Пути реализации кадровой политики

Управление персоналом в организации выступает средством реализации кадровой политики. Основные направления деятельности службы управления персоналом организации, служащие развитию ее кадрового потенциала, приведены в таблице 2.

Таблица 2

Пути реализации кадровой политики

Направления деятельности	Конкретные мероприятия в рамках системы управления персоналом
Планирование трудовых ресурсов	Расчет потребностей в персонале в количественном и качественном аспектов. Подготовка целевой программы привлечения и подготовки персонала
Набор персонала	Отбор источников, посредством которых будет производиться набор персонала. Создание конкурсной комиссии и разработка технологии отбора персонала.
Оценка и аттестация персонала	Формулирование целей и критериев оценки (либо аттестации) персонала. Разработка программ оценки и их реализация.
Разработка системы мотивации	Разработка принципов стимулирования, структуры зарплаты и льгот в целях привлечения и сохранения работников. Поиск и определение ресурсов для создания системы мотивации (прежде всего финансовых). Внедрение системы мотивации и оценка ее эффективности.
Обучение персонала	Определение реальной потребности персонала в обучении. Разработка целевых программ подготовки персонала. Отбор образовательных учреждений для реализации программ. Контроль качества и применимости полученных знаний, умений и навыков.
Оценка трудовой деятельности	Определение и формализация критериев эффективности деятельности. Разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до персонала.
Ротация кадров и планирование индивидуальной карьеры	Разработка принципов и схемы кадровых перемещений. Разработка программ индивидуального развития сотрудников и планирования карьеры
Подготовка руководящих кадров (управление кадровым резервом)	Подготовка программ формирования резерва функционирования и резерва развития. Отбор участников программы подготовки резерва. Реализация программы и оценка ее эффективности. Внедрение системы командного менеджмента.
Сокращение персонала	Определение целей и необходимости сокращения персонала. Разработка программ высвобождения персонала с учетом требования сохранения организационной культуры и профессионального ядра коллектива. Реализация программы. Контроль и профилактика неблагоприятных социально-психологических последствий сокращения персонала.

Итак, формирование кадровой политики представляет собой сложный процесс, включающий ряд этапов. Каждая стадия развития предприятия и изменение его стратегии влечет необходимость коррекции кадровой политики или, по крайней мере, ее корректировки в связи с изменениями целей предприятия.

Основными показателями (критериями) оценки эффективности кадровой политики являются:

– степень реализации целей организации

– средний стаж работы сотрудников в компании;

– рейтинг привлекательности компании на рынке труда;

– индекс удовлетворенности персонала (опрос);

– плановая / внеплановая текучесть;

– процент привлеченных сотрудников с высшим образованием / вторым высшим / степенью MBA.

Тема 4. Трудовой коллектив, персонал организации, их

Деятельность как объект социально-трудовых отношений

Введение

В современном обществе трудовая деятельность протекает главным образом в специально создаваемых для этого объединениях людей – трудовых или деловых организациях. Анализ трудовой организации позволяет выделить в ней два относительно самостоятельных пространства социальных отношений – формальную и неформальную организации, от взаимодействия которых зависит эффективность организации как целевой группы.

Формальная организация складывается на основе разделения труда, обусловленного официальной целью или главной функцией организации, которые закреплены в ее уставе и других нормативных. Документально оформленных актах. Разделение труда документируется в виде иерархической системы должностных позиций и соответствующих ролевых предписаний. Формальная организация включает также систему деловых коммуникаций, обеспечивающую взаимодействие ее функциональных блоков и элементов, и подсистему регуляторов трудовой деятельности: технические нормы, программы деятельности, образцы служебного поведения, принципы и формы вознаграждения, поощрения и принуждения.

Неформальная организация возникает и существует наряду с формальной. Ей присущи большинство социальных элементов последней, в частности, таких, как система социальных связей, образцов поведения, норм и санкций. Принципиальное отличие состоит в том, что она возникает не по предварительному рациональному замыслу или проекту, а стихийно, сама собой. Причины возникновения неформальной организации заключаются в том, что работу индивида нельзя ограничить устанавливаемыми организацией рамками трудовой деятельности и соответствующих организационно-трудовых отношений. Также формальная организация не в силах предусмотреть все ситуации целевого функционирования организации и соответствующие им действия сотрудников. Поэтому в трудовых организациях всегда есть нужда в неформальном взаимодействии сотрудников, способствующем выполнению ее задач.

Существует два типа трудовых организаций: предприятия (организации, выполняющие производственные и распределительные функции) и учреждения (организации, выполняющие управленческие, научные, образовательные, лечебные, проектные, культурные функции).

Социальную основу трудовых организаций составляют трудовые коллективы – объединения людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Эффективность трудовой организации прямо зависит от таких характеристик трудового коллектива, как разделяемые его большинством ценности, сплоченность, конфликтность, уровень квалификации и общей культуры его членов, их дисциплинированность, ответственность, трудовая и общественная активность. Искусство управления трудовой организацией заключается в умении сформировать трудовой коллектив и использовать его творческий потенциал. Важно уметь находить эффективные способы взаимодействия неформальной и формальной подсистем трудовой организации.