Кадровая политика, кадровые технологии и методы управления персоналом в системе государственной службы.
Гос. кадровая политика (ГКП) – это стратегия работы гос.органов с кадрами на федеральном и региональном уровнях, которая направлена на формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны, ее кадрового потенциала.
На основе законодательно утвержденной ГКП и в соответствии с ней должна строиться кадровая работа, теория и практика управления персоналом. Отсутствие ее в настоящее время приводит к тому, что концептуальные положения реализуются во многих случаях фрагментарно и произвольно. Уровни разработки и реализации ГКП: федеральный, региональный, отраслевой, муниципальный, локальный. Социальные функции ГКП: 1) повышение эффективности гос. управления и общественного производства; 2) укрепление гос. целостности, социально-политической стабильности общества и благосостояния народа; 3) вовлечение трудовых pecypcов в гос. управление и местное самоуправление в интересах государства, общества и гражданина. 4) удержание власти. Структура ГКП: 1) официально признанные цели, задачи и принципы деятельности гос-ва по регулированию кадровых процессов и отношений; 2) главные критерии оценки кадров; 3) направления и формы совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала; 4) формы и способы рационального использования кадрового потенциала страны. Цели ГКП: 1) Обеспечение высокого проф. уровня управленческою и исполнительного труда; 2) Эффективное использование интеллектуального потенциала трудовых ресурсов страны; 4) Создание благоприятных условий для развития и проявления способностей работников, системы стимулирования проф. роста и служебного продвижения; 5) Формирование достойной административно-политической элиты России. Приоритетные стратегические направления: 1) Создание эффективного механизма формирования кадрового состава гос. службы и системы федеральных и региональных органов управления гос. службой; 2) Повышение престижа гос. службы и авторитета гос. служащих; 3) Совершенствование программ подготовки и профессионального развития гос. служащих; 4) Обновление нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы в целях научного обеспечения гос. регулирования кадровых процессов. Субъект ГКП – это активный участник кадровых процессов, наделенный правами и ответственностью, т.е. компетенцией вырабатывать и осуществлять гос. кадровую политику. Согласно Конституции РФ, первосубъектом ГКП является многонациональный народ России, выступающий первоисточником гос. власти. Государство выступает главным субъектом ГКП, формирующим ее стратегию, основные принципы и цели. При этом должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, нрава отдельного человека. Эта сложная задача решается путем распределения кадровых функций среди ветвей государственной власти. Статус субъектов ГКП имеют также органы власти республик, краев и областей, на которые возложены полномочия по реализации целей и принципов федеральной кадровой политики в регионе в процессе выработки и реализации региональной кадровой политики, отражающей специфические условия субъекта Федерации. Объект ГКП – это трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики. Государство как главный субъект кадровой политики в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы и отопления. Принципы ГКП: 1. Общие принципы, регулирующие кадровые процессы в целом (научность, законность, демократизм, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов и принятию кадровых решений, преемственность в обновлении кадров, нравственность). 2. Специфические принципы, относящиеся к отдельным сферам и отраслям проф. деятельности: А) принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам; Б) принцип открытости придает кадровой работе прозрачность, а принимаемым решениям – обоснованность и ясность; В) равный доступ граждан к гос. службе в соответствии со способностями и проф. подготовкой; Г) принцип систематического обновления кадров и преемственности руководства. Д) принцип контроля и подотчетности кадров. 3. Частные принципы, регулирующие функционирование от дельных элементов кадрового процесса, которые применяются в теории и практике управления персоналом.
Методы управления персоналом в системе государственной службы. Комплексные и кардинальные изменения кадровой политики в сфере государственной службы представляют собой стратегию государства по формированию, развитию и обеспечению востребованности ее кадрового потенциала и кадрового состава и реализуется двумя основными путями: 1) Формированием кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения; 2) Применением современных кадровых механизмов и технологий.
Кадровые технологии работы с персоналом организации – это сложный комплекс форм, средств и методов воздействия на персонал организации в целях достижения нужных для руководства результатов. В то же время это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее реализацию функций и задач организации. В настоящее время одним из передовых инструментов управления, активно внедряемого за рубежом, являются «ключевые показатели эффективности» (KeyPerformanceIndicator - KPI) в управлении персоналом государственных структур.
Таким образом, качественное построение эффективной системы государственного управления, включает в себя: 1) создание эффективного механизма отбора кадров на государственную службу; 2) совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих; 3) внедрение современных кадровых технологий оценки персонала; 4) повышение роли и престижа кадровых служб в системе государственной службы.
Корпоративная этика
Корпоративная этика – это система моральных принципов, норм нравственного поведения, оказывающих регулирующее воздействие на отношения внутри одной организации и на взаимодействие с другими организациями. Субъектами корпоративной этики являются: владельцы, руководители и работники организации. Назначение корпоративной этики - регулирование взаимоотношения представителей различных профессий, объединенных общностью трудового коллектива, работающих в одной организации.
Корпоративную этику можно представить как систему с двумя подсистемами. Во-первых, это моральные и этические ценности организации и ее приоритеты в развитии. Во-вторых, это нормы и правила поведения сотрудников организации в формальных и неформальных ситуациях.
Корпоративная этика базируется на ряде принципов. Принцип корпоративной этики - правило деятельности в системе норм нравственного поведения субъектов корпоративной этики при выполнении ими своих обязанностей. 1. Отсутствие четко сформулированных правил корпоративной этики неизбежно приводит к отсутствию определенной преданности своему предприятию, что негативным образом сказывается и на работе конкретного сотрудника (сотрудников), и на прибыли всего предприятия в целом. 2. Корпоративная этика оговаривает коллективные принципы поведения. 3. Корпоративная этика оговаривает этические принципы служебных отношений. 4. Над правилами, которые устанавливаются корпоративным кодексом для сотрудников, находятся правила, установленные для самой организации. Другими словами корпоративная этика должна удовлетворять принципам SMART: S (specific) - конкретная; M (measurable) - измеримая; A (acquireable) - достижимая; R (realistic) - реалистичная; T (time bound) - выполнимая в ограниченное время.
Основу норм корпоративной этики составляют ценности. Ценности - это относительно общие убеждения, которые определяют, что правильно и что неправильно, и устанавливают общие предпочтения людей.
Основополагающими ценностями, на основе которых формируется корпоративная этика, как правило, являются: 1) Компетентность и профессионализм. Субъекты корпоративной этики должны: обладать качественным образованием, опытом работы, умением принимать взвешенные и ответственные решения; стремиться повышать свой профессиональный уровень; иметь инициативность и активность при исполнении должностных обязанностей, ответственность и дисциплинированность. 2) Честность и непредвзятость. Это фундамент деятельности организации, ее деловой репутации. В организации не допускается конфликта между личными интересами и профессиональной деятельностью. 3) Ответственность. Ответственность - гарантия качества деятельности организации. 4) Уважение человеческой личности. Работники организации имеют право на честное и справедливое отношение к ним, независимо от расы, языка, политических и религиозных убеждений, половой, национальной и культурной принадлежности. 5) Патриотизм. Работник должен быть как патриотом своего государства, так и патриотом своей организации. Он должен способствовать развитию организации и государства. 6) Безопасность. Выражается в стремлении сохранить коммерческую тайну, и в заботе о сохранении организации, и в обеспечении не вредных и не опасных условий труда. 7) Благополучие. Нацеленность на материальное благополучие, как условие реализации потребностей человека, его семьи, общности, в рамках которой он живёт. 8) Взаимозаменяемость. Позволяет организации гибко реагировать на неожиданные изменения в окружающей среде и внештатные ситуации в самой организации. 9) Гармония. Ориентация на соответствие различных аспектов, сторон жизнедеятельности организации независимо от того эффективны ли данные явления или нет, главное не нарушать равновесие, гармоничность отношений. 10) Гибкость. Нацеленность на гибкость и побуждение работников к эффективному взаимодействию, совместным поискам оптимального решения проблемы, приемлемых для представителей различных служб способов реализации намеченных целей, своевременное реагирование на изменения окружающей среды (особенно актуальна в нестабильной внешней среде). Следует перечислить и нравственные качества, на которых базируется корпоративная этика: отзывчивость; внимательность; доброжелательность; способность воспринимать критику; преданность; порядочность, честность; скромность; открытость и др.
Кодекс корпоративной этики можно определить, как свод гласных и негласных правил, формулирующих основные принципы деятельности организации и соблюдение при этом норм морали. Кодекс корпоративной этики: 1) определяет порядок разрешения конфликтных или нерегламентированных ситуаций; 2) определяет и регулирует нормы поведения и морали в корпоративной среде; 3) регулирует порядок принятия решений в сложных экономических или других ситуациях; 4) формирует положительный имидж компании в бизнес – среде, тем самым, повышая уровень доверия со стороны партнёров по бизнесу.
Как правило, кодекс корпоративной этики состоит из следующих разделов: I. Введение. 1. Для чего создан Кодекс. 2. Что такое Кодекс. 3. На каких главных ценностях основан Кодекс. 4. Нормы и приоритеты деятельности организации, устанавливаемые Кодексом. 5. Задачи, решаемые Кодексом. II. История деятельности и развития организации. III. Миссия организации. IV. Основные принципы деятельности организации V. Стандарты поведения.
Таким образом, кодекс корпоративной этики является одним из эффективных инструментов управления, который полностью приложим к практике управления трудовыми коллективами.