Кадровое обеспечение государственного управления

Указанная тема довольно большая и сложная. Ее рассмотре­ние предлагается организовать в форме двух лекций и одного се­минара, в рамках которых целесообразно обсудить следующие четыре вопроса:

1. Персонал государственного управления: содержание, структура, качественные характеристики.

2. Административно-политическая элита в кадровой структуре государственного управления.

3. Основные кадровые характеристики государственной гражданской службы.

4. Кадровое обеспечение дипломатической службы.

КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ

КАДРЫ - основной (штатный) квалифицированный состав работни­ков, обладающих определенным социально-правовым статусом, на­ходящихся в постоянных трудовых (служебных) отношениях с пред­приятием, учреждением или организацией

КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ - имеющиеся, том числе скрытые, но не востребованные профессионально-личностные способности и нере­ализованные возможности отдельных работников и трудового кол­лектива в целом

ДОЛЖНОСТНОЕ ЛИЦО - лицо постоянно, временно или в соответ­ствии со специальными полномочиями осуществляющее деятель­ность по исполнению государственной функции или предоставле­нию государственной услуги, а равно лицо, выполняющее организа­ционно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоуправле­ния, государственных и муниципальных организациях

КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ государственного управления - созна­тельно-организованный процесс комплектования системы государст­венного управления профессионально подготовленными и высоко­нравственными работниками, способными на уровне современных требований исполнять должностные обязанности и вносить достой­ный вклад в эффективное осуществление функций государства

РЕЗЕРВ КАДРОВ - специально сформированная группа перспектив­ных работников, обладающих необходимыми для должностного вы­движения профессионально-деловыми, личностными и морально-этическими качествами.

1. Персонал государственного управления: содержание, структура, качественные характеристики

Государственно-управленческая деятельность - особый вид общественно-полезного труда тех, кто на профессиональной по­стоянной основе занят в государственном аппарате. Управленче­ский труд требует от всех, занятых в этой сфере, особой квалифи­кации и особых человеческих качеств. Их знания, умения, навы­ки управлять и достойно себя вести во власти - залог могущества и высокого авторитета государства. Торжество государства воз­можно только тогда, когда его представляют люди, отличающие­ся природной одаренностью, цепкостью памяти, светлым умом, глубиной мысли и горячим воображением.

Потребность в таких людях объясняется особенностями управ­ленческого труда во властных структурах:

а) это труд, основное содержание которого - обоснование целей и выработка основных направлений общественного разви­тия, организация и регулирование общественных отношений, регламентация и оценка поведения и деятельности людей, при­чем не в рамках отдельных социальных сообществ и трудовых коллективов, а в масштабах миллионов;

б) это особая форма интеллектуального труда, связанного с осмыслением и продуцированием сложной управленческой информации государственной значимости, способной к актив­ному организационно-волевому, интеллектуально-преобразу­ющему и воспитательно-психологическому воздействию на людей;

в) это форма практической реализации государственной вла­сти и ее управленческих полномочий;

г) это не только форма реализации профессиональных зна­ний и практического профессионального опыта управленцев. Это сложный творческий процесс, своего рода искусство про­фессионального регулирования управленческих отношения в сфере, где производится интеллектуальный «продукт», обеспе­чивающий должный общественный порядок, задается нужный вектор развития общественных процессов.

Кадры государственного управления - особая социальная группа, насчитывающая многие десятки тысяч специалистов раз­ного должностного статуса, образовательного профиля и квали­фикации. Речь идет об основном (штатном) квалифицированном составе работников - политиков, государственных деятелей и госу­дарственных служащих, обладающих соответствующим правовым статусом и состоящих в постоянных служебных отношениях с орга­нами, учреждениями и организациями системы государственного управления. Одни из них заняты в государственных органах, дру­гие - муниципальных. Одни избираемые (президенты, губерна­торы, депутаты), другие назначаются в соответствии с установ­ленными процедурами. В их руках сосредоточена огромная власть. Поэтому к их профессионально-личностным качествам предъявляются повышенные требования. Да и процедуры кадро­вой работы должны быть хорошо продуманными и отлаженны­ми, обеспечивающими «приход во власть» наиболее достойных профессионалов и порядочных людей.

К сожалению, правы те, кто считает, что современное россий­ское общество пока не выработало глубоко продуманной и науч­но обоснованной кадровой политики, не освоило высокоэффек­тивные кадровые технологии. Многое ограничивается различ­ного рода научными концепциями, кратковременными кампаниями и реформами. Тогда как в кадровой сфере как нигде нужны планомерность, взвешенность и последовательность.

В свое время считалось, что с построением развитого социали­стического общества кадровая проблема будет решена, что отбор на службу по политическим, деловым и нравственным качествам в рамках номенклатурности, демократического централизма и марксистской идеологии позволит управлять кадровыми про­цессами на подлинно научных основаниях. На практике же многое оказалось по-другому: решить грандиозную кадровую за­дачу исторической значимости так и не удалось. Основанная на принуждении и жестоком подавлении инициативы, партийно-со­ветская кадровая система оказалась социально малоэффективной и в принципе не могла рассчитывать на стратегический успех.

Сегодня мы понимаем, что любые преобразования обречены на провал, если своевременно не реформировать кадры государствен­ного аппарата. Россия, как и прежде, нуждается в высококлассных управленческих кадрах. Нас буквально губит безответственность и непрофессионализм, неумение глубоко анализировать состояние дел, упреждать негативные тенденции, а еще больше - организо­вывать дело, контролировать реализацию принимаемых мер и про­грамм. А за всем этим - деградация экономического и интеллек­туального потенциала страны, насыщение властных структур диле­тантами, имеющими, как правило, поверхностные знания в области политики и управления, сомнительный опыт в бизнесе и, что самое неприятное, - неустойчивую гражданскую позицию.

Вывод из сказанного может быть только один: вопросы повы­шения правовой, управленческой и нравственной культуры ап­парата управления, овладение эффективными методами подбо­ра, оценки и воспитания кадров должны быть в центре внимания государственного строительства. Только на такой основе можно направить созидательную энергию общества на устойчивое соци­ально-экономическое развитие.

Рассмотрим структуру кадров современной системы государ­ственного и муниципального управления более подробно. При­чем по нескольким критериям:

□ по категориям должностей персонал органов государственной власти и местного самоуправления можно разделить на пять групп: а) политические лидеры, государственные руководите­ли высшего звена, лица, замещающие государственные долж­ности, т.е. те, которых принято относить к правящей полити­ко-административной элите; б) лица, замещающие должно­сти государственной службы - государственные служащие гражданской, военной и правоохранительной государствен­ной службы; в) лица, замещающие должности в органах мест­ного самоуправления - главы муниципальных образований, главы администраций, депутаты выборных органов местного самоуправления; г) муниципальные служащие - лица, заме­щающие должности муниципальной службы; д) организаци­онно-технический персонал - лица, к должностным обязан­ностям которых относится организационно-техническое, со­циально-бытовое обеспечение органов государственной власти и местного самоуправления;

□ по социально-правовому статусу кадров: должностные лица и обслуживающие работники. Первые (основной и определя­ющий состав) - это политики и специалисты, занимающие должности в государственных органах и органах местного са­моуправления и, исполняя их, реализуют основной объем управленческих полномочий по осуществлению компетенции соответствующих политических структур и органов власти. Вторые - это лица, занимающие государственные и техниче­ские должности обеспечивающих категорий. Они выполняют важные организационно-технические, материально-обеспе­чивающие, социально-бытовые и иные функции вспомога­тельно-обеспечивающего характера;

□ по функциональному критерию: а) лидеры политических партий и общественных объединений; б) руководители государствен­ных органов и органов местного самоуправления, руководя­щий состав аппаратов органов государственной власти и мест­ного самоуправления - начальники управлений, департамен­тов и их заместители; помощники (советники) руководителей; в) специалисты; г) обеспечивающие специалисты; д) техниче­ский персонал. Работа последних ближе к инженерно-техни­ческой, социально-обслуживающей деятельности. Базовые (исходные) качества специалиста (каким, в принци­пе, он должен быть) государственного и муниципального управ­ления могут быть представлены следующим образом:

- в общекультурном аспекте - широкая общегуманитарная и социально-экономическая подготовка минимум в тех объемах, которые предусмотрены государственными образовательными стандартами высшего профессионального образования: глубокое научно-философское понимание природы, общества, государ­ства и человека; знание отечественной истории и зарубежных стран, основных теоретико-прикладных аспектов государствен­ного строительства и права, основных концепций современного естествознания; иностранных языков. А также здоровые жизнен­ные установки и прогрессивные социально-ценностные ориента­ции; воспитанность и нравственная устойчивость; высокая кор­поративная культура, соответствующий уровень владения ора­торским искусством;

- в профессиональном аспекте - компетентность, способ­ность применять имеющиеся знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в сфере государственного управления.

Касается это вопросов макро- и микроэкономики, государствен­ных и муниципальных финансов, геополитики, государственно­го и муниципального управления, антикризисного социального управления, управления социальными рисками, демографии, компьютерных технологий в управлении, экологии, конституци­онного, административного, трудового, гражданского и между­народного права. Кроме того, следует иметь в виду, что в услови­ях современного инновационного общества особую значимость приобретают знания в области информационных технологий, умение квалифицированно диагностировать и соответствующим образом воздействовать на происходящие в обществе инноваци­онные изменения, поддерживать социально позитивные тенден­ции, пресекая все косное и застойное;

- в части деловых характеристик - активная гражданская позиция; организованность, дисциплинированность, чувство ответственности, настойчивость в реализации поставленных за­дач; стремление к постоянному повышению профессиональной квалификации; умение организовывать и контролировать дея­тельность других; умение объективно оценивать достигнутое;

- в личностном аспекте - честность, самостоятельность, це­леустремленность, трудолюбие, инициативность, коммуника­бельность, надежность. И еще - принципиальность, способ­ность противостоять соблазнам власти.

Мы представили научную (идеальную) модель специалиста го­сударственного управления. Ее основные характеристики - те требования, которые предъявляет общество к управленческим ка­драм. Обладая таким набором качеств, работник действительно способен действовать последовательно, конструктивно и, глав­ное, инновационно, в том числе в части диагностики социальных проблем; прогнозирования и целеполагания; стратегического планирования; управления по целям, ресурсам и результатам.

Сегодня главной стратегической задачей государственной ка­дровой политики является формирование высокопрофессиональ­ного, стабильного и оптимально сбалансированного персонала госу­дарственного управления.Ее приоритетные направления - осво­ение эффективных технологий прогнозирования и кадрового планирования; внедрение мониторингового режима определе­ния потребностей в персонале (маркетинг персонала); внедрение апробированных систем поиска, отбора и определения профес­сиональной пригодности специалиста к работе в системе госу­дарственного и муниципального управления; создание благопри­ятных условий для устойчивого профессионально-карьерного развития персонала на основе непрерывного профессионального обучения; создание более рациональной системы стимулирова­ния эффективного труда (конкурсы, аттестации, квалификаци­онные экзамены и т.д.); формирование действенного резерва ка­дров для своевременного и качественного обновления аппарата.

Базисные принципы такой кадровой политики:

□ конкретно-исторический подход, учитывающий потребности общества в кадрах в текущий момент и реальные возможно­сти их удовлетворения в стратегическом плане;

□ законность, правовая обоснованность кадровых решений;

□ системность кадровой работы, обеспечивающая, с одной сто­роны, органическое единство целей, принципов, форм и мето­дов работы с кадрами, а с другой, - дифференцированный под­ход к осуществлению кадровых программ с учетом особеннос­тей различных уровней и сфер управленческой деятельности;

□ преемственность, перспективность, опережающе-упреждающий характер принимаемых кадровых решений;

□ демократичность в сочетании с научностью используемых форм и методов кадровой работы, гибкость и новаторство в решении кадровых проблем;

□ социальное равенство граждан в вопросах доступа к государ­ственному и муниципальному управлению, запрещение любых форм дискриминации и ограничений по признакам пола, ра­совой, национальной, языковой или религиозной принад­лежности, политических ориентации, места жительства, со­циального происхождения или материального положения;

□ нравственность и гуманизм, направленность на защиту прав, свобод и достоинства человека, гармонизация потребностей человека, государства и общества, индивидуальных, группо­вых и общенациональных интересов.

Изложенные принципы придают кадровым процессам цело­стность, сущностную определенность, необходимый прагматизм.

Разнообразны и методы кадровой политики, т.е. способы, при­емы и технологии целенаправленного воздействия (прямого и косвен­ного) на кадровые процессы. Их отличительная черта состоит в том, что они основаны на авторитете государственной власти, соответ­ствующим образом юридически оформлены и подразделяются:

1. На административные, т.е. методы прогнозирования, пла­нирования и прямого организационно-распорядительного воз­действия на кадровые процессы. Это методы статистического анализа и планирования кадровых изменений, контроля, оценки, мотивации и поощрения кадров, привлечения недобросовестных работников к юридической и материальной ответственности, применения к ним различного рода санкций. Особое место зани­мают методы оценки персонала - изучение биографических све­дений и служебных характеристик; тестирование, собеседования, аттестация, проведение квалификационных экзаменов, опросов руководителей и составление экспертных заключений и др.;

2. Правовые - методы, связанные с принятием нормативно-правовых актов по поводу отбора, расстановки, распределения кадров, их должностной регламентации, аттестации, поощрения: указы, распоряжения, приказы, административные и должно­стные регламенты, инструкции. Они могут быть императивно-предписывающими, рекомендательными и указывающими; по­ощряющими, одобряющими или наказывающими, содержащи­ми нормы дисциплинарной, административной, гражданской и уголовной ответственности;

3. Экономические - методы, побуждающие персонал к более инициативной, эффективной и качественной работе с помощью различных форм материального стимулирования. Важнейшие среди них - установление достойного уровня оплаты труда, вы­плата премий и компенсаций, предоставление льгот;

4. Социологические - методы экспертных оценок кадровой ситуации, анкетного репрезентативного опроса населения и раз­личных групп специалистов, включенного наблюдения, контент-анализа документов и публикаций средств массовой информации;

5. Математические - методы, которые строятся на математи­ческом моделировании и выявлении связей и зависимостей меж­ду различными кадровыми показателями. Эти методы позволяют находить оптимальные варианты решения кадровых проблем с учетом различных воздействующих факторов объективного и субъективного характера;

6. Социально-психологические - методы психологоволевого воздействия на сознание, психику и эмоции людей. Речь идет о методах убеждения, морального поощрения, личного примера и воспитания. Нередко используются и методы принуждения, причем не всегда правового. Недопустимы лишь методы униже­ния человеческого достоинства, угроз, шантажа, использования «черных» технологий с помощью СМИ и др.