Показатели и критерии оценивания компетенций по этапам их формирования, шкалы и процедуры оценивания
| Наименование темы | Код компе-тенции | Код ЗУН | Показатели оценивания | Критерии оценивания | Оценка | ||||||
| Государственная кадровая политика и управление персоналом Концепции управления персоналом государственной и муниципальной службы | ОПК-3.1 | У1, У2 З1, З2 В1, В2 | Вопросы на зачете 1-8 | Студент твердо знает материал, грамотно и по существу излагает его, не допуская существенных неточностей в ответе на вопрос, правильно применяет теоретические положения при решении практических вопросов и задач, владеет необходимыми навыками и приемами их выполнения. Студент не знает значительной части программного материала, допускает существенные ошибки, неуверенно, с большими затруднениями выполняет практические работы. | Зачтено Не зачтено | ||||||
| ПК-21.1 | У1, У2 З1, З2 В1, В2 | ||||||||||
| Система работы с персоналом государственной и муниципальной службы. Цели, функции и принципы управления персоналом | ОПК-3.1 | У1, У2 З1, З2 В1, В2 | Вопросы на зачете 9-13 | Студент твердо знает материал, грамотно и по существу излагает его, не допуская существенных неточностей в ответе на вопрос, правильно применяет теоретические положения при решении практических вопросов и задач, владеет необходимыми навыками и приемами их выполнения. Студент не знает значительной части программного материала, допускает существенные ошибки, неуверенно, с большими затруднениями выполняет практические работы. | Зачтено Не зачтено | ||||||
| Определение потребности в персонале государственной и муниципальной службы | ПК-25.1 | У1, У2 З1, З2 В1, В2 | Вопросы на зачете 14 | Студент твердо знает материал, грамотно и по существу излагает его, не допуская существенных неточностей в ответе на вопрос, правильно применяет теоретические положения при решении практических вопросов и задач, владеет необходимыми навыками и приемами их выполнения. Студент не знает значительной части программного материала, допускает существенные ошибки, неуверенно, с большими затруднениями выполняет практические работы. | Зачтено Не зачтено | ||||||
| Система оценки персонала государственной и муниципальной службы: виды оценки, принципы | ПК -25.1 | У1, У2 З1, З2 В1, В2 | Вопросы на зачете 15-23 | Студент твердо знает материал, грамотно и по существу излагает его, не допуская существенных неточностей в ответе на вопрос, правильно применяет теоретические положения при решении практических вопросов и задач, владеет необходимыми навыками и приемами их выполнения. Студент не знает значительной части программного материала, допускает существенные ошибки, неуверенно, с большими затруднениями выполняет практические работы. | Зачтено Не зачтено | ||||||
| Профессиональное продвижение и расстановка кадров государственной и муниципальной службы. Виды и стадии профессиональ-ной карьеры | ПК-21.1. | У1, У2 З1, З2 В1, В2 | Вопросы на зачете 24-27 | Студент твердо знает материал, грамотно и по существу излагает его, не допуская существенных неточностей в ответе на вопрос, правильно применяет теоретические положения при решении практических вопросов и задач, владеет необходимыми навыками и приемами их выполнения. Студент не знает значительной части программного материала, допускает существенные ошибки, неуверенно, с большими затруднениями выполняет практические работы. | Зачтено Не зачтено | ||||||
| Формирование и методы подготовки кадрового резерва государственной и муниципальной службы | ОП К -3.1 | У1, У2 З1, З2 В1, В2 | Вопросы на зачете 28-32 | Студент твердо знает материал, грамотно и по существу излагает его, не допуская существенных неточностей в ответе на вопрос, правильно применяет теоретические положения при решении практических вопросов и задач, владеет необходимыми навыками и приемами их выполнения. Студент не знает значительной части программного материала, допускает существенные ошибки, неуверенно, с большими затруднениями выполняет практические работы. | Зачтено Не зачтено | ||||||
| Адаптация персонала государственной и муниципальной службы, виды адаптации | ПК-21.1 | У1, У2 З1, З2 В1, В2 | Вопросы на зачете 33-34 | Студент твердо знает материал, грамотно и по существу излагает его, не допуская существенных неточностей в ответе на вопрос, правильно применяет теоретические положения при решении практических вопросов и задач, владеет необходимыми навыками и приемами их выполнения. Студент не знает значительной части программного материала, допускает существенные ошибки, неуверенно, с большими затруднениями выполняет практические работы. | Зачтено Не зачтено | ||||||
| Обучение персонала государственной и муниципальной службы, виды обучения | ПК- 21.1 | У1, У2 З1, З2 В1, В2 | Вопросы на зачете 35-36 | Студент твердо знает материал, грамотно и по существу излагает его, не допуская существенных неточностей в ответе на вопрос, правильно применяет теоретические положения при решении практических вопросов и задач, владеет необходимыми навыками и приемами их выполнения. Студент не знает значительной части программного материала, допускает существенные ошибки, неуверенно, с большими затруднениями выполняет практические работы. | Зачтено Не зачтено | ||||||
| ДПК-4.1 | У1, У2 З1, З2 В1, В2 | ||||||||||
4.2.3. Типовые контрольные задания или иные материалы, необходимые для оценки знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности, характеризующих этапы формирования компетенций в процессе освоения образовательной программы
| Методы текущего контроля успеваемости | |
| Государственная кадровая политика и управление персоналом Концепции управления персоналом государственной и муниципальной службы | Опрос -это монологический ответ обучающегося на вопросы преподавателя. Вопрос задается группе, после чего вызывается обучающейся. После его ответа преподаватель просит дополнить, уточнить, исправить ответ. Делает замечания сам по ответу и выставляет оценку. После чего задает следующий вопрос и таким образом опрашивает от 3 до 6 человек. На ответ отводится в среднем 5-10 минут.Диспут —заключается в коллективном обсуждении какого-либо вопроса, проблемы или сопоставлении информации, идей, мнений, предложений. Цели проведения диспута могут быть очень разнообразными: обучение, тренинг, диагностика, преобразование, изменение установок, стимулирование творчества и др. |
| Опрос -это монологический ответ обучающегося на вопросы преподавателя. Вопрос задается группе, после чего вызывается обучающейся. После его ответа преподаватель просит дополнить, уточнить, исправить ответ. Делает замечания сам по ответу и выставляет оценку. После чего задает следующий вопрос и таким образом опрашивает от 3 до 6 человек. На ответ отводится в среднем 5-10 минут.Диспут —заключается в коллективном обсуждении какого-либо вопроса, проблемы или сопоставлении информации, идей, мнений, предложений. Цели проведения диспута могут быть очень разнообразными: обучение, тренинг, диагностика, преобразование, изменение установок, стимулирование творчества и др. | |
| Система работы с персоналом государственной и муниципальной службы. Цели, функции и принципы управления персоналом | Опрос -это монологический ответ обучающегося на вопросы преподавателя. Вопрос задается группе, после чего вызывается обучающейся. После его ответа преподаватель просит дополнить, уточнить, исправить ответ. Делает замечания сам по ответу и выставляет оценку. После чего задает следующий вопрос и таким образом опрашивает от 3 до 6 человек. На ответ отводится в среднем 5-10 минут.Диспут —заключается в коллективном обсуждении какого-либо вопроса, проблемы или сопоставлении информации, идей, мнений, предложений. Цели проведения диспута могут быть очень разнообразными: обучение, тренинг, диагностика, преобразование, изменение установок, стимулирование творчества и др. |
| Определение потребности в персонале государственной и муниципальной службы | Опрос -это монологический ответ обучающегося на вопросы преподавателя. Вопрос задается группе, после чего вызывается обучающейся. После его ответа преподаватель просит дополнить, уточнить, исправить ответ. Делает замечания сам по ответу и выставляет оценку. После чего задает следующий вопрос и таким образом опрашивает от 3 до 6 человек. На ответ отводится в среднем 5-10 минут.Диспут —заключается в коллективном обсуждении какого-либо вопроса, проблемы или сопоставлении информации, идей, мнений, предложений. Цели проведения диспута могут быть очень разнообразными: обучение, тренинг, диагностика, преобразование, изменение установок, стимулирование творчества и др. |
| Система оценки персонала государственной и муниципальной службы: виды оценки, принципы | Опрос -это монологический ответ обучающегося на вопросы преподавателя. Вопрос задается группе, после чего вызывается обучающейся. После его ответа преподаватель просит дополнить, уточнить, исправить ответ. Делает замечания сам по ответу и выставляет оценку. После чего задает следующий вопрос и таким образом опрашивает от 3 до 6 человек. На ответ отводится в среднем 5-10 минут.Диспут —заключается в коллективном обсуждении какого-либо вопроса, проблемы или сопоставлении информации, идей, мнений, предложений. Цели проведения диспута могут быть очень разнообразными: обучение, тренинг, диагностика, преобразование, изменение установок, стимулирование творчества и др. |
| Профессиональное продвижение и расстановка кадров государственной и муниципальной службы. Виды и стадии профессиональ-ной карьеры | Диспут —заключается в коллективном обсуждении какого-либо вопроса, проблемы или сопоставлении информации, идей, мнений, предложений. Цели проведения диспута могут быть очень разнообразными: обучение, тренинг, диагностика, преобразование, изменение установок, стимулирование творчества и др. |
| Формирование и методы подготовки кадрового резерва государственной и муниципальной службы | Опрос -это монологический ответ обучающегося на вопросы преподавателя. Вопрос задается группе, после чего вызывается обучающейся. После его ответа преподаватель просит дополнить, уточнить, исправить ответ. Делает замечания сам по ответу и выставляет оценку. После чего задает следующий вопрос и таким образом опрашивает от 3 до 6 человек. На ответ отводится в среднем 5-10 минут. |
| Адаптация персонала государственной и муниципальной службы, виды адаптации. | Опрос -это монологический ответ обучающегося на вопросы преподавателя. Вопрос задается группе, после чего вызывается обучающейся. После его ответа преподаватель просит дополнить, уточнить, исправить ответ. Делает замечания сам по ответу и выставляет оценку. После чего задает следующий вопрос и таким образом опрашивает от 3 до 6 человек. На ответ отводится в среднем 5-10 минут.Диспут —заключается в коллективном обсуждении какого-либо вопроса, проблемы или сопоставлении информации, идей, мнений, предложений. Цели проведения диспута могут быть очень разнообразными: обучение, тренинг, диагностика, преобразование, изменение установок, стимулирование творчества и др. |
| Обучение персонала государственной и муниципальной службы, виды обучения | Опрос -это монологический ответ обучающегося на вопросы преподавателя. Вопрос задается группе, после чего вызывается обучающейся. После его ответа преподаватель просит дополнить, уточнить, исправить ответ. Делает замечания сам по ответу и выставляет оценку. После чего задает следующий вопрос и таким образом опрашивает от 3 до 6 человек. На ответ отводится в среднем 5-10 минут. |
Вопросы для подготовки к опросу по дисциплине
«Управление персоналом государственной и муниципальной службы»
Тема 1. Государственная кадровая политика и управление
персоналом.Концепции управления персоналом государственной и муниципальной службы
1. Раскройте понятия «государственная кадровая политика».
2. Какие существуют проблемы в системе формирования кадров государственной и муниципальной службы.
3. Дайте определение понятию «управление персоналом».
4. Охарактеризуйте значение и роль государственной кадровой политики.
- Сущность управления человеческими ресурсами.
- Охарактеризуйте значение и роль управления персоналом государственной и муниципальной службы.
- Как эволюционировали подходы к управлению персоналом.
- В чем суть и особенность современной концепции управления персоналом государственной и муниципальной службы.
- В чем особенность теории управления человеческими ресурсами.
- В чем состоит особенность теории трудовых ресурсов.
- Определите основные принципы работы в коллективе.
- Сформулируйте суть толерантного восприятия социальных, этнических, конфессиональных и культурных различий.
13. Сформулируйте суть проектирования организационных структур.
14. Что значит « разработка стратегии управления человеческими ресурсами организации»?
15. Прокомментируйте Ваше понимание компетенции по «распределению и делегированию полномочий с учетом личной ответственности за осуществляемое мероприятие»?
Тема 2.Система работы с персоналом государственной и муниципальной службы: цели, функции и принципы управления персоналом
1. Суть и задачи кадровой политики.
2. Элементы системы управления персоналом государственной и муниципальной службы.
3. Источники подбора персонала государственной и муниципальной службы, их эффективность.
4. Значение и суть расстановки персонала государственной и муниципальной службы.
5. Функции управления персоналом.
6. Какая Вам известна информация о теориях мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач?
7.Что Вам известно о процессах групповой динамики и принципах формирования команды?
8. Аудит человеческих ресурсов и диагностика организационной культуры.
Тема 3. Определение потребности в персонале государственной и муниципальной службы
1. Суть и значение кадрового планирования на государственной и муниципальной службе.
2. Виды потребности в персонале государственной и муниципальной службы.
3. Методика планирования потребности в персонале государственной и муниципальной службы.
4. Способы найма работников.
5. Виды карьеры и значимость карьерного роста.
6. Кадровые задачи и кадровая стратегия.
7. Стратегическое планирование государственной и муниципальной службы.
8. Задачи кадрового контроля государственной и муниципальной службы.
9. Параметры качества управленческих решений.
10.Способы выявления отклонений и принятия корректирующих мер по управленческим решениям.
Тема 4. Система оценки персоналагосударственной и муниципальной службы: виды оценки, принципы
1. Основные принципы оценки персонала государственной и муниципальной службы и исходные данные процедуры оценки.
2. Оценка профессиональной компетенции.
3. Системы оценки персонала государственной и муниципальной службы.
4. Оценка личных качеств персонала.
5. Оценка работы и результативности труда персонала.
6. Оценка качества исполнения.
7. Оценка профессионального поведения.
8. Методы и программы оценки персонала государственной и муниципальной службы.
9. Организация контроля исполнения решения.
10. Технологии оценки качества управленческих решений.
11. Технологии оценки качества административных процессов.
Тема 5. Профессиональное продвижение и расстановка кадровгосударственной и муниципальной службы. Виды и стадии профессиональной карьеры
1. Классификация карьеры персонала.
2. Продвижение по службе по результату.
3. Продвижение по службе по усердию.
4. Продвижение по службе на основе предпочтительности.
5. Продвижение по службе по старшинству.
6. Продвижение по службе с участием самого кандидата.
7. Принципы и методы расстановки персонала.
8. В чем, по Вашему мнению, суть «способности работать в коллективе»?
9. Что такое «толерантное восприятие социальных, этнических, конфессиональных и культурных различий»?
Тема 6. Формирование и методы подготовки кадрового резервагосударственной и муниципальной службы
1. Цели и принципы формирования кадрового резерва.
2. Формирование системы кадрового резерва.
3. Источники формирования кадрового резерва.
4. Теоретическое обучение кадрового резерва.
5. Условия формирования эффективного кадрового резерва.
6. Методы практической подготовки кадрового резерва.
7. Критерии формирования и виды кадрового резерва.
8. Что такое «проектирование организационных структур»?
9. Приведите пример « разработки стратегии управления человеческими ресурсами организации»?
10. Приведите пример «распределения и делегирования полномочий с учетом личной ответственности за осуществляемое мероприятие»?
Тема 7. Адаптация персоналагосударственной и муниципальной службы, виды адаптации
1. Стадии адаптации персонала и её критерии.
2. Этапы и формы адаптации персонала.
3. Характеристика социальной адаптации.
4. Особенности профессиональной адаптации.
5. Первичная и вторичная адаптация.
6. Условия успешной адаптации.
7. Личностные качества адаптируемого сотрудника.
8. Теории мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач?
9. Процессы групповой динамики и принципы формирования команды?
10. Приведите пример аудита человеческих ресурсов и диагностики организационной культуры.
Тема 8. Обучение персоналагосударственной и муниципальной службы, виды обучения
1. Роль и значение программ обучения в современных условиях.
2. Цели организационных программ обучения.
3. Принципы повышения квалификации руководителей и специалистов.
4. Особенности видов обучения: профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки кадров, послевузовского профессионального образования.
5. Процесс обучения в виде активной практики, продолжительной практики, кратковременной практики.
6. Научение целому и научение по частям.
7. Перечислите параметры качества управленческих решений.
8.Назовите способы выявления отклонений и принятия корректирующих мер по управленческим решениям.
9.Что значит : «способность применять управленческие решения в условиях неопределенности и рисков» в применении к государственному и муниципальному управлению?
Вопросы к диспуту по дисциплине «Управление персоналом государственной и муниципальной службы »
Тема 1. Государственная кадровая политика и управление персоналом.Концепции управления персоналом государственной и муниципальной службы
1. В чем суть государственной кадровой политики.
2. Какие существуют проблемы в системе формирования кадров.
3. В чем состоит суть работы по управлению персоналом.
4. В чем значение и роль государственной кадровой политики.
- Сущность управления человеческими ресурсами.
- Охарактеризуйте значение и роль управления персоналом.
7. Как эволюционировали подходы к управлению персоналом.
- В чем суть и особенность современной концепции управления персоналом.
- В чем особенность теории управления человеческими ресурсами.
- В чем состоит особенность теории трудовых ресурсов.
11. Особенности социальных и экономических систем.
- Могут ли быть универсальными принципы работы в коллективе.
- Может ли быть нетолерантным восприятие социальных, этнических, конфессиональных и культурных различий государственным и муниципальным служащим?
14. Нужно ли проектирование организационных структур?
15. Нужна ли «разработка стратегии управления человеческими ресурсами организации»?
16. Нужно ли «распределять и делегировать полномочия с учетом личной ответственности за осуществляемое мероприятие»?
Тема 2.Система работы с персоналом государственной и муниципальной службы: цели, функции и принципы управления персоналом
1. Суть и задачи кадровой политики.
2. Укажите все элементы системы управления персоналом.
3. Укажите источники подбора персоналом и их эффективность.
4. В чем значение и суть расстановки персонала.
5. Какие знаете функции управления персоналом.
6. Нужна ли информация о теориях мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач?
7. Нужна ли информация о процессах групповой динамики и принципах формирования команды?
8. Нужен ли аудит человеческих ресурсов и диагностика организационной культуры?
Тема 3. Определение потребности в персонале государственной и муниципальной службы
1. В чем суть и значение кадрового планирования в организации.
2. Какие бывают виды потребности в персонале.
3. Методика планирования потребности в персонале.
4. Какие выделяют способы найма работников.
5. Стратегическое планирование.
6.Виды карьеры и значимость карьерного роста.
7.Кадровые задачи и кадровая стратегия.
8.Какие выделяют задачи кадрового контроля?
9. Нужны ли параметры качества управленческих решений?
10.Нужно ли выявлять отклонения и принимать корректирующие меры по управленческим решениям?
Тема 4. Система оценки персонала государственной и муниципальной службы: виды оценки, принципы
1. Каково значение и цели оценки персонала.
2. Основные принципы оценки персонала и исходные данные процедуры оценки персонала.
3. Оценка психологической компетенции и профессиональной.
4. Сущность оценки личных качеств персонала.
5. Особенность оценки работы и результативности труда персонала.
6. Оценка качества исполнения.
7. Оценка профессионального поведения.
8. Методы и программы оценки персонала.
9. Нужна ли организация контроля исполнения решения?
10. Нужны ли технологии оценки качества управленческих решений?
11. Нужны ли технологии оценки качества административных процессов?
Тема 5. Профессиональное продвижение и расстановка кадров
1. Классификация карьеры персонала
2. Продвижение по службе по результату.
3. Продвижение по службе по усердию.
4. Продвижение по службе на основе предпочтительности.
5. Продвижение по службе по старшинству.
6. Продвижение по службе с участием самого кандидата.
7. Принципы и методы расстановки персонала.
8. Нужно ли развивать «способности работать в коллективе»?
9. Нужно ли формировать «толерантное восприятие социальных, этнических, конфессиональных и культурных различий»?
Тема 6. Формирование и методы подготовки кадрового резерва государственной и муниципальной службы
1. Каковы цели и принципы формирования кадрового резерва.
2. Формирование системы кадрового резерва.
3. Источники формирования кадрового резерва.
4. Теоретическое обучение кадрового резерва.
5. Условия формирования эффективного кадрового резерва.
6. Методы практической подготовки кадрового резерва.
7. Критерии формирования и виды кадрового резерва.
8. Нужно ли «проектирование организационных структур»?
9. Нужны ли « разработки стратегии управления человеческими ресурсами организации»?
10. Нужны ли «распределения и делегирования полномочий с учетом личной ответственности за осуществляемое мероприятие»?
Тема 7. Адаптация персонала государственной и муниципальной службы, виды адаптации
1. Стадии адаптации персонала и её критерии.
2. Этапы и формы адаптации персонала.
3. Характеристика социальной адаптации.
4. Особенности профессиональной адаптации.
5. Первичная и вторичная адаптация.
6. Условия успешной адаптации.
7. Личностные качества адаптируемого сотрудника.
8. Нужно ли знать теории мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач?
9. Нужно ли знать процессы групповой динамики и принципы формирования команды?
10. Нужно ли знать основы аудита человеческих ресурсов и диагностики организационной культуры?
Тема 8. Обучение персонала государственной и муниципальной службы, виды обучения
1. Роль и значение программ обучения в современных условиях.
2. Каковы цели организационных программ обучения?
3. Каковы принципы повышения квалификации руководителей и специалистов?
4. В чем особенности основных видов обучения: профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки кадров, послевузовского профессионального образования?
5. В чем суть процесса обучения в виде активной практики, продолжительной практики, кратковременной практики?
6. В чем суть научение целому и научение по частям?
7. Нужны ли параметры качества управленческих решений?
8. Нужны ли выявлять отклонения и корректировать управленческие решения?
9. Нужно ли формировать у государственного и муниципального служащего «способность применять управленческие решения в условиях неопределенности и рисков»?
Вопросы к зачету по дисциплине
«Управление персоналом государственной и муниципальной службы»
1. Понятие, цель, принципы, направления кадровой политики.
2. Управление персоналом государственной и муниципальной службы как вид профессиональной деятельности.
3. Общие и частные принципы управления человеком в организации.
4. Суть теории управления человеческими ресурсами.
5. Кадровое планирование государственной и муниципальной службы. Цели кадрового планирования.
6. Понятие, структура и функции кадровых технологий.
7. Система управления персоналомгосударственной и муниципальной службы, её элементы.
8. Источники подбора персоналом государственной и муниципальной службы, их эффективность.
9. Определение потребности в персонале государственной и муниципальной службы и виды потребности.
10. Отбор персонала государственной и муниципальной службы и способы замещения должностей.
11. Понятие оценки персонала государственной и муниципальной службы. Принципы и система оценки персонала государственной и муниципальной службы.
12. Принципы и методы расстановки персонала государственной и муниципальной службы.
13. Классификация карьеры персонала государственной и муниципальной службы. Стадии профессиональной карьеры.
14. Формирование системы кадрового резерва государственной и муниципальной службы, источники формирования кадрового резерва.
15. Оценка результатов труда персонала государственной и муниципальной службы.
16. Оценка затрат на персонал.
17. Виды карьеры и значимость карьерного роста.
18. Виды продвижения по государственной и муниципальной службе.
19. Виды и методы обучения персонала государственной и муниципальной службы.
20. Понятие мотивации персонала государственной и муниципальной службы и её виды.
21. Формирование и методы подготовки кадрового резервагосударственной и муниципальной службы.
22. Этапы и формы адаптации персонала.
23. Основные виды адаптации персонала.
24. Формирование кадровой стратегии государственной и муниципальной службы.
25. Значение и задачи управления персоналом государственной и муниципальной службы .
26. Источники, цели и принципы формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы.
27. Принципы и методы расстановки персонала.
28. Задачи кадрового контроля.
29. Особенности обучения специалистов государственной и муниципальной службы (профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовки кадров, послевузовское профессиональное образование)
30. Методы управления персоналом государственной и муниципальной службы.
31. Роль и значение программ обучения в современных условиях.
32. Высвобождение персонала государственной и муниципальной службы.
33. Понятие адаптации персонала государственной и муниципальной службы, её задачи, виды и стадии.
34. Профессиональные деформации на государственной и муниципальной службе.
35. Основные формы повышения квалификации руководителей и специалистов государственной и муниципальной службы.
36. Особенности принятия управленческого решения в ситуации неопределенности и риска.
37.Основные принципы работы в коллективе.
38.Толерантное восприятие социальных, этнических, конфессиональных и культурных различий.
39.Проектирование организационных структур.
40.Разработка стратегии управления человеческими ресурсами организации.
41.Распределение и делегирование полномочий с учетом личной ответственности за осуществляемое мероприятие.
42. Теории мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач.
43. Процессы групповой динамики и принципы формирования команды.
44. Аудит человеческих ресурсов и диагностика организационной культуры.
Параметры качества управленческих решений.
46.Способы выявления отклонений и принятия корректирующих мер по управленческим решениям.
47.Организация контроля исполнения решения.
48.Технологии оценки качества управленческих решений.
49.Технологии оценки качества административных процессов.
50.Проектирование организационных структур.
51.Разработка стратегии управления человеческими ресурсами организации.
52.Распределение и делегирование полномочий с учетом личной ответственности за осуществляемое мероприятие.
53.Применение управленческих решений государственным и муниципальным служащим в условиях неопределенности и рисков.
Задачи на способность проектировать организационные структуры, участвовать в разработке стратегий управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, распределять и делегировать полномочия с учетом личной ответственности за осуществляемые мероприятия
№ 1
Решение срочной задачи, поставленной руководством перед Вашим подразделением, потребует резкого повышения интенсивности работы всех сотрудников и грозит срывом графика отпусков.
Вопрос:
Какие группы методов управления и конкретные действия следует применить к работникам, чтобы побудить их для достижения целей организации?
№ 2
Руководитель отдела компании озабочен продолжающимся нарушением правил компании относительно кофейных перерывов. Он отдал четкие указания, что для этой цели нельзя тратить более установленных 15 минут. Он издал несколько распоряжений по поводу нарушений правил кофейных порывов и лично беседовал с отдельными нарушителями. Похоже, что его служащие сопротивляются его стараниям, которые ни к чему не приводят.
Вопросы:
1. Почему принятые меры не действуют?
2. Какие альтернативные методы управления и конкретные действия следует применить к нарушителям?
№ 3
Ваш вышестоящий руководитель, минуя Вас, дает срочное здание Вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания, полученного Вами лично от директора. Ваш вышестоящий руководитель делает это уже не в первый раз, и Вы знаете о его натянутых отношениях с директором предприятия. Оба задания являются неотложными.
Вопросы:
1. В чем заключается проблема?
2. Какие альтернативы решения проблемы можно предложить?
3. Какое единственно верное решение Вы примете и почему?
№ 4
Работники 2х отделов не могут прийти к единому мнению по вопросу, требующему совместных усилий. Они приходят к руководителю и описывают ему сложившуюся ситуацию. Начинается длиннейшая дискуссия с убедительными аргументами с обеих сторон. Скоро все участники беседы понимают, что конечной целью является не выработка оптимального решения, а отстаивание собственной точки зрения.
Вопросы:
1. Как может развиваться дискуссия дальше?
2. Какие варианты может предложить руководитель, чтобы найти решение проблемы?
3. Какое единственно верное решение следует принять и почему?
№5
Попробуйте выбрать из приведенных ниже рекомендаций три наиболее важные, которые желательно учитывать при определении подчиненным целей их деятельности.
А. Добиваться понимания того, какое значение поставленные цели имеют для достижения целей организации.
Б. По мере возможности определять цели деятельности с учетом мнения подчиненных.
В. Добиваться всестороннего понимания целей каждым подчиненным. Культивировать у подчиненных чувство справедливости.
Г. Если при определении целей исходить из способностей подчиненных, то будет очень трудно достичь их, сколько ни старайся.
Д. Можно достигнуть любых целей, если учитывать способности подчиненных.
Е. При определении целей деятельности нужно по возможности прибегать к конкретным фактам и цифрам.
№6
Какое из приведенных ниже положений, касающихся соревнования, является правильным?
А. Поскольку считается, что человек стремится одержать над другим верх, его следует вовлекать в соревнование.
Б. Соревнование нередко повышает коэффициент полезного действия человека в трудовой деятельности. Однако человек, не имеющий перспективы победить в соревнованиях, постепенно отказывается от них. Соревнования, проводимые в течение длительного времени, не только не повышают, а, наоборот, понижают коэффициент полезного действия работников.
В. В соревновании только часть работников напрягает свои силы, вкладывает душу в работу. Большинство же не меняет привычного для себя трудового ритма. Поэтому соревнование почти не изменяет коэффициента полезного действия работников.