Компетентностный подход в управлении персоналом
Формируемые компетенции:
ПК-2 - владением навыками использования основных теорий мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач, а также для организации групповой работы на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды, умений проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры;
ПК-18 - способностью принимать участие в проектировании организационных действий, умением эффективно исполнять служебные (трудовые) обязанности.
Знания, необходимые для выполнения заданий:
Понятие «компетенция» появилось в США около 30 лет назад. С этого момента началась разработка моделей компетенций сотрудников в разных областях деятельности. Модель компетенций составляется для конкретной организации в соответствии с ее индивидуальными целям и корпоративной культурой. По сути - это полный набор умений и поведенческих навыков, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций. Эффективная модель компетенций ясная и легкая для понимания, описана простым языком, имеет простую структуру. Большинство моделей включают 10 - 12 индивидуальных компетенций.
Обычно выделяют следующие типы компетенций:
Корпоративные компетенции-стандарты поведения всех сотрудников организации (независимо от должности), которые отражают корпоративную культуру и необходимы для успешного решения задач и достижения стратегических целей.
Управленческие компетенции - перечень компетенций, необходимых для эффективного управления человеческими ресурсами Организации.
Специальные компетенции - набор компетенций, необходимых определенным (конкретным) группам должностей, например работникам отдела информационных технологий.
Личностные компетенции имеют, так называемый, надпрофессиональный характер. Они необходимы в любой деятельности, например, понимание себя и других людей, осознание человеком собственных жизненных целей и смысла жизни, духовная зрелость, умение понять глубинные мотивы поведения.
Задание 5.1.
Сопоставьте образовательные и профессиональные компетенции. Подберите аналоги деятельности образовательным компетенциям из модели корпоративных компетенций. Выделите (подчеркните) общие моменты.
| Компетенции | |
| образовательные | профессиональные |
| способность проводить оценку инвестиционных проектов при различных условиях инвестирования и финансирования | |
| владение навыками количественного и качественного анализа при оценке состояния экономической, социальной, политической среды, органов местного самоуправления, государственных и муниципальных, предприятий и учреждений, политических партий, общественно-политических, коммерческих и некоммерческих организаций | |
| способность осуществлять межличностные, групповые и организационные коммуникации | |
| способность к взаимодействиям в ходе служебной деятельности в соответствии с этическими требованиями к служебному поведению | |
| владение основными технологиями формирования и продвижения имиджа государственной и муниципальной службы, базовыми технологиями формирования общественного мнения | |
| способность разрабатывать социально-экономические проекты (программы развития), оценивать экономические, социальные, политические условия и последствия реализации государственных (муниципальных) программ | |
| способность проектировать организационную структуру, осуществлять распределение полномочий и ответственности на основе их делегирования | |
| владение методами самоорганизации рабочего времени, рационального применения ресурсов и эффективного взаимодействовать с другими исполнителями | |
| способность принимать участие в проектировании организационных действий, умением эффективно исполнять служебные (трудовые) обязанности |
Модель корпоративных компетенций
Примерные корпоративные компетенции
| Клиентоориентированность: ориентируется на внешнего и внутреннего клиента (представителей других подразделений и население), понимает их потребности и стремится к максимальному удовлетворению этих потребностей при соблюдении интересов Организации. | |
| 4 уровень Мастерство | Ориентируется на потребности коллег и населения, стремится к максимальному их удовлетворению. Транслирует данное качество на других сотрудников, подает положительный пример. |
| 3 уровень Профессионализм | Ориентируется на потребности коллег и населения, стремится к максимальному их удовлетворению. |
| 2 уровень Развитие | Не всегда правильно понимает потребности коллег и населения, но стремится к развитию этого навыка. Совершаемые ошибки не приносят ущерба обществу и могут быть легко исправлены. |
| 1 уровень Не развита | Не понимает потребности коллег и населения, не стремится к их удовлетворению. Зачастую его действия приносят существенный ущерб обществу. |
| Ориентация на результат: стремится к выполнению поставленных задач качественно и в срок. | |
| 4 уровень Мастерство | Доводит конечный результат до качественно высокого уровня, все задачи выполняет в срок. Результаты работы превосходят ожидания. Помогает другим сотрудникам в выполнении задач. |
| 3 уровень Профессионализм | Делает все возможное для выполнения поставленных перед ним задач в срок и качественно. Не останавливается перед трудностями. |
| 2 уровень Развитие | Часть задач выполняет с задержкой, или результат требует корректировки. Столкнувшись с трудностями, останавливается, однако стремится к улучшению результата. |
| 1 уровень Не развита | Для выполнения поставленной задачи требуется постоянное напоминание и «подталкивание», но и при этом задача выполняется с задержкой и требует доработки, чтобы результат соответствовал ожидаемому. |
| Коммуникация: умеет устанавливать контакт, поддерживает партнерские отношения с коллегами и населением; слушает партнера и четко доносит информацию. | |
| 4 уровень Мастерство | Эффективно взаимодействует с людьми, выбирая тот стиль общения, который соответствует ситуации и типу оппонента. Аргументацию строит на основании фактов и доказательств, с учетом оценки интересов партнера. |
| 3 уровень Профессионализм | Легко устанавливает контакт, не теряется в общении с малознакомыми людьми. Формулирует свои мысли ясно. Уточняет позицию партнера по общению, задает вопросы на понимание, уточнение. Конструктивно разрешает конфликтные ситуации. |
| 2 уровень Развитие | Уверенно общается в привычных ситуациях, однако новые контакты и связи устанавливает с трудом. В новых для себя ситуациях теряется, не всегда может формулировать свои мысли и аргументировать их. Не всегда может конструктивно разрешить конфликтную ситуацию. |
| 1 уровень Не развита | Избегает общения с коллегами и с клиентами. Не способен донести до других свое мнение. Может спровоцировать оппонента на конфликт. |
| Корпоративность: знает и принимает корпоративные правила, нормы и ценности. Действует в интересах населения при соблюдении интересов Организации. | |
| 4 уровень Мастерство | Является приверженцем и носителем культуры Организации. Знает стандарты и ценности Организации, применяет их в работе. Передает свои знания и опыт коллегам. Действует в интересах общества и государства, способствует формированию и поддержанию положительного имиджа Организации. |
| 3 уровень Профессионализм | Знает стандарты, политику и преимущества компании, хорошо ориентируется в услугах, предоставляемых населению. Применяет эти знания для получения результата в своей работе. Любые принимаемые решения и совершаемые действия оценивает с точки зрения их влияния на имидж Организации. |
| 2 уровень Развитие | Знает и понимает стандарты, политику органа местного самоуправления и услуг, предоставляемых населению, но не всегда учитывает и применяет эти знания в работе. Не придает значения тому, что его действия или бездействие могут противоречить интересам Организации. |
| 1 уровень Не развита | Не принимает правила и ценности, сложившиеся в обществе. Не может найти баланс личных интересов и Организации. Совершает действия, которые наносят ущерб имиджу Организации. |
| Ответственность:готов отвечать за результат и последствия своих действий. | |
| 4 уровень Мастерство | Готов отвечать за результаты работы, выходящие за рамки его зоны ответственности. В командной работе в случае неудачи берет на себя ответственность и большую часть работы по исправлению ситуации. |
| 3 уровень Профессионализм | Берет на себя ответственность за последствия деятельности и результаты работы даже в случае неудачи, предлагает варианты решений по исправлению ситуации. |
| 2 уровень Развитие | Избегает ситуаций, когда необходимо ответственность взять на себя. Готов нести ответственность за результаты работы только в случае официального возложения на него обязанностей. |
| 1 уровень Не развита | Перекладывает на других ответственность за результаты своей работы. В случае неудачи стремится найти виновных или обвинить обстоятельства. |
| Саморазвитие: осознанно стремится к получению новых знаний, навыков и опыта, заинтересован в использовании новых возможностей в профессиональной деятельности. | |
| 4 уровень Мастерство | Считает, что развитие - одно из основных условий конкурентоспособности и успешной работы. Посещает внутренние и внешние обучающие мероприятия (конференции, круглые столы) для повышения своего профессионализма, состоит в сообществе профессионалов. Делится новой информацией с другими сотрудниками, стремится вовлечь их в процесс развития. |
| 3 уровень Профессионализм | Использует возможности получения новых знаний и опыта. Отслеживает опыт других органов местного самоуправления, новые достижения по своему направлению работы. В работе применяет новые методы и технологии. |
| 2 уровень Развитие | С осторожностью относится к нововведениям. Соглашается с необходимостью обучения, однако при предоставлении такой возможности отказывается, ссылаясь на загруженность текущей работой. |
| 1 уровень Не развита | Не придает значения саморазвитию, считает, что уровень его знаний достаточен. |
| Гибкость: эффективно действует в условиях изменений, успешно адаптируется к новым задачам и изменяющимся условиям. | |
| 4 уровень Мастерство | Легко ориентируется и принимает верные решения в нестандартных ситуациях. При возникновении трудностей быстро меняет план поведения в соответствии с ситуацией. Предлагает нестандартные, новые решения типичных вопросов и проблем. Использует ситуацию неопределенности для повышения эффективности деятельности Организации. |
| 3 уровень Профессионализм | Не теряет эффективности в быстро изменяющихся условиях. При необходимости меняет стиль, методы работы и план действий в соответствии с новыми требованиями, обстоятельствами. |
| 2 уровень Развитие | При изменении задачи или ситуации теряется, требуется время для адаптации, что зачастую приводит к снижению эффективности. Не может самостоятельно поменять план действий в соответствии с новыми обстоятельствами. |
| 1 уровень Не развита | Сопротивляется любым изменениям в работе. В новых условиях не предпринимает попыток изменить план действий, продолжая действовать привычным образом. |
| Способность к анализу: ориентируется в информационном потоке, разделяет информацию на составляющие и делает выводы. Учитывает различные факторы, определяет их влияние на работу | |
| 4 уровень Мастерство | Рассматривает проблему с разных точек зрения, расставляет приоритеты и действует системно. Просчитывает последствия своих действий в широком контексте. Рассматривает ситуацию с точки зрения всего бизнес-процесса компании. |
| 3 уровень Профессионализм | Выделяет основные факторы, влияющие на результат, выстраивает их в единую систему и расставляет приоритеты. Хорошо понимает суть проблемы, определяет тенденции развития ситуации. |
| 2 уровень Развитие | Выделяет факторы, влияющие на результат, но не может выстроить их в единую систему. Видит только явные причины и последствия проблемы. Не может правильно расставить приоритеты. |
| 1 уровень Не развита | При анализе не может выделить даже те элементы, которые лежат на поверхности. Не находит взаимосвязь между отдельными явлениями или факторами. |