Предварительные сигналы о зарождении конфликта

Причины возникновения конфликтной ситуации можно разде­лить на: объективные, обусловленные конкретной жизненной ситуа­цией, и субъективные, зависящие от личностных характеристик участников конфликта. Огрехи в организации труда и жизнедеятель­ности, системные несовершенства и наличие т.н. трудных людей повышают возможность возникновения конфликта. И главным сиг­налом зарождения конфликта является рост напряженности.

Изначально напряженность проявляется на индивидуально-лич­ностном уровне как внутренняя неудовлетворенность человека, иначе называемая фрустрацией.

Фрустрация — это состояние тревоги или напряженности, воз­никающее в результате расстройства планов, неосуществимых на­дежд. В психоанализе понимается как задержка в удовлетворении влечений или препятствие на его пути. В этом состоянии человек проявляет такие качества, как раздражительность, недовольство, агрессивность. В межличностном общении внутренний дискомфорт переходит в напряженность отношений между людьми. Признака­ми подобного обострения могут быть активная мимика либо «ка­менное лицо», агрессивные, слишком активные жесты, покрасне­ние кожи, повышение тона голоса. Также это проявляется на вербальном уровне, через грубость, нецензурную лексику, угрозы.

В малых социальных группах, в трудовых коллективах призна­ками зарождающегося конфликта могут быть как объективные факторы: снижение производительности труда, плохая трудовая дисциплина, так и субъективные, а именно ухудшение социально-психологического климата. Психологическая атмосфера характе­ризуется душевным и психологическим состоянием людей, преоб­ладающим в коллективе настроением, степенью удовлетворенности своей работой и материальным положением, возможностью каж­дого рассчитывать на внимание и уважение коллег и руководства.

Когда речь заходит о более крупных по своей численности и мас­штабу конфликтах, таких как конфликты между большими социаль­ными группами, межэтнические конфликты, международные про­исшествия, то здесь нужно говорить о социальной напряженности.

Социальная напряженность представляет собой эмоциональное состояние группы или общества в целом, вызванное давлением природной или социальной среды и продолжающееся, как прави­ло, в течение более или менее длительного времени.

Именно возникновение и нарастание социальной напряженности является признаком зарождения конфликта. Далее она сопровождает противостояние на протяжении всего времени его существования.

Согласно исследованиям, проводившимся в РАН (В.О. Руко­вишников), социальная напряженность характеризуется следующи­ми явлениями:

1) появлением и распространением неудовлетворенности ситуацией, сложившейся в обществе, особенно если затронуты ба­зисные потребности человека;

2) падением авторитета власти в целом и ее представителей в част­ности; пессимистическими настроениями, увеличением коли­чества самоубийств;

3) увеличением количества стихийных массовых действий, митингов, демонстраций, забастовок и иных форм неповиновения
и протеста, увеличением миграционного потока;

4) ростом активности различных социально-политических форми­рований, в т.ч. национал-патриотического толка, повышения уровня преступности всех видов.

Моделирование конфликтов

Моделирование — процесс построения аналогичных ситуаций, проек­тов в более упрощенном виде, на примере небольших моделей, схем.

Каждая организация в процессе своей деятельности должна осу­ществлять моделирование кризисных и конфликтных ситуаций, ко­торые в состоянии затронуть жизнедеятельность предприятия и каж­дого человека в отдельности и его имидж. Моделирование базируется на ясности (реконструкции) природы этих ситуаций. Для моделиро­вания осуществляется выбор приоритетных проблем (5-8), позволяю­щих сконцентрировать все усилия на их решении. Для руководите­лей, которые занимаются поиском проблем, угрожающих потерей стабильности и способствующих созданию затруднительного поло­жения, характерна ориентация на внешнюю среду — материальные и финансовые факторы. Часто это приводит к тому, что внутренняя среда организации — «человеческий фактор» — не рассматривается им в качестве причин кризисных ситуаций: уровень, квалификация и профессионализм управленцев, исполнителей, мотивация работни­ков и др. Вместе с тем достижение внутреннего равновесия организа­ции становится неотделимым от правильности оценки, подготовки, расстановки персонала, соответствия практических действий менед­жеров корпоративной культуре, умений топ-менеджеров по обеспе­чению устойчивости, преобразованию факторов внутренней среды.