могут иметь положительный и отрицательный характер. Положительными нормами организационной культуры считаются те, которые поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Это те нормы, которые поощряют усердие работников, их преданность организации, заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя. Отрицательные нормы. о. к. имеют противоположный эффект: они поощряют такое поведение, которое не способствует достижению целей организации. Примером отрицательных норм организационной культуры могут служить такие, которые поощряют неконструктивную критику компании, взятки, вымогательство, подарки, различные подношения, конфликты на почве личных интересов, раскрытие секретов компании, кражи, прогулы, низкий уровень производительности труда и т.п..

Субкультура в организации

Субкультура — совокупность ценностей, отличающих ту или иную подгруппу в рамках организации.

Классификация организационных субкультур может проводиться по разным основаниям:

1. По степени совпадения ценностей субкультуры с ценностями организационной культуры в целом можно выделить:

• «передовую субкультуру» — как правило, это субкультура центрального аппарата управления (который больше всего и влияет на доминирующую культуру), где приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других частях организации;
• «неконфликтующую субкультуру», где ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с общепринятыми. Чаще всего «неконфликтующая» субкультура существует в отдаленных от центра подразделениях организации (территориальных или функциональных). Именно так субъекты организации приспосабливаются к специфике деятельности или местным условиям;
• «контркультуру» — носителями этого типа субкультур являются члены организации, отвергающие ценности доминирующей в организации культуры. Как правило, «контркультуры» можно расценивать как выражение недовольства индивидов или групп тем, как центральный управленческий аппарат организации распределяет организационные ресурсы. Не имея возможности открыто противостоять прямым указаниям руководства, носители «контркультуры» выражают несогласие с существующими условиями деятельности путем формирования и культивирования особой системы ценностей и правил поведения, противоречащей доминирующей в организации культуре.

2. По тому, какие подразделения в организации являются носителями той или иной субкультуры, выделяются:

• субкультуры территориальных подразделений организации, например субкультуры национальных представительств международных компаний (во многом обусловленные необходимостью привлекать для работы местный персонал) или филиалы организаций в странах с большой территорией;
• субкультуры различных функциональных подразделений организации.

3. По степени вовлеченности носителей субкультуры в управленческие процессы в организации можно выделить:

• субкультуру топ-менеджмента компании;
• субкультуру руководителей среднего звена;
• субкультуру рядовых сотрудников организации.

В процессе своего развития различные субкультуры определенным образом позиционируются относительно друг друга: они либо изолируются, либо одна субкультура вытесняется другой, более сильной, либо взаимодействуют, налаживая связи и видоизменяясь.

Отсутствие внимания со стороны руководителей организации к различным субкультурам превращает обозначенные различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей. Например, часто бывают случаи, когда субкультура одного отдела перевешивает культуру другого и, что еще хуже, культуру организации в целом. Таким образом, из единого организма компании получается несколько подразделений, не имеющих общей системы ценностей и не воспринимающих общих целей руководства.

В качестве одного из методов управления организационной культурой с точки зрения устранения противоречий между отдельными составляющими ее субкультурами можно назвать усиление контактов между носителями разных субкультур (например, этого можно добиться во время обучения сотрудников: если отправлять на учебу сотрудников из разных подразделений, они не только приобретают нужные знания, но и начинают больше общаться между собой).

Феномен субкультур требует к себе внимания со стороны руководителей. Для эффективного управления организацией руководитель должен хорошо представлять, какие субкультуры существуют в его организации, уметь адекватно оценивать влияние, которое они могут оказать на достижение организационных целей, а также управлять ими.

В случае если та или иная субкультура начинает представлять угрозу для функционирования и развития организации, необходимо принятие жестких административных мер по исправлению ситуации: перевод сотрудника, являющегося вдохновителем «контркультуры», в другое подразделение организации и т.п. Чаще всего речь идет не о «примирении», а об устранении субкультур, способных причинить вред организации.

[1] Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научной редакцией Г.Р. Латфуллина и
О.Н. Громовой. – М.: Айрис-пресс, 2002. С.62.

[2] Киосаки Р., Летчер Ш. Руководство Богатого Папы по инвестированию. С.11.

[3] В статье «НеВИННЫЙ бизнес» еженедельник «Аргументы и факты» в феврале 2005 года проинформировал читателей о том, что из 11 предприятий, расположенных в Москве и Подмосковье, ни на одном для производства вина не используют «живой» виноград, а обходятся специально приготовленными концентратами. Конечно, любители такого «вина» живут, не умирают (сразу), но удовольствие-то весьма сомнительное. Впрочем, это утверждение истинно для тех, кто пробовал напитки другого класса.

[4] В состав этой «настоящей мужской водки» входят: «Спирт этиловый, сахар, углеводный модуль «Фрулакт» (?), … и натуральный ароматизатор «Водка ASM 665». По-видимому, спирт-ректификат «Люкс» уже не берет моего закаленного в водочных баталиях соотечественника, и потому водочные короли добавляют в него усилитель вкуса. Почти как в случае с шампунем и кондиционером, 2 в 1.

Из-за крайне низких доходов населения и «любви» россиян к выпивке (особенно по дешёвке) до 85% производимого в России технического (!) спирта, содержащего вредные для здоровья добавки, потребляется гражданами. Ежегодные доходы от «паленой» водки оцениваются экспертами на уровне 20 млрд. рублей. См.: Аргументы и факты. 2005. №21. С.15.

[5] Коломенский П. Вино с края земли // Под градусом. 2005. №2 (34). С.16.

[6] Тем не менее, борьба за средний класс продолжается. Получить необходимые знания и рекомендации в области гастрономии можно в целом ряде специализированных изданий. Весьма полезным для начинающих может оказаться ежемесячный журнал-гид по алкогольному рынку «Под градусом», который можно получить в винных бутиках, магазинах, супермаркетах (например, в сети «Ароматный мир»), другие издания, а также рекомендации продавцов-консультантов.

[7] Юридический адрес: Россия, 119072, Москва, Берсеневская наб., д.6, тел. (095) 230-73-07, факс (095) 230-08-66; http://www.redoct.msk.ru.

[8] Общественные классы – относительно стабильные группы в рамках общества, располагающиеся в иерархическом порядке и характеризующиеся наличием у их членов схожих ценностных представлений, интересов и поведенческих программ. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер с англ. – М.: Ростинтэр, 1996. С.148.

[9] По некоторым оценкам, если учитывать обе группы факторов, численность такого среднего класса в России не превышает 20%, хотя субъективно относят себя к нему не менее половины граждан. То же наблюдается в Западной Европе – по материальным признакам 50%, а по самоидентификации – целых 70%. Если говорить о США, то американское общество разделилось на пять примерно равных групп. К первой относятся семьи (два взрослых и один ребенок) с ежегодным доходом до $24 000. Ко второй – с доходом от $24000 до $40000. К третьей – от $40000 до $95000, четвертой – от $95000 до $165000 и к пятой – свыше $165 000. Есть, впрочем, еще одна подкатегория – «богатейшие американцы» с доходом около $900 000, но к этой группе относится лишь один процент граждан. Отметим, что в Европе и США средний класс определяется по-разному: в Европе по уровню доходов, в США – по уровню долгов.

[10] Официальная черта бедности в США для семьи из двух супругов и двух детей младше 18 лет составляет $1567, для семьи из двух супругов с одним ребенком – $1223, а для одинокого человека – $782 в месяц. В Германии бедными считаются те, чей ежемесячный доход не превышает 60% от среднего уровня. Например, для одиноких он в 2005 году составлял 938 евро. См.: Бедность в России: шаг вперед и два назад (80% граждан причисляют себя к среднему классу, хотя большинство из них находятся за порогом нищеты) // Деловой Урал. 24 мая 2005 года (№19). С.4.

[11] Сегодня в зависимости от категории граждан (мужчины, женщины, дети) он равен в Москве 3,5 – 4 тыс. рублей (в остальной России – ниже). Легко подсчитать, что годовой доход семьи из трех человек составит не более 864000 рублей (24000 х 3 х 12), или по текущему курсу – около 31000 долларов. В любом случае этот доход не выше показателей дохода у самых бедных американцев (24000 – 40000), даже с учетом того, что подоходный налог в России ниже! К тому же, в течение ближайших 10 лет и американцы вряд ли будут «ждать», когда к ним подтянутся россияне.

[12] Источник: Котлер Ф. Основы маркетинга. С.149.

[13] Повод для размышления о социальном статусе россиян, владеющих подержанными авто.

[14] Развеять известный российский миф «Рынок – это тот же бутик, только значительно дешевле» совсем не трудно. Достаточно лишь взглянуть на реальные фирменные изделия и, конечно же, цены (См. Приложение 7), которые, как говорят, приятно удивят!

[15] См. тему 4.

[16] См., например: Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. С.102-114.

[17] Приложение 4 содержит тест для самооценки типа личности.

[18] См.: Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. С.102-103.