Комитет по физической культуре, спорту и молодежной политике

Комитет по физической культуре, спорту и молодежной политике

Вологодской области

Бюджетное учреждение молодежной политики Вологодской области «Содружество»

Дорогою добра

Методическое пособие по развитию добровольческого движения

2-е издание, переработанное и дополненное

Вологда

Над сборником работали:

Титова И. В., Шатунова Е. М., Пашова О. С.,

Жукова Л. А., Будыльникова Н. Н., Ждановская О. Н.

Дорогою добра: методическое пособие по развитию добровольческого движения. — 2-е изд., перераб. и доп. — Вологда, 2011. — 75 с.

Дорогие друзья!

Вашему вниманию предлагается методическое пособие по развитию добровольческого движения «Дорогою добра». Это второе издание с изменениями и дополнениями. Первый вариант сборника вышел в 2010 году и оказался востребованным.

Интерес к данному пособию свидетельствует о том, что в Вологодской области существует добровольческое движение, есть люди, организации, интересующиеся волонтерством.

Добровольчество — приоритетное направление государственной молодежной политики. В Вологодской области добровольческое движение активно развивается. Многие общественные организации и объединения Вологодской области готовы принять участие в добровольческих мероприятиях, поэтому была создана программа «Развитие добровольческого движения в Вологодской области». В рамках программы проходит областной конкурс добровольческой деятельности, слет волонтерских общественных объединений, областная ярмарка волонтерских общественных объединений, областная акция «Весенняя Неделя Добра».

В новом издании сборника «Дорогою добра» представлены теоретические основы добровольчества и даны практические рекомендации для потенциальных и действующих руководителей волонтерской организации.

В методическом пособии появились новые разделы, необходимые для успешной организации добровольческой деятельности, такие как: «Рекомендации по социальному проектированию», «Ресурсы для НКО», «Руководитель НКО и его команда».

Из сборника также вы сможете узнать о том, кто такие добровольцы, как их привлекать к деятельности, каким образом можно создать эффективно работающую команду и др.

Надеемся, предложенные материалы будут вам полезны и станут хорошими помощниками в работе.

ИСТОРИЯ ДОБРОВОЛЬЧЕСТВА

Никогда не сомневайся в том, что мир может изменить

небольшая группа думающих, самоотверженных граждан —

на самом деле именно так и происходит.

Маргарет Мид

Термин «добровольчество» в современном его понимании или тем более «волонтерство» не был знакóм России до середины 80-х годов XX века. До этого времени добровольцами называли людей, которые в военные годы, не дожидаясь мобилизационной повестки на военную службу, шли защищать свою страну. Так было в Первую мировую войну и в Великую Отечественную. Сегодня мы вкладываем в этот термин нечто другое.

Волонтерство — это добровольный труд людей на благо нуждающихся в помощи. История знает множество примеров данной деятельности, но люди, организации, занимающиеся ею, назывались благотворителями, попечителями, а деятельность — благотворительной. Еще Екатерина Великая, а затем императрица Мария Федоровна заявили себя в качестве благотворителей. Основанные императрицами многочисленные благотворительные заведения заложили фундамент российской системы социального призрения. Символом женского милосердия стала княгиня Мария Дондукова-Корсакова. Ее многолетнее бескорыстное служение на поприще благотворительности заслужило уважение во всех кругах общества — от консервативных до самых радикальных. Княгиня была известна тем, что не получив разрешения посещать узников Шлиссельбургской крепости, обратилась с просьбой заключить в крепость ее саму.

Но нельзя говорить о том, что благотворительность была уделом людей только из высшего света. История донесла до нас много примеров бескорыстной поддержки ближнего простыми людьми. Это и совместное строительство нового дома, и сборы пожертвований на строительство школ, больниц и храмов. Благотворительность в целом относилась к немногим сферам легальной гражданской активности: до 1905 года в Российской империи не существовало органов представительной власти и избирательного права, профессиональные союзы и партии были запрещены, а различные общества и ассоциации вызывали подозрение. Благотворительность служила милосердию и в то же время выражала гражданскую позицию демократической интеллигенции, а потому часто носила комплексный характер. Например, в структуру Русского женского взаимно благотворительного общества в начале века входили курсы по обучению и профессиональной подготовке женщин, бюро по приисканию мест и занятий для женщин, совет по устройству общежитий, юридическая комиссия. За свою благотворительную деятельность Русское женское взаимно благотворительное общество получило золотую медаль в 1900 году на Всемирной выставке в Париже. В Москве в 1894 году по инициативе профессора МГУ Владимира Ивановича Герье Московской Городской Думой было учреждение «Городских попечительств о бедных». На попечительство была возложена задача по изучению потребностей нуждающегося населения, сбору средств и оказанию индивидуальной помощи. Уже в 1899 году Циркуляр МВД рекомендовал «распространить опыт Москвы в другие города». И таких организаций было множество. На рубеже XIX–XX веков в России было 14854 благотворительных учреждений, состоялось три съезда (1886, 1910, 1914 гг.) по вопросам общественного призрения и частной благотворительности. Таким образом, можно сказать, что добровольчество не является чем-то новым в нашей стране, принесенным из-за рубежа.

Добровольчество (волонтерство) — это желание людей внести посильный вклад в благополучие определенной социальной группы или общества в целом.

Волонтерство всегда являлось неотъемлемой частью фактически каждого цивилизованного общества.

Волонтерство — это форма международной взаимопомощи, возможность проявить свою гражданскую позицию на практике, оказав посильную помощь нуждающимся в ней. Цель работы каждого волонтерского лагеря — помощь стране (городу, деревне) в осуществлении какого-либо проекта, на реализацию которого у данной страны (города, деревни) нет достаточных средств. Идея «навалиться всем миром» на решение какой-либо проблемы находит многочисленных сторонников и энтузиастов и работает очень эффективно. Особенно популярна она в таких странах, как США, Англия, Германия, Испания, Франция, Финляндия, Швейцария и др. В волонтерском движении участвуют студенты, преподаватели вузов, люди самых разных профессий, вполне благополучные и респектабельные, но предпочитающие проводить свободное время в активном созидании.

В России первый опыт организованного добровольчества, который затем дал импульс для развития добровольческого движения по всей стране, появился в Москве и Санкт-Петербурге в начале 90-х годов. К началу 1997 года идеи добровольческой деятельности получают более широкое распространение в российском некоммерческом секторе в Сибири, Нижнем Новгороде и других регионах Российской Федерации.

С 1998 года импульс к развитию движения был дан в результате провозглашения ООН 2001 года Международным Годом Добровольцев. Добровольчество становится все более популярным в молодежной среде. В ряде российских регионов запускаются новые проекты по созданию молодежных добровольческих служб (например, проекты «Малая Родина», «Добровольная помощь населению», проекты общественно полезной деятельности как альтернативная гражданская служба и другие). С 2000 года российская молодежь празднует Всемирный День Молодежного Служения (ВДМС), который отмечается во всем мире с 1985 года. Это ежегодное мероприятие, которое проводится для того, чтобы молодежь смогла заявить о своих добровольческих инициативах обществу, чтобы люди увидели активность молодых ребят, их вклад в развитие местного сообщества. В России этот праздник получил название Весенней Недели Добра.

Стоит сказать, что процесс развития волонтерского движения еще далеко не завершен, он постоянно обновляется, пополняется и обрастает новыми формами, идеями и участниками.

Сегодня значение слов «волонтер», «доброволец» известно даже простому обывателю. Но гораздо важнее, чтобы когда-нибудь и сам этот обыватель тоже включился в какое-либо общественно полезное дело, поскольку участие обыкновенных людей в разного рода движениях и есть не что иное, как показатель гражданского общества.

Особенности волонтерского движения в России

В России волонтерское движение стало зарождаться в конце 80-х годов, хотя, если заглянуть в историю, следует признать, что оно существовало всегда, например, в виде службы сестер милосердия, тимуровского и пионерского движений, всевозможных обществ охраны природы и памятников. Однако современное развитие волонтерское движение получило в связи с растущим числом социальных проблем, в решении которых при современной экономической ситуации волонтеры незаменимы.

В Российской Федерации волонтеры (в отличие от существовавших когда-то пионерской и комсомольской организаций) не объединены и не имеют единой государственной или негосударственной поддержки. Говорить о волонтерском движении как о явлении можно. Все волонтеры руководствуются в своей деятельности одним общим принципом — помогать людям.

Самая распространенная деятельность волонтеров в России — это помощь детям, оставшимся без попечения родителей. Это и разовые акции по сбору новогодних подарков и одноразовых подгузников для малышей, и длительное регулярное сопровождение воспитанников детских домов, не прекращающееся и после выпуска детей из учреждений государственного попечения, и организация анимационных программ, и помощь в лечении и обучении детей. Волонтеров ждут и в приютах, и в центрах временного содержания трудных подростков. Все больше появляется благотворительных организаций, оказывающих юридическую и психологическую помощь усыновителям.

Не остаются без внимания волонтеров и медицинские учреждения, где традиционно не хватает младшего персонала. Помощь в уходе за больными, чтение вслух, общение, дежурство рядом с тяжело больными детьми, по разным причинам находящимися на лечении без родителей, — в больнице всегда требуются внимательные и ответственные помощники.

Еще один вид волонтерской деятельности — это фандрайзинг, организация некоммерческого фонда для сбора средств на лечение конкретного больного или для помощи пациентам, страдающим конкретным заболеванием. Зачастую фандрайзеры собирают средства на дорогую операцию по всей стране буквально по копейкам.

Волонтерство в области культуры сегодня еще мало распространено у нас в стране. Однако у этого направления очень широкие перспективы. Это и помощь при реставрации архитектурных памятников, и работа по пополнению экспозиционного фонда, и организация экскурсий, и работа с туристическими группами. Последнее особенно востребовано в дни проведения крупных культурных и спортивных праздников.

Сейчас правовое понимание аспектов добровольческой деятельности основано на следующих документах:

1. Всеобщая декларация прав человека (1948 г.).

2. Конвенция о правах ребенка (1989 г.).

3. Всеобщая Декларация Добровольчества, принятая на XVI Всемирной конференции Международной ассоциации добровольческих усилий (Амстердам, январь, 2001 г., Международный год добровольцев).

4. Резолюция A/RES/57/106, Организация Объединенных Наций.

5. Резолюция A/RES/56/38, Организация Объединенных Наций.

6. Конституция Российской Федерации.

7. Гражданский кодекс Российской Федерации (ст. 117).

8. Федеральный закон от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях».

9. Федеральный закон от 28 июня 1995 г. № 98-ФЗ «О государственной поддержке молодежных и детских общественных объединений».

10. Федеральный закон от 11 августа 1995 г. № 135-ФЗ «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях».

11. Федеральный закон от 5 апреля 2010 г. № 40-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросу поддержки социально ориентированных некоммерческих организаций».

12. Федеральный закон «О некоммерческих организациях».

13. Концепция содействия развитию благотворительной деятельности и добровольчества в Российской Федерации, одобрена распоряжением Правительства Российской Федерации от 30 июля 2009 г. № 1054-р.

14. Стратегия государственной молодежной политики в Российской Федерации на период до 2016 года (новая редакция утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 16 июля 2009 г. № 997-р).

15. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662.

Базовые положения и подходы к пониманию добровольчества изложены во Всеобщей Декларации Добровольчества и в резолюциях ООН (A/RES/57/106, A/RES/56/38). Что касается вопросов управления и технологий, то существует несколько концепций формирования инфраструктуры поддержки и развития добровольчества. В России появилось много некоммерческих организаций, для которых добровольцы являются важным ресурсом, а также таких, которые занимаются развитием или поддержкой добровольчества. Также наряду с молодежным добровольчеством появилось понятие корпоративного добровольчества, имеющее прямое отношение к тем бизнес-организациям, которые поддерживают добровольческую деятельность своих сотрудников, среди которых также много и молодых.

Молодые граждане России, принимающие участие в добровольческой (волонтерской) деятельности, уже давно ждут своего звездного часа — широкого официального признания. На территории Российской Федерации и за ее пределами уже много лет проводятся социальные мероприятия, в которых молодежь разных стран принимает добровольное участие: спортивные соревнования, экологические акции, культурные мероприятия и многое другое. Юноши и девушки в регионах объединились в сообщества, но единого направления, общей основы для добровольческой деятельности долгое время не было.

В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, принятой Правительством Российской Федерации в 2008 году, содействие развитию и распространению добровольческой деятельности (волонтерства) отнесено к числу приоритетных направлений социальной и молодежной политики.

В 2009 году — (Год молодежи) в Российской Федерации произошли значительные изменения: стало плодотворнее сотрудничество между добровольцами всей страны и федеральными органами власти. В 2009 году Правительством Российской Федерации были приняты несколько важных документов, свидетельствующих о значительном внимании государства к добровольческой деятельности.

18 декабря 2006 года на период до 2016 года утверждена распоряжением Правительства РФ Стратегия государственной молодежной политики, которая определяет совокупность приоритетных направлений, ориентированных на молодежь, включающих задачи, связанные с участием молодежи в реализации приоритетных национальных проектов.

Для реализации приоритетного направления, включающего вовлечение молодежи в общественную жизнь и ее информирование о потенциальных возможностях развития в России, предусмотрены следующие проекты:

- «Российская молодежная информационная сеть «Новый взгляд»;

- «Доброволец России»;

- «Карьера»;

- «Молодая семья России».

Основными целями проекта «Доброволец России» являются:

- мотивация молодых людей к оказанию помощи, проявлению действенной инициативы в решении проблем людей, нуждающихся в помощи и поддержке;

- формирование механизмов вовлечения молодых людей в многообразную общественную деятельность, направленную на улучшение качества жизни молодых россиян;

- развитие и поддержка молодежных инициатив, направленных на организацию добровольческого труда молодежи.

Основными видами работы по реализации указанного направления являются:

- развитие и поддержка общественных организаций и молодежных объединений;

- формирование информационных банков данных о потребностях и возможностях организации добровольческого труда молодежи в регионах России и за рубежом;

- привлечение молодежи к добровольческому труду в регионах России и за рубежом в сферах массового молодежного спорта, туризма и досуга молодежи.

Указанный проект адресован каждому молодому человеку в возрасте от 14 до 25 лет, живущему в Российской Федерации.

В результате этой работы формируется открытая и доступная для молодых людей система поддержки инициатив молодежи, направленных на решение задач улучшения качества жизни в России. Кроме того, молодые люди получают возможность проявить себя и осознать свою востребованность в обществе.

Любая деятельность требует количественной и качественной оценки. В качестве одного из показателей эффективности добровольческой деятельности в части взаимодействия органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации с добровольцами был принят так называемый целевой индикатор «доля молодых людей, принимающих участие в добровольческой деятельности, в общем числе молодежи (в процентах)». В 2015 году доля молодых добровольцев, к которым в России относятся молодые люди от 14 до 30 лет, должна составлять не менее 18 % от общего количества молодежи.

Наряду с традиционными способами учета работы с добровольцами в условиях активного развития телекоммуникационной инфраструктуры страны и распространения интернет-сервисов, стали появляться интернет-проекты, обеспечивающие формирование электронных баз данных, в которых добровольцы могут самостоятельно регистрироваться для подтверждения своих добровольческих намерений, а также записывать и результаты своей деятельности. Так начинает формироваться новое поколение добровольческих сообществ — виртуальные добровольческие центры. Одним из таких интернет-проектов является проект JABA.RU. С помощью Интернета молодые добровольцы в виртуальном пространстве рассказывают о себе, своих объединениях, акциях, об участии в конкурсах и соревнованиях, общаются между собой, делятся опытом и впечатлениями, приглашают на свои мероприятия представителей соседних регионов России и других стран.

В результате создается площадка (условия) для социальной консолидации усилий участников добровольческой деятельности и взаимодействия с государством в выработке общих решений.

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

Какие бывают добровольцы?

Характер и потребности у людей разные. Одна и та же работа для одних добровольцев может быть скучной и не приносить удовлетворения, другим та же работа кажется интересной и увлекательной. Поэтому одно и то же дело может рождать энтузиазм, хорошие результаты и привлекать большое количество участников или, наоборот, приводить к негативным эмоциям, «выгоранию» и текучести кадров. Если содержание работы совпадает с психологическими ожиданиями, то любая деятельность успешна.

Для добровольца очень важен конкретный результат. Если он не найдет работу по душе в вашей организации, то отправится искать ее в другом месте.

Добровольцев, приходящих в организацию, можно условно поделить на две группы: «добровольцы на долгий срок» и «добровольцы на короткий срок».

Характерные черты «добровольца на короткий срок»:

- поверхностная заинтересованность в организации/проблеме;

- потребность в управлении, контроле; предпочитает четко определенную работу в ограниченном отрезке времени.

Для таких добровольцев важно признание личного достижения, а не статус в команде. Ключевой момент в работе с такими добровольцами — подготовка четкого задания, поддержание чувства уверенности в том, что затраченное время направлено на достижение конкретных и быстрых результатов.

Характерными чертами «добровольца на долгий срок» являются:

- приверженность проблеме/организации, что вызывает чувство сопричастности;

- самостоятельное распределение своего времени и сил;

- инициативность — находит работу сам, стремится повысить свой статус внутри организации.

Обычно такие добровольцы предпочитают работать над решением проблемы «глобального» характера. Лучшая признательность для них выражается в предоставлении больших полномочий в решении проблемы. Ключевым моментом в работе с такими добровольцами будет равноправное партнерство.

Опыт показывает, что люди чаще становятся «добровольцами на короткий срок». Но не стоит отказываться от любой помощи, даже если это одноразовая акция, а не годы непрерывной работы. Поскольку в ходе деятельности при правильно выстроенной политике организации добровольцы могут переходить в разряд «добровольцев на долгий срок» т. е. брать на себя большую ответственность и жертвовать большее количество времени.

Как поощрить добровольцев?

Чрезвычайно сильной мотивацией, стимулирующей добровольцев работать в организации, является атмосфера, в которой люди чувствуют себя, с одной стороны, частью коллектива, а с другой — осознают свою уникальность. Для создания мотивирующей атмосферы в организации можно и нужно использовать поощрения добровольцев в любых формах. Поощрения можно условно разделить на официальные и неформальные.

Официальное поощрение — это формализованное признание успехов добровольца. Оно может включать: подарки, грамоты, значки, благодарственные письма на основное место работы/учебы. Официальное поощрение весьма полезно, но оно не может заменить собой непрерывный процесс удовлетворения потребностей добровольцев в признании их заслуг.

Неформальное поощрение.Способы неформального поощрения:

- повседневное выражение признательности — самый доступный и, на первый взгляд, самый легкий способ поощрения. Однако, занятые повседневными делами сотрудники часто забывают о нем. Ведь это так просто: говорить «спасибо», помнить о дне рождения добровольца;

- обращение за советом. Добровольцы являются неистощимым источником инновационных идей. Обращаясь за советом к добровольцу, организация «убивает двух зайцев» — получает новые идеи для развития своей деятельности и демонстрирует значимость мнения добровольца. Этот метод достаточно простой и результативный. Обычно не бывает недостатка идей, если добровольцы обсуждают те задачи, которые они непосредственно выполняют;

- повышение ответственности добровольца. Если доброволец удачно справился с заданием, следует поручить ему следующее, более сложное. Такое постепенное повышение ответственности служит подтверждением профессионального роста и поощрением к дальнейшему развитию. В своем развитии доброволец должен пройти в организации несколько стадий.

Какой бы способ поощрения вы не использовали, помните следующее:

1. Выражайте благодарность и давайте высокую оценку как можно чаще, чтобы сформировать у добровольцев чувство уверенности.

2. Признание заслуг более эффективно, когда совершается публично в присутствии соратников.

3. Благодарность уместна, если она следует непосредственно за тем поступком, который достоин поощрения.

4. Постарайтесь согласовать метод признания с индивидуальными особенностями человека.

5. Не высказывайте благодарность за одну и ту же работу одним людям, забывая о других.

6. Поощряя, не впадайте в крайности — преувеличенная благодарность за малосущественную услугу и игнорирование явных успехов.

7. Оценка вклада добровольца должна быть адекватна его потребностям и мотивации.

Стили лидерства

Стиль лидерства в контексте управления ― это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи ― все отражает стиль руководства.

Авторитарный или автократический   «я»	Демократический     «мы»	Либеральный или попустительский   «никто»
1. Лидер — маленький диктатор в своей группе. 2. Всю ответственность (все лидерские функции) берет на себя или перекладывает на подчиненных. 3. Принимает решения единолично. Высокая концентрация власти. 4. Действует принуждением. 5. Подавляет любое проявление инициативы. 6. Считает, что все знает, все умеет. 7. Препятствует общению членов группы друг с другом. Информацию хранит и распределяет сам. При этом держит дистанцию с членами группы. 8. Ориентация на производительность. 9. Особенности групповой атмосферы: много конфликтов, постоянное внутреннее напряжение	1. Лидер участвует в общей деятельности, распределяет функции между всеми членами группы. 2. Разделяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями. 3. Принимает решения, советуясь с членами группы. 4. Действует убеждением. Дружелюбный тон, обсуждение проблем. 5. Поощряет инициативу, использует в интересах дела. 6. Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику. 7. Дружески настроен, любит общение. 8. Ориентация на работу, сотрудничество. 9. Особенности групповой атмосферы: высокая инициативность членов группы, солидарность, чувство свободы	1. Позиция лидера — незаметно в стороне от группы, является передатчиком информации. 2. Зоны ответственности не определены. 3. Ждет указания руководства или решения собрания. 4. Отсутствие похвалы, порицаний, сотрудничества. 5. Отдает инициативу в руки членов группы. 6. Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных. 7. Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе. 8. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового либо ситуативного лидера. 9. Групповая атмосфера может быть различной в зависимости от членов группы и ситуативного лидера

В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Да и практически проводить в жизнь один стиль невозможно. Успешный руководитель знает, какой стиль ему более присущ, и умеет применять другие стили в зависимости от ситуации.

Диктатор

Характеристика

Уверен в том, что он лучший работник во всей организации, и поэтому должен указывать всем вокруг, что делать и как. Его мотивация ― необходимость побеждать во всем. Опирается на принцип кнута и пряника.

Как ладить

Всегда спрашивайте у него разрешение, прежде чем сделать что-нибудь, и выказывайте свой энтузиазм в процессе выполнения данных им заданий.

Бюрократ

Характеристика

Достиг всего благодаря четкому следованию правилам, и потому не собирается впредь изменять им. Чрезвычайно ответственный, законопослушный, не любит рисковать. Проблемы решает, сверяясь со сводом правил.

Как ладить

Когда необходимо продвинуть решение, ссылайтесь на правила. Все документы представляйте на рассмотрение в письменной форме.

Харизматическая личность

Характеристика

Мотивирует сотрудников, убеждая их, что главное — достижение целей организации, а не своих собственных. Вдохновляет собственным примером и внушает преданность идее. Им управляет желание действовать в интересах великой цели организации ценой отказа от личных желаний.

Как ладить

Относитесь с энтузиазмом к его мечте и показывайте, что для вас тоже организация стоит на первом месте.

Консультант

Характеристика

Очень обеспокоен установлением и поддержанием близких личных и эмоциональных отношений. Любит консультироваться с сотрудниками по любому поводу. Боится принимать решения в одиночку, предпочитает разделять груз ответственности.

Как ладить

Не бойтесь высказывать собственное мнение, приглашайте его совместно пообедать или сходить в кафе после работы.

Невмешивающийся

Характеристика

Стоит на сознательной позиции оставить все на усмотрение сотрудников и не вмешиваться в их дела. Считает, что они лучше всего выполняют задачи, когда работают самостоятельно. Возможно, потому, что полагает: люди хотят работать и имеют собственную к этому мотивацию.

Как ладить

Показывайте, что на вас можно положиться, что вы справляетесь. Регулярно подтверждайте это служебными записками, говорящими о том, как идут дела. Но не утомляйте его мелочами.

Пассивный

Характеристика

Не заботится о том, чтобы контролировать сотрудников, предпочитает избегать сложных ситуаций. Подчиненным приходится самим принимать решения, отстаивать свою точку зрения и решать проблемы, с которыми должен разбираться начальник.

Как ладить

Устраивать формальные встречи с руководителем для обсуждения разных вопросов и согласовывать проекты, где возможно.

О коммуникации с подчиненными: рекомендации для руководителя

1. Научитесь управлять собой в любых ситуациях. Будьте доброжелательны, тактичны, сдержанны.

2. Приветствуйте своих коллег, когда приходите на работу. Дайте им понять, что они могут рассчитывать на вашу помощь и поддержку.

3. Ко всем подчиненным обращайтесь на «Вы», так как если к одному подчиненному обращаться на «ты», а к другому — на «Вы», то возникнет впечатление, что среди сотрудников у вас есть приближенные. Обращение на «Вы» не только показывает культуру общения, но и служит непременным условием для поддержания нормального психологического климата и трудовой дисциплины.

4. Научитесь терпеливо слушать других. Это такое же искусство, как и умение общаться. Для этого усвойте, по крайней мере, следующие правила: помогите собеседнику раскрепоститься, старайтесь не перебивать, не отвергать высказывания только потому, что вы с ними не согласны; не теряйте тему разговора, задавая вопросы, проявляйте заинтересованность, сдерживайте раздражение или гнев.

5. Не унижайте достоинства людей, критикуйте осторожно и только действия и поступки, а не личность человека. Никогда не обвиняйте людей в непонимании, упрямстве, неумении сдерживаться. Если это уместно, используйте технику бутерброда: спрячьте критику между двумя комплиментами.

6. Не преследуйте за критику снизу. Будьте самокритичны — это только укрепит ваш авторитет.

7. Цените самостоятельных людей. Они ваша опора, создают здоровый психологический микроклимат и помогают руководить. В то же время не обрастайте «любимчиками» и избегайте навязчивых людей.

8. Не злоупотребляйте правом единоначалия, чаще советуйтесь с сотрудниками, обсуждайте с ними цели — тогда они будут считать их своими и смогут вам помочь в их осуществлении.

9. Подбирайте работу подчиненным в соответствии с их характером. Помните, что люди предпочитают выполнять ту работу, которая у них хорошо получается и которая их интересует. Так, например, экстраверт любит работать с людьми, интроверт — в одиночку; нервные, легко возбудимые люди требуют спокойной обстановки; интеллектуалам не хватает терпения для монотонной работы. Поэтому экстраверта нельзя оставлять одного, интроверту лучше всего поручить работу с бумагами, корреспонденцией, интеллектуалу — сложную работу, требующую применения всех его способностей.

10. Будьте готовы брать ответственность на себя в случае неудачи, а не искать «виновного» среди подчиненных. Ваша задача — установить объективные причины неудачи и найти выход из создавшейся ситуации.

Делегирование полномочий

Делегирование полномочий — передача полномочий другому лицу. Применяется как средство децентрализации управления.

Два основных правила для делегирования

1. Полномочия делегируются должности, а не индивиду.

Благодаря этому принципу организация становится независимой от неизбежных изменений кадрового состава.

2. Делегироваться могут только полномочия, а не ответственность.

В случае неудачи конечную ответственность будет нести руководитель. Исполнитель также будет отвечать за последствия, но перед тем, кто делегировал ему полномочия, т. е. перед руководителем. Поэтому ответственность может быть только возложена, но не делегирована.

Функции лидера команды

Постановка задачи:

- представляет команду перед вышестоящим руководителем и проходит инструктаж по задачам;

- рассказывает команде о новых задачах;

- разъясняет все непонятные моменты;

- организует обсуждение новых задач и получает согласие команды выполнять эти задачи;

- организует обсуждение в команде сроков выполнения задач (и других показателей) и получает согласие со стороны ее членов;

- согласует распределение ролей и заданий между членами команды.

Информация и связь:

- лидер держит команду в курсе дела: сообщает о ходе выполнения задачи, об изменениях в требованиях, о контактах с другими командами или рабочими группами и т. д.;

- он выслушивает идеи, предлагаемые отдельными сотрудниками или подгруппами в составе команды, а затем знакомит с ними остальных членов команды, а также доводит до сведения отдельных людей информацию о ходе выполнения задачи, которая касается непосредственно их;

- проводит (по своей инициативе и/или после согласования с командой) собрания-отчеты о ходе выполнения задач и по другим вопросам;

- пристально следит за обстановкой и при возникновении проблем немедленно принимает меры по их разрешению (это не значит, что лидер должен делать это самостоятельно; он может организовать для этого собрание команды);

- отвечает за связи со спонсорами или вышестоящими менеджерами, с другими командами или группами, за исключением ситуаций, когда эта функция делегирована другому члену команды.

Организация работы:

- лидер следит за ходом выполнения задачи и сообщает коллективу о положении дел; он предлагает сам или побуждает коллектив вносить предложения по решению возникающих проблем;

- интересуется самочувствием каждого члена команды, поддерживает, подталкивает, поощряет, а при необходимости применяет штрафные санкции;

- сообщает команде о том, насколько успешно она продвигается к цели, и принимает для этого соответствующие меры;

- при необходимости созывает собрания для решения возникших проблем и руководит дискуссией по поиску их решения;

- выявляет потребности в тренинге команды в целом или отдельных ее членов, согласовывает их с ними и осуществляет необходимые действия в этом направлении;

- лидер выполняет обязанности, соответствующие его роли при выполнении данной задачи.

Оценивание:

- лидер следит за продвижением всей команды (или отдельных ее членов) на пути к решению ее (их) задач;

- наблюдает за прогрессивными тенденциями в работе коллектива и его развитием как команды и высказывает свое мнение (обратная связь).

Доверие внутри НКО

Создание доверительной обстановки внутри НКО может стимулировать рост и развитие самой организации. Данные исследований ученых-бихевиористов доказывают, что высокий уровень доверия на рабочем месте лучше мотивирует людей и вызывает у них больше желания обучаться, что также повышает их самоотдачу и удовлетворение от работы.

Феномен доверия наиболее ярко проявляет себя в эмоциональном аспекте. Повинуясь эмоциям, сотрудники готовы выступать волонтерами, рассчитывая, что их открытость и готовность помочь не будет использована понапрасну. Доверие порождает в коллективе общность интересов, партнерские отношения, чувство профессионализма, чувство призвания,