Поведінкові / адаптивні структури

Адаптивні (органічні) структури створюють, коли виниклі проблеми і реактивні дії на них не можна розбити на окремі елементи і розподілити за спеціалістами відповідно до чітко визначених ієрархічних ролей кожного. Взаємодія між співробітниками різних рангів нагадує консультацію двох колег, а не наказ начальника (табл.5.2). Лайкерт Р. розробив два види структур, які добре ілюструють висунуту тезу про співробітництво: система 1 і система 4, що базуються на особливостях відносин керівника і підлеглих та їх впливу на результати діяльності

Типи адаптивних структур наступні [2]:

- А) Проектні організації - це тимчасові структури, які створюються для
вирішення конкретного завдання. Зміст її визначається тим, щоб зібрати в одну
команду найкваліфікованіших співробітників організації для здійснення складного
проекту в установлені строки із заданим рівнем якості, не виходячи за рамки
кошторису.

- Б) Матричні структури - один із різновидів проектної організації, коли члени проектної групи підлеглі як керівнику проекту, так і керівникам функціональних відділів, де вони працюють постійно. Основний недолік матричної структури - її складність.

- В) Структури гібридного та конгломератного типу - такі структури, коли в одному відділі організації можуть використовуватись продуктові моделі, у другому функціональні, у третьому - проектні чи матричні і т.п. Взаємозалежності між ними, як при департаменталізації, немає. Такі структури популярні у наукоємних галузях.

Але бюрократичні та адаптивні структури - це тільки дві крайні точки. Реальні структури завжди лежать між ними, володіючи рисами тих чи інших у різних співвідношеннях.

Узагальнення щодо форм організаційного дизайну:

- лінійні (прості лінійні зв'язки),

функціональні (залежні функціональні зони),

Табл. 5.2 Класифікація структур за Лайкертом Р. [5]

Система 1

Система 4

1. Керівництво не прагне встановити довіру та почуття впевненості в колективі. Підлеглі не почуваються вільними обговорювати робочі проблеми зі своїми керівниками, які, в свою чергу не турбуються про їх ідеї та думки. 2. Мотиваційний процес охоплює тільки економічні, матеріальні мотиви та мотиви безпеки, використовуючи штрафи та санкції. Несприятливі настрої відносно організації переважають серед працівників. 3. Комунікаційний процес побудований таким чином, що інформація спускається вниз по ієрархії і має тенденцію бути викривленою, неточною, та сприйматися підлеглими з підозрінням. 4. Процес взаємодії закритий та обмежений. Підлеглі не мають впливу на формування цілей відділів, методів діяльності та видів діяльності. 5. Прийняття рішень відбувається тільки у верхніх ланках керівництва, він відносно централізований. 6. Постановка цілей відбувається у верхніх ланках керівництва, не підтримується участь колективу. 7. Процес контролю централізований та базований на фіксуванні вини за здійснені помилки. 8. Виконання цілей низьке і пасивно сприймається менеджерами, які не несуть ніякої відповідальності за формування відповідного рівня людських ресурсів в організації

1. Керівництво всіма шляхами охоплює процес розбудови почуття впевненості в колективі, довіри між підлеглими та начальниками. Підлеглі вільні в обговоренні робочих проблеми зі своїми керівниками, які, в свою чергу турбуються про їх ідеї та думки. 2. Мотиваційний процес охоплює широкий набір мотивів через механізм залучення. Сприятливі настрої відносно організації та її цілей переважають серед працівників. 3. Комунікаційний процес побудований таким чином, що інформація рухається в усіх напрямках - вниз, вгору та в сторони, має тенденцію бути точною, не викривленою. 4. Процес взаємодії відкритий та необмежений. Керівники і підлеглі мають вплив на формування цілей відділів, методів діяльності та видів діяльності. 5. Прийняття рішень відбувається у всіх ланках через колективні процеси, він відносно децентралізований. 6. Процес постановки цілей відбувається за участю колективу, установлюються високі, реалістичні цілі. 7. Процес контролю децентралізований та акцентує на самоконтролі та вирішені проблем. 8. Виконання цілей високе і активно сприймається менеджерами, які відчувають повну відповідальності за формування високого рівня людських ресурсів в організації через відповідні тренування.

- дивізіональні (управління відділами у споріднених сферах) та мультидивізіональні.,

- проектні (підлеглі, виконуючи проекти, мають одного начальника),

- матричні (підлеглі, виконуючи проекти, мають декількох начальників),

- гібридні та конгломератні (управління відділами у неспоріднених сферах, різних галузях).