Основные характеристики кадров государственной гражданской службы

Кадры государственной службы - важнейшая ресурсная со­ставляющая государственного управления. От их компетентно­сти, деловитости, политических ориентации и духовно-нравствен­ных качеств (честности, неподкупности, принципиальности) в значительной мере зависят будущее страны, результаты прово­димых демократических преобразований. Даже самые полезные управленческие решения останутся пустой декларацией, если они не будут осознаны аппаратом управления, не станут рук456оводством к конкретному действию. Именно поэтому стратегической зада­чей государства является создание высокоэффективной кадровой системы государственного управления, формирование стабиль­ного, рационально структурированного, демократически и нрав­ственно ориентированного состава государственных служащих.

Формирование личности государственного служащего - до­статочно сложный, многомерный, противоречивый процесс. Его нельзя, как пишет профессор В.А. Сулемов, сводить к решению формально-технологических, организационно-управленческих и воспитательных задач. Это не борьба с текучестью кадров, не стремление укомплектовать аппарат из представителей «своей» команды, не ординарный поиск нужного специалиста на ту или иную открывшуюся вакантную должность. В этом деле необхо­дим системный, программно-целевой подход на принципах за­конности, демократизма и нравственности.

По состоянию на 1 января 2006 года на государственных должностях и должностях системы государственной гражданской и муниципальной службы было занято 1 млн. 462 тыс. человек, из них в органах государственной власти - 997,5 тысяч (в том числе федерального уровня - 776,8 тысяч) и в органах местного самоуправления - 464,5 тысяч. Они профессионально обеспечи­вают реализацию полномочий государственных органов субъек­тов Российской Федерации и органов местного самоуправления. Укомплектованность штатов, как правило, составляет 95%. При­чем объем работы и ее сложность практически не влияют на ко­личество чиновников. Эту закономерность открыл еще С. Паркинсон. А вот количество подчиненных прямо пропорционально влияют на карьеру начальника.

Показательно и то, что в расстановке служащих наблюдается существенная диспропорция, в том числе и по ветвям власти. В органах законодательной власти по состоянию на начало 2005 го­да было занято 10,2 тыс. служащих (1,6%); исполнительной - 557,9 тыс. (85,4%); судебной власти и прокуратуры - 78,1 тыс. (11,9%); в других государственных органах (в аппаратах Уполно­моченного по правам человека, счетных палат, Центральной и ре­гиональных избирательных комиссиях и др.) - 7,4 (1,1%) тыс.

На протяжении 2005 года рост численности кадров государст­венного и муниципального управления превысил 105,6 тыс. че­ловек и составил 8 %, а по сравнению с 2000 годом этот рост пре­высил 17% и составил 199,5 тыс. Судебные органы выросли на 3,8%. Кадровый состав органов законодательной власти и пред­ставительных органов местного самоуправления увеличился на 6,5%. Наибольший рост численности отмечен в федеральных ор­ганах исполнительной власти - 94,7 тыс. или почти 21%. Наи­больший «вклад» в этот процесс внесли территориальные струк­туры МЧС России, Росрегистрации, Роспотребназора и Россельхознадзора, Ространспортнадзора. В стадии формирования до сих пор находятся территориальные органы Федеральной служ­бы судебных приставов, Федерального медико-биологического агентства, Федерального агентства по управлению особыми эко­номическими зонами, Федеральной аэронавигационной службы. Увеличение численности чиновничества обусловлен не только усложнением функций государственного управления, увеличе­нием объемов предоставляемых населению государственных услуг, необходимостью осуществления более предметного экономического регулирования, надзора и контроля, но и самими ор­ганизационными преобразованиями в сфере государственного управления, в том числе созданием новых федеральных служб и агентств, расширением их территориальной сети.

Сделать какие-то более глубокие выводы относительно опти­мальности количественного состава служащих по этим данным практически невозможно. Для этого необходимо привлечь и многие другие показатели и критерии, характеризующие: а) численность населения и его социальную структуру, б) вели­чину территории и особенности геополитического положения страны, в) объемы и номенклатуру функций государственных органов, г) сложность стоящих перед государством экономичес­ких, политических, социальных и управленческих задач. Необ­ходимо проанализировать иерархию управленческих структур и их полномочия, наличие и качество вспомогательных органи­зационно-технических служб. Весьма плодотворен подсчет удельного веса служащих в составе населения. Среди занятого населения Российской Федерации прослойка чиновничества се­годня составляет около двух процентов, а среди всего населе­ния - чуть более одного процента. С учетом же военной и пра­воохранительной службы - в пределах трех процентов. Сегодня в среднем на тысячу экономически активного населения России приходится немногим более пяти государственных и муници­пальных служащих.

Правда, разброс по этому показателю весьма существенен в разрезе субъектов Российской Федерации: в 20 субъектах он примерно равен среднему уровню по стране; более 10 служащих приходится на тысячу жителей в 19 регионах (Сибирь, Дальний Восток и Крайний Север). Самый высокий показатель в Эвен­кийском автономном округе - 53 служащих на одну тысячу заня­того населения. Самый низкий - в Республике Ингушетия, го­родах Москва и Санк-Петербург - пять человек. Приведенные данные отражают организационно-кадровые особенности систе­мы государственного и муниципального управления в разрезе регионов и страны в целом, говорят о различной востребованности и недостаточно глубокой продуманности использования имею­щегося в стране интеллектуально-кадрового потенциала.

На государственных должностях категории «руководители» сегодня занято 111,8 тыс. или 17,1 % от общего количества граж­данских служащих. «Советников» насчитывается почти 17 тыс. (2,6%). Основная же масса государственных служащих занимают должности категории «специалисты» - 429,1 тыс. (65,7%), и «обеспечивающие специалисты» - 95,5 тыс. (14,6%). Причем большинство их них исполняют полномочия по должностям ве­дущих и старших групп. На младших должностях (в основном это начинающие работники) задействовано более 130 тыс. человек или 23,5% общего числа гражданских служащих страны.

В целом, как видим, в системе государственной гражданской службы занят огромный отряд специалистов. От их государствен­ной зрелости и профессиональной культуры зависит успех реше­ния всех политических и социально-экономических задач. Без их плодотворных усилий, как говорит В.В. Путин, нам не научиться жить по «нормальной человеческой логике».

По сравнению с 1992 годом количество служащих возросло бо­лее чем в двое. И хотя с 1998 г. наметилось некоторое сокращение численности федеральных служащих исполнительной и законо­дательной власти, тем не менее, в будущем, по мнению специали­стов, рост численного состава гражданской службы хотя и не­сколько замедлится, но все-таки сохранится. Это будет происхо­дить до тех пор, пока не будут созданы предпосылки для более эффективного использования уже имеющегося профессиональ­но-интеллектуального потенциала государственного управления, пока аппарат не перейдет к «управлению по результатам». Экстен­сивный рост аппарата не остановится до тех пор, пока он не будет организационно и качественно оптимизирован, укомплектован высокопрофессиональными специалистами, пока работа служа­щих не будет оцениваться по конкретным показателям качества. Нужно научиться брать умением, а не числом, научиться работать не аврально, а ритмично, рационально и ответственно.

Реализовать эту задачу непросто. И причин тому немало. Они всесторонне проанализированы в первом разделе Программы ре­формирования государственной службы РФ на 2002-2005 годы. На момент ее принятия в системе государственной службы четко просматривались:

а) половозрастной дисбаланс кадрового состава, его полное не соответствие половозрастной структуре экономически активного населения страны. Повсеместно наблюдалось преобладание женщин на младших и старших должностях, практическое их отсут­ствие на высших. Не сокращается число служащих пенсионного возраста (сейчас их более 3,5 %, а в некоторых органах превыша­ет 10%). На высших должностях в аппаратах государственных органов практически отсутствовали работники в возрасте до 30 лет. По мнению 75% гражданских служащих, опрошенных в марте 2006 г. учеными РАГС, молодежь и сейчас с трудом за­крепляется в системе государственного управления, их адаптаци­онный период превышает 2 года;

б) высокие темпы роста численности служащих и ухудшение их профессионального состава. Особенно в судебных органах. Со­хранялась тенденция увеличения числа государственных служа­щих, чье профессиональное образование не соответствует квали­фикационным требованиям по замещаемым должностям. Среди обеспечивающих специалистов таких почти 5% (4,8 тыс. работ­ников). Многие из них вообще не обладали специальным про­фессиональным образованием. В аппаратах судебных органов та­ких насчитывалось около 18%. Усиливался дефицит служащих, имеющих опыт работы в современных экономических условиях. И все это на фоне отсутствия серьезных стимулов к повышению уровня профессионализма, отсутствия прямой связи между уровнем образования и карьерным ростом;

в) негативные факторы в вопросах оплаты труда и социальной защиты служащих. С принятием новых законов о государствен­ной службе ситуация заметно изменилась к лучшему, оплата тру­да и социальная защищенность служащих существенно повыси­лись. Так считает более 33,5% опрошенных работников государственного аппарата. Еще недавно ситуация была принципиально иная: среднемесячная оплата труда гражданских служащих всех категорий не превышала пять тыс. рублей и существенно отста­вала от оплаты труда в негосударственном секторе. Даже в субъек­тах РФ она была в 1,4 раза выше, чем на федеральном уровне. Правда, и сегодня о необходимости повышения денежного со­держания говорят почти все служащие-специалисты младших, старших и ведущих групп должностей;

г) снижение престижа государственной службы как вида про­фессиональной деятельности. С огромным трудом и ныне преодо­леваются такие негативные явления, как протекционизм, кор­рупция, решение кадровых вопросов на основе землячества и лично-родственных связей. Более половины служащих не уве­рены в стабильности своего служебного положения.

Кадровые технологии слишком «заформализованы», услож­нены как по процедуре, так и отчетности, имеют слабое орга­низационно-методическое и документационное обеспечение. Выдвижение в государственный аппарат и карьерное продви­жение нередко проходят без соблюдения официально приня­тых процедур и требований, без учета уровня профессиональ­ной и личностно-психологической подготовки человека к исполнению государственной должности. В системе карьер­ного продвижения доминируют не демократические конкурс­ные механизмы, а прямое, часто сугубо авторитарное назначенчество. Профессиональный уровень и деловые качества играют второстепенную роль. В результате каждый четвертый опрошенный служащий обеспокоен отсутствием реальных воз­можностей карьерного роста. Каждый десятый считает, что он «практически ничего не добился в жизни» и собирается поки­нуть государственную службу.

Многие заявляют, что они профессионально слабо подготов­лены к работе в условиях бурно реформируемого общества. Ап­парат с большим трудом «овладевает искусством управления ры­ночной экономикой». 53,8% гражданских служащих отмечают несоответствие своей профессиональной квалификации занима­емой должности. Более того, 40% из них считает, что в послед­ние годы в развитии профессионализма государственной службы наблюдается отрицательная динамика - профессиональная компетентность аппарата управления явно снижается. Тайной для многих остаются такие понятия, как «управление по целям», «управление проектами», управление по качеству и результатам». Организационная беспомощность проявляется в решении про­блем социальной сферы. Эти выводы трудно оспорить;

д) неоправданно высокая текучесть кадров - не ниже 8% в год. Катализатором являются частые организационные пе­ретряски и смена руководителей государственных органов, кото­рые непременно приводят к изменению структуры этих органов и неоправданному увольнению служащих. Далее идут статусно-должностная неустойчивость (34,6%), размытость служебных обязанностей по конкретным должностям (23,5%), ненормированность рабочего дня, физические и нервные перегрузки (21%). В таких условиях многие теряют уверенность, разочаровываются, перестают дорожить своей работой. Отсюда безответственность, бюрократизм, взяточничество, нежелание овладевать более эф­фективными приёмами аппаратной работы;

е) недостатки в области подготовки, переподготовки и повы­шения квалификации служащих. Имеющиеся образовательные учреждения в целом не обеспечивают необходимое качество про­фессиональной подготовки государственных служащих. Многие региональные бюджеты практически никаких средств не предус­матривают на повышение квалификации своих кадров. Отсутст­вие должной системности в этой части кадровой работы ведет к медленному повышению уровня профессионализма государст­венной службы и эффективности государственного управления в целом. Изменить положение к лучшему призваны меры, пре­дусмотренные Указом Президента РФ от 28 декабря 2006 года № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федера­ции», которым урегулированы все важнейшие вопросы (поря­док организации, условия, формы, качество, финансирование) получения гражданскими служащими дополнительного образо­вания как на территории Российской Федерации, так и за ее пределами. Предусмотрено, что организация дополнительного образования будет осуществляться на основе государственного заказа, что на период обучения за служащим сохраняются долж­ность и денежное содержание, что все руководители при назна­чении на должность должны проходить обучение по системе профессиональной переподготовки. Более широкое распрост­ранение получат формы вечернего образования и дистанцион­ные образовательные технологии. Большую плановость этому делу придаст введение ведомственных программ профессио­нального развития персонала и индивидуальных планов про­фессионального развития гражданского служащего, в которых будут предусмотрены в перспективе на три года цели, виды, формы, направления, продолжительность и ожидаемые резуль­таты дополнительного профессионального образования. Осо­бая роль в деле профессионального развития гражданской службы отводится федеральному государственному органу по управлению государственной службой;

ж) отсутствие эффективных правовых и нравственных меха­низмов регулирования личного поведения работников государ­ственной власти и управления, отсутствие надежных барьеров на пути злоупотреблений, коррупции и произвола. На государ­ственную службу в годы реформ пришел большой отряд специа­листов, сложившийся в годы демократических преобразований. Это неплохо, они смелы, энергичны, свободны от догматичес­ки-идеологических воззрений советского прошлого. Но нельзя не видеть и другое. Многие представители нового поколения служащих получили «солидный опыт выживания» в условиях криминального рынка, разгула коррупции и правового нигилиз­ма. Эта категория - объект особо пристального внимания. Именно они «подрывают авторитет» власти, провоцируют вос­приятие служащих не иначе как казнокрадов (66,2% опрошен­ных), «чинуш-бюрократов» (48,7%) и безответственных диле­тантов (34,7%).

Для преодоления указанных негативных проявлений Про­граммой реформирования государственной службы (в кадровой ее составляющей) намечено решение целого ряда задач чисто со­циального характера:

- повысить эффективность кадровой политики в сфере госу­дарственной службы;

- снять остроту несоответствия социального и правового по­ложения государственного служащего степени возлагаемой на него ответственности;

- преодолеть непрофессионализм служащих в использова­нии современных технологий государственного управления, в том числе отвечающих задаче реализации масштабных государ­ственных программ и проектов;

- повысить эффективность контроля деятельности чиновни­ков со стороны гражданского общества;

- обновить систему подготовки и профессионального разви­тия государственных служащих;

- резко усилить ресурсную обеспеченность государственной службы.

Перечисленные задачи тесно связаны между собой и могут быть решены только комплексно. Главная же цель реформы - внедрение новых методов планирования, финансирования, сти­мулирования и оценки деятельности служащих; реализация про­грамм профессионального развития государственных служащих; внедрение более действенных механизмов выявления и разреше­ния конфликта интересов на государственной службе, а также за­конодательного регулирования профессиональной этики госу­дарственных служащих. Так были сформулированы цели и зада­чи реформы государственной службы пять лет назад.

Что же произошло за годы реформ?

1. К сожалению, пока кардинальных позитивных изменений в структуре кадров государственной гражданской службы по полу, в том числе в разрезе категорий, групп и уровней управления, пока не произошло. В общей численности работников, замещающих долж­ности гражданской службы, женщины составляют 71,2%. В муни­ципальных органах их еще больше - 77%. В целом в органах ис­полнительной власти страны женщин насчитывается почти 72%. В аппаратах судебной власти и прокуратуры - 67,6%, законода­тельной ветви - 55,4%. И это при условии, что в социальной структуре населения страны женщин заметно больше мужчин - 53,5%. Среди занятого населения их тоже немало - 49%.

Среди лиц, замещающих должности категории «руководите­ли», женщины составляют лишь 13,4% (в законодательных орга­нах - 4,2%). На должностях категории «советники» женщин 2,3% (в законодательных органах больше - 29,2%), «специалистов» - 65,5% (в законодательных органах - 23,3%), «обеспечивающих специалистов» - 15,3% (в законодательных органах почти поло­вина - 40,7%). Точно такие пропорции характерны для граждан­ской службы как федерального, так и регионального уровней.

Высокий процент женщин имеет свое объяснение. Но это во­все не является оправданием сложившейся ситуации, когда всю оперативную, как говорится, черновую работу государственного управления исполняют женщины. Такое впечатление, что кем-то однозначно доказано, что профессионально работать на высоких и ответственных государственно-управленческих должностях могут только мужчины. Хотя хорошо известно, что по образова­тельному уровню, возрасту и стилю управленческой деятельно­сти женщины ни в чем не уступают мужчинам.

Справедливости ради следует отметить, что со стороны госу­дарства предпринимаются попытки поправить сложившуюся си­туацию. В 1996 г. Президентом РФ был подписан Указ «О повы­шении роли женщин в системе федеральных органов государ­ственной власти и органах государственной власти субъектов Российской Федерации». Создавался специальный резерв руко­водящих кадров для женщин. Не раз ставился вопрос о введении специальных квот на должности, которые должны замещаться исключительно женщинами. Но реальных результатов пока нет. Жизнь требует более продуманных и эффективных мер.

2. Если средний возраст гражданских служащих в 2002 году со­ставлял 40 лет, сегодня он несколько снизился и составляет 39 лет, т.е. позитивные подвижки есть, но сказать, что они существенны - пока трудно. В государственном аппарате динамично увеличива­ется прослойка молодежи: служащих в возрасте до 30 лет сейчас насчитывается 27,1% (в органах государственной власти субъек­тов РФ - 21%), что на 5,6% выше того, что было четыре года на­зад. Лишь 6,5% молодежи на руководящих должностях (женщин же всего 2,8%). Зато в категории «обеспечивающих специалистов» их почти 40%. Причем каждая пятая среди них женщина.

Удельный вес молодежи на муниципальных должностях со­ставляет 14,6%, что значительно меньше, чем на должностях го­сударственной гражданской службы. Наибольшая прослойка мо­лодежи (36,8%), как и прежде, сохраняется в органах судебной

власти и прокуратуры. Подавляющее же большинство работни­ков (более половины 52%) в самом дееспособном и активном возрасте от 30 до 50 лет. Возрастной состав от 40 до 50 лет распре­делился приблизительно равномерно по всем группам должно­стей, а вот на высших должностях в подавляющем большинстве заняты работники старше 50 лет.

Мало того, каждый четвертый (24,3%) в целом по граждан­ской службе и каждый десятый в возрасте старше 60 лет имеет стаж работы в органах государственной власти более 15 лет. Практически каждый занятый в аппарате государственного уп­равления имеет стаж от 5 до 10 лет, а каждый четвертый - от 10 до 15 лет. Эти работники профессионально неплохо подготовле­ны к исполнению государственно-служебных обязанностей, за­нимают в основном главные и ведущие должности. В органах ис­полнительной власти их еще больше - почти 45%. Именно на них и лежит главная ответственность за качество государственно­го управления.

Доля лиц пенсионного возраста на государственной службы относительно немного - чуть больше 1%, на муниципальном уровне их значительно больше - 4,4%. Средний возраст муници­пальных служащих превышает 43 года. Нетрудно посчитать, что в течение ближайших 6-8 лет произойдет высвобождение более половины опытных и умудренных жизнью служащих. Заменить же их адекватным персоналом при нынешней системе развития кадровых процессов будет весьма затруднительно.

Конечно, абсолютизировать отдельные признаки (качества) кадрового состава нельзя. Особенно по возрасту. Молодые владе­ют современными знаниями, они, как правило, инициативнее и смелее. Но работники среднего и старшего поколений опыт­нее, надежнее, более взвешены в оценках и выводах. Полезен и их консерватизм.

Вывод из сказанного может быть один: необходимо взаимо­обогащение и использование лучших качеств всех поколений служащих. Необходимо, с одной стороны, стимулировать приток в сферу государственного управления молодых и перспективных людей, а, с другой, не создавать «карьерных тромбов» для добро­совестных и талантливых работников, параллельно устанавливая жесткие барьеры на пути проникновения во власть работников, проявляющих наибольшую активность не в стремлении честно трудиться, а в решении своих собственных проблем.

3. А теперь посмотрим на нынешний состав гражданских слу­жащих с точки зрения его профессионально-квалификационных характеристик. Введение повышенных квалификационных тре­бований, проведение квалификационных экзаменов, активиза­ция аттестационной практики, введение испытательного срока усилили стремление государственных служащих к повышению своего профессионального уровня. Многие из них учатся по си­стеме второго высшего образования, магистратуры, поствузов­ского обучения. Немало и таких, которые получают образование в рамках курсовой подготовки и экстерната.

Стимулирует приход в аппарат хороших специалистов и обнов­ленная система оплаты труда и совершенствование ее структуры. Серьезным стимулирующим фактором стало существенное уве­личение в соответствии с Указом Президента РФ от 25 июля 2006 года № 765 «О денежном содержании федеральных государ­ственных гражданских служащих» переменной части денежного содержания. Да и руководители получили действенное средство стимулирования работников. Результат: повсеместно наметилась устойчивая тенденция повышения профессионально-образователь­ного уровня государственных служащих.

Причем в разрезе всех категорий и групп должностей. Если в 1994 г. в общей массе государственных служащих удельный вес лиц, имеющих высшее образование, не превышал 45%, в 1999 г. он был чуть выше 66%, то сейчас превысил 78%. Доля служащих с высшим образованием среди работников, занимающих долж­ности высшей группы, насчитывает 98,5%. Среди главных - их 96,1%, ведущих-90%.

Четко просматривается тенденция увеличения на государст­венной службе специалистов с гуманитарным и социально-эконо­мическим образованием. Сегодня их количество превысило 70%, что почти на 10% больше, чем это было пять-семь лет назад. Зато на 9% уменьшилось количество специалистов сельскохозяйствен­ного и инженерно-технического профиля, т.е. специалистов, которые занимали подавляющее количество должностей аппарата пар­тийного и советского государственного управления. Прослойка экономистов и менеджеров составляет ныне 37,5%, юристов - 25%, специалистов со знанием иностранных языков - около 5 %.

Это с одной стороны. С другой стороны, сохраняется тенден­ция увеличения числа служащих, чье профессиональное образо­вание не соответствует квалификационным требованиям по заме­щаемой должности. В аппаратах государственных органов немало «выходцев из бизнеса», работников с естественно-математичес­ким, военным, технико-технологическим, педагогическим и ме­дицинским образованием - таких более четверти. В то же время прослойка специалистов в области «государственного и муници­пального управления» хотя и растет, но по-прежнему остается ми­зерной (около 2,5%). Нехватка высококлассных специалистов та­кого профиля ощущается во всех ключевых звеньях государствен­ного аппарата. Многим не хватает знаний в области права (на этот факт обращают внимание 42,5% опрошенных служащих), инфор­матики, корпоративной культуры и искусства делового общения (22%), психологии и конфликтологии (17%), менеджмента (12%).

В какой-то степени этот дефицит покрывается системой обу­чения по программам дополнительного профессионального обра­зования. Ежегодно подготовку по специальностям «менедж­мент», «экономика», «юриспруденция», «государственное и му­ниципальное управление», «управление персоналом» проходят не менее 100 тысяч государственных гражданских и муниципаль­ных служащих. В 2005 году дополнительное образование получи­ло 85,7 тыс. федеральных и 22,8 тыс. служащих субъектов Рос­сийской Федерации. Из них 300 прошли стажировку за границей.

Итак, при всех сложностях и недостатках в кадровой ситуа­ции, можно сделать вывод, что в целом государственный служа­щий Российской Федерации - это человек средних лет, облада­ющий достаточно высоким уровнем образования и профессиональ­ной подготовки, по здоровью, жизненному и производственному опыту потенциально способный высококачественно исполнять полномочия по государственной должности государственной службы. Служащие знают отечественный и зарубежный опыт организации и функционирования системы государственного управления; в принципе способны достаточно грамотно анали­зировать, прогнозировать и планировать развитие социальных процессов и на этой основе принимать достаточно грамотные управленческие решения. Все большее количество служащих владеет компьютерной техникой и современными информаци­онными технологиями.

4. Тем не мене, не следует также забывать закономерность, что по мере концентрации в руках «чиновьего сословия» широ­ких властных полномочий возможна существенная деформация его мотивации в сторону меркантильных интересов. Не секрет, что для многих представителей этого сословия чуть ли не глав­ным стимулом пребывания на государственной службе является приобретение собственности, высокий статус, властные полно­мочия, барский образ жизни. Многие из них и сегодня живут по рекомендациям, которые с сарказмом описал Л.Н. Толстой в «Анне Карениной»: не перечь начальнику; будь покладистым; не особенно напрягайся.

Для карьеры работников с предпринимательской хваткой, как правило, характерна триада: на первом этапе - ревностно-доб­росовестное служение, затем на приоритетные позиции выходит власть и, наконец, - материальное благополучие и богатство. Приобщаясь же к собственности, он еще больше тянется к вла­сти и рассматривает власть как свою собственность, а собствен­ность - как фактор получения еще большей власти. Некоторые идут по более простому, хотя и преступному пути - оставаясь на государственной службе, фактически переходят «в услужение ма­фиозным формированиям». Результат - сращивание чиновниче­ства с предпринимательскими структурами, рост коррумпирован­ности должностных лиц, взяточничество, нравственное перерож­дение кадров.

Все это дискредитирует власть и подрывает ее авторитет, ме­шает привлечению в аппарат высококвалифицированных и до­стойных специалистов, разрушает механизмы рыночной конку­ренции, усиливает отчуждение общества от власти, порождает те­невые мафиозные структуры.

Как тут не вспомнить Ю. Крижанича, который считал, а было это более трехсот лет назад, что в кадровых решениях следует быть очень осторожными и осмотрительными. Мудрых правите­лей и их советников должны отличать:

□ глубокое знание природных качеств народа - его природного нрава, таланта и недостатков, его достоинств и пороков, все­го, к чему наши люди способны и неспособны;

□ широкие познания в области природных условий страны, зна­ние ее природных богатств, ее сил и слабостей;

□ познания общественной жизни. Надо знать чем славна она и чем бедна, в чем наше житие может считаться беднее, а в чем сильнее жития соседних народов;

□ знания системы государственного правления, действующих отечественных законов и обычаев;

□ познания реальных сил и слабостей нашего государства, в том числе того, что опасно, а что безопасно для него, кто наши со­седи, кто друзья и враги, каковы их силы, желания и думы, ка­кая польза и какой вред нам от них обычно бывает или может еще быть впереди;

□ владение всеми доступными способами использования наци­онального богатства, т.е умение направлять умы и руки народ­ные ко всему тому, на что пригодны и способны и на что мо­жет быть полезным для народного блага;

□ умение владеть государственной тайной, скрывать неискус­ность и всякие общие пороки нашего российского «племени», соблюдать достоинство и славу народную;

□ умение различать добрые и злые советы, ибо некоторые сове­ты, полезные какому-либо иному народу, могут быть и нам очень полезными, а другие советы, даже полезные для других народов, - для нас вредны.

Эти рекомендации и сегодня звучат актуально и не учитывать их вряд ли разумно. Успешным может быть только то государство, служащие которого отличаются чувством национальной идентично­сти и социальной ответственности, понимают, что их главное пред­назначение не командовать и контролировать, а создавать благопри­ятные условия для честного производительного труда и спокойной жизни каждого человека. Моральные императивы такого служа­щего - причастность к судьбе своей страны, безупречность в служебных отношениях, верность служебному долгу, принци­пиальность, честность, искренность в мыслях и поступках, доб­рожелательность.

Проведенный выше анализ позволяет предложить ряд меро­приятий по усилению борьбы с аморальными проявлениями в сре­де государственных и муниципальных служащих. Тем более, что в практику уже введена новая для нашей страны форма преду­преждения должностных злоупотреблений - институт преду­преждения и преодоления конфликтов. В государственных орга­нах созданы комиссии по соблюдению требований к служебному поведению.

Активизировали работу конкурсные и аттестационные комис­сии, комиссии по служебным спорам. В учебные программы под­готовки, переподготовки и повышения квалификации кадров введены специальные курсы по этике служебных отношений, психологии, культурологии, корпоративной культуре. Свою по­ложительную роль сыграет и создание сети государственных ква­лификационных центров.

Но главным на ближайший период в деле формирования слу­жащих новой генерации остается:

а) оптимизация кадровой структуры органов государственной власти по их численному составу, половозрастной, должностной и квалификационной структуре, сбалансированности интересов служащего и потребностей государства. Решить эту задачу можно только лишь на основе тщательного анализа кадровой ситуации в государственном аппарате, того, какие кадры и в каком количе­стве, какого уровня и качества нужны на федеральном и регио­нальном уровнях нужны сегодня, какие кадры будут нужны в ближайшем будущем и долгосрочной перспективе;

б) обеспечение, с одной стороны, равного доступа граждан России к государственной службе на основе более тщательного отбора на службу наиболее подготовленных, талантливых, пер­спективных работников и, с другой стороны, приостановление оттока из государственной службы высококвалифицированных специалистов. Решить эту задачу следует начать с анализа того, сколько выпускников вузов реально пошли на работу в систему государственного управления, какова мотивация и каков реаль­ный результат их профессиональной деятельности в обществен­ном и личном плане;

в) внедрение в практику долгосрочного кадрового планирова­ния и более эффективных критериев, технологий и алгоритмов кадровой работы. Прежде всего, административных и должно­стных регламентов; конкурсного отбора на службу по професси­ональным, деловым и нравственным качествам; более рацио­нальной системы перемещения по служебной лестнице; гибких систем стимулирования качественного труда. Существенным шагом вперед станет нормативное закрепление показателей эф­фективности и результативности деятельности служащих и внед­рение оплаты труда по названным показателям;

г) обеспечение максимально возможной открытости государ­ственной службы и гласности в работе с ее персоналом. Суще­ственным шагом вперед может стать введение института государ­ственного заказа на подготовку специалистов для разного уровня государственного управления;

д) повышение профессионализма кадров на основе непре­рывного их профессионального образования, учета результатов обучения в служебно-карьерном росте. Существенные позитив­ные подвижки должны обеспечить более активное использова­ние подготовки кадров по договорам на обучение, реформирова­ние дополнительного профессионального образования служа­щих, более грамотное планирование профессионального развития аппарата;

е) создание более эффективной системы правовой и социаль­ной защиты служащих, обеспечение стабильности кадрового со­става, введение более справедливой оплаты труда в соответствии с его качеством и уровнем ответственности;

ж) создание позитивного имиджа государственной и муници­пальной службы, формирование доверия к ней со стороны граж­данского общества.