Организация как субъект целеполагания и целедостижения

Применительно к коллективному субъекту целеполагания рассмотрение проблемы согласования индивидуальных целей восходит к широко известной концепции П. Друккера «управление по целям». В основе этой концепции лежит предположение о том, что участие сотрудников в постановке своих целей способ-ствует большей эффективности их деятельности и большей удовлетворенности. После постановки общих целей и утверждения системы исполнения определяют- ся индивидуальные задачи. Эти индивидуальные задачи определяются каждой взаимодействующей парой руководитель-подчиненный сверху донизу в той мере, в какой это необходимо для функционирования системы. В основе этого процесса лежит взаимопонимание между руководителями и подчиненными по вопросам, касающимся конкретных целей и ожиданий, связанных с выполнением работы [Drucker, 1954].

Еще Р. Блейк и Дж. Моутон утверждали, что на этапе организационного це- леполагания необходимо разработать и согласовать важные организационные3цели. По мнению этих авторов процесс совместного целеполагания обуславлива-ет возникновение чувства преданности и самоконтроля у его участников, и в этом данная концепция не выходит за рамки описанных выше подходов, изучающих цели в контексте трудовой мотивации. Вместе с тем, если согласование целей за- действует сотрудников всей организации, то запланированные цели на каждом уровне будут увязаны между собой. Таким образом, Блейк и Моутон подходят к иному контексту рассмотрения места организационных целей в ситуации органи-зационных преобразований и выделяют их регулирующую функцию в организаци-онных изменениях [Blake, Mouton at al. 1964].

Подавляющее большинство современных авторов рассматривают процесс установления разделяемых корпоративных целей как неотъемлемый этап органи-зационных изменений. Считается, что вовлечение разных сотрудников в процесс определения корпоративных целей является необходимым условием принятия изменений в организации [Goodson, McGee, 1991; Kirkpatrick, 1993; Иванов, Шус-терман, 2000].

С другой стороны, концепции организационных вмешательств уделяют осо-бое внимание специфике целей, ставящихся перед отдельными группами или ор-ганизацией в целом. Формирование разделяемого образа «желаемого будущего» организации становится сутью первого этапа организационных вмешательств. Ес-ли организация выступает субъектом целедостижения, то большое внимание уде--ляется созданию условий для того, чтобы объемлющие по своему уровню органи-зационные цели формулировались в групповой форме. Это может осуществлять-ся либо активной группой, например, комплексной аналитической группой илиуправленческой командой [Базаров и др. 1998], либо активной группой при отно-сительном включении всего персонала организации [Goodson, McGee, 1991;

Таким образом, если субъект целедостижения является коллективным, тооптимально, чтобы субъект целеполагания также выступил в коллективной фор-ме, что возможно осуществить, если как минимум согласовать цели высшего ру-ководства в ситуации организационных изменений, а как максимум привлечь к этому процессу рядовой персонал организации. В первом случае цели приобретут характер регулятора деятельности высшего руководства, выступающего в качест-ве субъектов ключевых организационных решений. Во втором случае организаци-онные трансформации не только пронизывают все организационные процессы, нои наблюдается дополнительный позитивный эффект в виде возросшей мотивации и удовлетворенности персонала. Однако в прикладных полевых исследованиях гораздо лучше изучен более частный вопрос о мотивирующем эффекте целей. Что касается регулирующей роли целеполагания при согласовании целей организации высшим руководством, то здесь наблюдается значительный пробел, вызванный рядом трудностей. Организационные вмешательства обычно сопровождаются согласованием целей высшего руководства. Констатируя положительные эффекты этого согла-сования в процессе организационных изменений, авторы редко располагают ма-териалом относительно сравнительной эффективности подобных же организаци-онных изменений в случае, если бы согласования целей высшего руководства во-обще не проводилось, то есть если бы субъект целеполагания выступил бы в ин-дивидуальной форме.

Вместе с тем, эта ситуация в высшей степени характерна для организаци-онных изменений на прямую обусловленных изменением социально-экономических факторов [Журавлева А.Л., 1999], которые могут вызвать органи-зационные трансформации даже без осознания таковых руководством [см. на-пример, Социально-психологическая динамика в условиях экономических измене-4ний, 1998]. Такая ситуация адекватна моделям, рассматривающим жизнедеятель-ность организации с позиций деятельностного подхода: психологические органи-зационные реальности в первую очередь детерминируются непсихологическими организационно-экономическими переменными, опосредованными влиянием пси-

хического отражения. Таким образом, при проведении исследований о регули-рующей роли согласования организационных целей высшим руководством необ-ходимо учесть социо-экономический контекст организационных изменений. В этой ситуации даже если отдельные высшие руководители адекватно воспринимают происходящие социально-экономические изменения, что отража-ется на изменении формулируемых ими организационных целей, но они могут как согласовывать, так и не согласовывать свое восприятие действительности между собо й. Что происходит в последней ситуации с точки зрения динамики социально-сихологических феноменов? Субъект целеполагания (индивидуальный) не сов-падает в данном случае с субъектом целедостижения (групповым). Более того, организационные цели в данном случае не только в разной степени приняты, но и в разной степени осознаны, а представления о перспективном состоянии органи-зации разрознены. Логично представить себе, что совместная деятельность будет сопровождаться сопротивлением отдельных участников, ведь она будет регули-роваться различными образами. Это должно отразиться на специфике протекания социально-психологических процессов: принятии решений, подчинении групповым нормам, принятии целей и т.д. [см. на эту тему более подробную публикацию од- ного из авторов данной статьи, Журавлев А.В., 1999]. Вместе с тем, как уже было отмечено ранее, организационные изменения в таких условиях происходят, а в ряде случаев происходят успешно.

Таким образом, мы подходим к формулированию ключевых вопросов для нашего исследования. Какова специфика динамики социально-психологических феноменов в ситуации организационных изменений, не сопровождаемых согласо-ванием организационных целей высшим руководством? Каково в этой связи до-полнительное позитивное воздействие согласования целей высшего руково-дства на динамику социально-психологических феноменов? Поставленные по-добным образом вопросы предполагают учет социально-экономического контек-ста организационных изменений.

8 Организации ввиду своего чрезвычайного разнообразия могут быть типологизированы, то есть, выделены и объединены по многим характерным чертам. Наиболее часто встречаются следующие виды типологизации:

• по характеру деятельности – общественные, хозяйственные, государственные, муниципальные и т.п.

• по сфере деятельности – экономические, политические, военные, социальные, детские и т.п.

• по отраслевой принадлежности – строительные, горнодобывающие, лечебные, спортивные и т.п.

• по отношению к власти – правительственные, муниципальные, независимые;

• по государственной принадлежности – национальные, иностранные, совместные;

• по степени самостоятельности – головные (материнские) и дочерние;

• по форме собственности – частные, государственные, муниципальные, общественные, смешанные и т.l

• по организационно-правовой форме – государственные и муниципальные унитарные предприятия, акционерные общества, товарищества, кооперативы, общественные объединения, учреждения, ассоциации и т.п.;

• по степени формализации – юридические и неюридические лица;

• по численности работающих – крупные, средние и малые;

• по продолжительности функционирования – постоянные, временные, сезонные и т.п.;

• по отношению к прибыли – коммерческие (прибыльные) и прочие;

• по отношению к бюджету – бюджетные, финансируемые из бюджета и небюджетные;

• по организационной структуре – линейные, функциональные, матричные и т.

Типология и классификация организаций


Классификация организаций позволяет сгруппировать их по сходным признакам или параметрам для выработки общих ме­тодов анализа хозяйственной деятельности, совершенствования управ­ления и регулирования. Классификация и типология организаций не­обходима также для определения государственной политики по от­ношению к различных типам предприятий (например, налоговая по­литика, кредитная политика, политика государственной поддержки бизнеса и пр.).
По правовой форме можно выделить четыре типа организаций:

1. Юридическое лицо — это организация, которая имеет печать, расчетный счет в банке, имеет в собственности обособленное имущество, отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выполняет возложенные обязанности, имеет самостоятельный баланс, может быть истцом и ответчиком в суде, зарегистрирована в государственных органах власти.

2. Неюридическое лицо — подразделения организации — юриди­ческого лица (не зарегистрировано).

3. Неюридическое лицо — предприниматель без организации юри­дического лица (зарегистрировано).

4. Неформальная организация граждан — это объединение людей, не связанных между собой формальными договоренностями о правах и обязанностях, они не регистрируются в государст­венных органах.

Всем формам организаций присущи общие черты:
· наличие хотя бы одного сотрудника;
· наличие хотя бы одной общей цели, направленной на удовлетворение потребностей и интересов человека или общества;
· получение прибавочного продукта в разных формах (ма­териалы, услуги, информация, духовная пища);
· преобразование ресурсов в ходе деятельности (финансы, сырье, оборудование, знания, информация).
Классификация организаций проводится по самым разным при­знакам: по размеру, по форме собственности, по источникам фи­нансирования, по признаку формализации, по отношению к при­были, по организационно-правовой форме и др.
Перечислим основные признаки классификации ор­ганизаций:

· по отношению к власти ~ правительственные и неправи­тельственные;

· по отношению к главной цели — общественные и хозяйст­венные;

· по отношению к прибыли — коммерческие и некоммерче­ские;

· по отношению к бюджету — бюджетные и внебюджетные;

· по форме собственности — государственные, муниципаль­ные, общественные, частные и организации со смешанной формой собственности;

· по уровню формализации — формальные и неформальные;

· по отраслевой принадлежности — промышленные, транс­портные, сельскохозяйственные, торговые и пр.;

· по самостоятельности принятия решений — головные, до­черние, зависимые;

· по размеру и численности членов организации —- крупные, средние, малые.

Наверное, существует еще много признаков, по которым можно классифицировать организации, например, по территориальной при­надлежности (организации Западного округа Москвы), по политиче­ской ориентации (красный пояс) и т.п.
Общественные организации создаются для удовлетворения соци­альных потребностей и интересов членов общества: политические партии, союзы, блоки, правозащитные организации и др. Осуществ­ляют добровольно общественную деятельность, например, »Экология и мир», «Столичное собаководство», «Гринпис», «Союз потребите­лей» и пр.
Хозяйственные организации удовлетворяют потребности индиви­дуума и общества путем хозяйственно-производительной деятельно­сти. В свою очередь они подразделяются на производственные, на­учно-производственные, посреднические и др.
Правительственная организация (ПО) — такой статус дается офи­циальными органами власти федерального или местного уровней. К правительственным организациям относятся организации, зафикси­рованные в Конституции, указах Президента, например, министерст­ва, государственные комитеты, Администрация Президента, префек­туры, районные управы и пр. На эти организации распространяются различные привилегии и определенные жесткие требования (при­вилегии — финансирование, льготы, социальное обеспечение; требо­вания — государственный чиновник не имеет права возглавлять коммерческие структуры, не имеет права использовать привилегии в целях собственной выгоды либо личной выгоды своих сотрудников. Неправительственные организации — это те, которые не имеют статуса ПО.
Коммерческие организации — организации, ставящие своей це­лью получение прибыли в интересах учредителей или акционеров. Согласно Государственному Кодексу Российской Федерации (ГК РФ) к ним отнесены: хозяйственные товарищества и общества, производ­ственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия.
Некоммерческие организации — ставят целью удовлетворение об­щественных потребностей. Несмотря на то что цели их носят неком­мерческий характер, они могут заниматься предпринимательством и получать прибыль, идущую на текущие расходы. Полученная прибыль идет не учредителям, а используется на развитие организации, при­быль не облагается налогом. В соответствии с ГК РФ к некоммерче­ским отнесены: потребительские кооперативы, общественные и рели­гиозные, благотворительные и другие фонды, ассоциации, союзы, уч­реждения.
Бюджетные организации — источником финансирования таких организаций является государственный бюджет или бюджет госу­дарственного органа. Бюджетные организации освобождаются от многих налогов, в том числе от НДС.
Небюджетные организации — сами изыскивают источники фи­нансирования, в том числе источником финансирования может быть бюджет, а инвестором — бюджетная организация.
По форме собственности различают государствен­ные, муниципальные, общественные организации и организации со смешанной формой собственности.
Государственные и муниципальные организации полностью или час­тично находятся под контролем государственных или муниципаль­ных органов власти.
Частные организации — это организации, созданные индивиду­альными предпринимателями: товарищества, кооперативы, фермер­ские хозяйства, а также созданные за счет взносов акционеров: ак­ционерные общества, хозяйственные товарищества и др.
Организации со смешанной собственностью образуются на основе сочетания различных форм собственности: государственной, част­ной, иностранной. Например, акционерное общество наряду с уча­стием государственного капитала привлекает частные, в том числе и иностранныеинвестиции

.
По уровню формализации различают формальные и неформальные организации.
Формальные организации — это зарегистрированные в установ­ленном порядке общественные и хозяйственные организации. Это объединение людей, связанных договором о своих правах и обязанностях. Формальные организации могут иметь статус юридического или неюридического лица.
Неформальные организации — незарегистрированные в государст­венных органах власти. Это объединение людей, не связанных между собой формальными договоренностями о правах и обязанностях, они не регистрируются в государственных органах, создаются на базе общих интересов в области культуры, быта, спорта и пр. (группа ту­ристов, объединение друзей бега и т.п.). Признак формирования не­формальной организации — появление неформального лидера. По­явление сильного лидера увеличивает шансы перерастания нефор­мальной организации в формальную

Профессиональная культура – это универсальная система, включающая профессиональные знания и ценности, которые в виде образцов и норм, принятых в конкретной профессиональной области, регулируют профессиональную деятельность.

Профессионалом можно считать человека, который овладел нормами профессиональной деятельности, профессионального общения и осуществляет их на высоком уровне, добиваясь профессионального мастерства, соблюдая профессиональную этику, следуя профессиональным ценностным ориентациям; который изменяет и развивает свою личность и индивидуальности средствами профессии; который стремится внести творческий вклад в профессию, обогащая опыт профессии; который стремится и умеет вызвать интерес общества к результатам своей профессиональной деятельности, способствует повышению веса и престижа своей профессии в обществе, гибко учитывает новые запросы общества к профессии

Внутри профессионализма можно выделить следующие этапы:

- этап адаптации к профессии, первичное усвоение человеком норм, менталитетов, необходимых приемов, техник, технологий профессии; этот этап может завершиться быстро за первые 1-2 года начала работы или растянуться на годы, проходить болезненно;

- этап самоактуализации в профессии: осознание человеком своих возможностей выполнения профессиональных норм, начало саморазвития себя средствами профессии, осознание человеком своих индивидуальных возможностей выполнения профессиональной деятельности, осознанное усиление своих позитивных качеств, сглаживание негативных, укрепление индивидуального стиля, максимальная самореализация своих возможностей в профессиональной деятельности;

- этап свободного владения профессией, проявляющийся в форме мастерства, гармонизации человека с профессией, здесь происходит усвоение высоких стандартов, воспроизведение на хорошем уровне кем-то ранее созданных методических рекомендаций, разработок, инструкций.

10. Кооперация (лат. cooperatio — сотрудничество) — форма организации труда, при которой определенное количество людей совместно участвует в одном или в разных, но связанных между собой процессах труда, или система, состоящая из кооперативов и их объединений, целью которой является содействие членам кооперации в сфере производства, торговли и финансов.
Кооперация рассматривается, как третий сектор экономики (народного хозяйства), наряду с частным (индивидуальным) и государственным (централизованным) секторами экономики. В рыночной экономике кооперация выступает в качестве «третьей силы» или «третьей альтернативы» частному и государственному производству. Кооперация объединяет в себе экономическую деятельность и общественное движение. В основе деятельности кооперации лежат кооперативные принципы, принятые Международным Кооперативным Альянсом.
Основные формы кооперации — кредитная кооперация, страховая кооперация, потребительская кооперация, производственная кооперация (маслодельническая кооперация, сельскохозяйственная кооперация, строительная кооперация/

В современной трактовке, кооперация (cooperation, лат. – сотруд­ничество) – это форма организации труда, при которой большое число людей совместно участвует в одном или разных, но связанных между собой процессах труда.

В нашей интерпретации, кооперация - это взаимодействие между хозяйствующими субъектами (физическими лицами, организациями), основанное на равноправном сотрудничестве, по поводу приобретения, производства или реализации товаров.

Понятие “кооперация” можно применить к двум типам экономическихотношений:

· кооперация в процессе производства и труда;

· кооперация как хозяйственная форма или хозяйственная организация.

I. Кооперация производства и труда базируется на общественном разделении труда, которое определяется технико-технологическими условиями производства и отражает соотношение технологических элементов производства между собой. В этом случае кооперация способствует установлению устойчивых производственно-экономических связей между специализированными предприятиями, которые начинают формироваться на той стадии общественного разделения труда, когда кооперация разнородных производственных функций становится непременным условием получения конкретного полезного эффекта.

Кооперация труда - объединение трудовой деятельности. Здесь в свою очередь различают простую кооперацию – кооперацию однород­ного (одинакового) конкретного труда, в основе которой лежит концен­трация определенного числа работников для выполнения однородной работы (прополка сельскохозяйственных культур, уборка овощей, пло­дов и т.д.) и сложную кооперацию, базирующуюся на функциональном разделении труда. Примером сложной кооперации труда является рабо­та уборочно-транспортных комплексов, в состав которых входят звенья, выполняющие различные технологические операции.

Кооперация производства - процесс объединения разнородных отраслей, производств и предприятий в целях использования преиму­ществ концентрации и специализации для получения дополнительного эффекта. Кооперация здесь характеризуется устойчивыми производст­венно-экономическими связями между отдельными звеньями единого производственного процесса.

В зависимости от вида и предназначения товара различают:

· производственные кооперативы (товар является результатом произ­водства и предлагается рынку);

· потребительские общества (товаром являются приобретаемые для нужд кооператоров предметы потребления);

· кредитные кооперативы (товаром выступают деньги);

· обслуживающие, или потребительские кооперативы (товарами высту­пают услуги, например, по выполнению механизированных работ);

· закупочные кооперативы (товарами выступают потребляемые в про­цессе производства ресурсы, например удобрения).

По своей сущности кооперация является специфической формой общественного разделения труда, противоположной специализации. Если специализация способствует расчленению технологического цикла производства продукции на отдельные стадии, то кооперация – это обратный процесс соединения (синтеза) расчлененных стадий (видов деятельности) в единый технологический цикл, но на новой качественной основе путем сотрудничества и комбинирования производства и более высокого уровня его концентрации. Оно осуществляется в новых организационных формах, обеспечивающих достижение оптимальной концентрации производства и взаимоувязки его последовательных стадий.

Если в единый технологический процесс объединяются разобщенные стадии производства в пределах одной отрасли (сельское хозяйство, перерабатывающая промышленность), то такая кооперация называется внутриотраслевой или горизонтальной. В сельском хозяйстве горизонтальные производственно-экономические связи развиваются на основе предметной и постадийной специализации. В скотоводстве – это кооперация молочных хозяйств со специализированными комплексами по выращиванию и откорму крупного рогатого скота; в птицеводстве – постадийная кооперация птицефабрик по получению пищевых яиц; в семеноводстве зерновых и трав – кооперация экспериментальных баз, специализированных семеноводческих и товарных хозяйств и т.п. Горизонтальная кооперация находит распространение в пищевой промышленности. Например, кондитерская фабрика, потребляя продукцию мукомольных предприятий, сахарных заводов, молочной, плодоконсервной промышленности, развивает устойчивые производственно-экономические связи, а более высокий результат достигается за счет объединения усилий, согласованности действий, экономии времени, издержек и т.д. Развитие горизонтальной кооперации является важным фактором перехода от многоотраслевой структуры традиционных сельскохозяйственных предприятий к специализированной. А сам переход создает реальные предпосылки для развития интеграционных процессов в сельском хозяйстве и смежных отраслях, организации производства на новой технико-технологической основе.

Вертикальная кооперация (интеграция) представляет собой межотраслевое кооперирование и комбинирование предприятий и производств различных отраслей народного хозяйства, обеспечивающее оптимальное прохождение товарной массы в едином технологическом процессе из одной фазы производства в другую. В АПК вертикальная интеграция выступает как форма организации интегрированного производства (соединение сельскохозяйственного и промышленного производства) и как форма организации межотраслевых связей по всей цепи производства конечных продуктов, пришедшая на смену централизованному управлению и планированию. В основе ее лежат рыночные принципы: экономическая свобода товаропроизводителей, конкуренция, конкурентоспособность, спрос и предложение, необходимость эффективного использования ресурсов, обеспечение стабильности производства и сокращение издержек, удержание рынка сбыта.

II. Сущность кооперации как хозяйственной организации состоит в том, что кооперативная собственность, на которой она базируется, определяется групповым характером присвоения средств и совместного их использования, который присущ лишь кооперативам. По отношению друг к другу кооперативы выступают как самостоятельные собственники. Общность экономических интересов возникает лишь внутри кооператива. Примером являются: ЖСК (желищно-строительный кооператив), СПК (Сельскохозяйственный производственный кооператив) и др.

История развития кооперации как формы хозяйственной организации свидетельствует об утрате классических кооперативных черт традиционными колхозами и усилении признаков кооперации, действующей в условиях государственной собственности. Это подтверждается практикой функционирования многочисленных колхозов, которые напоминают кооперативы лишь по форме. Их основу составляет кооперативная форма собственности, реализующая в большей мере черты обобществления и коллективизма, чем групповой собственности. Рыночные преобразования в аграрной сфере предусматривают более широкое развитие кооперативных отношений в рамках традиционных сельскохозяйственных предприятий, восстановление в них исходных кооперативных принципов.

Кооперация имела место на всех этапах развития общества, в том числе – до появления товарного производства. Она является способом взаимодействия людей, преследующих общие цели.

Совершенно не обязательно, что преследуемые при кооперации цели носят коммерческий характер. Поэтому многие теоретики и практи­ки кооперативного движения считали и считают, что целью кооператива является не получение прибыли на капитал, а обслуживание хозяйст­венного интереса вошедших в него крестьянских хозяйств. Такую трак­товку кооперации можно найти в классических работах А.В. Чаянова, М.И. Туган-Барановского и трудах современных экономистов, например Е.В. Серовой.

Однако отрицание дохода как основной цели кооперации и акцен­тирование деятельности кооператива на достижении других выгод для его участников выглядит неубедительно, особенно в условиях господ­ства товарного производства и роста потребностей людей, в том числе и кооператоров. Доход, как известно, служит одним из важнейших источ­ников расширенного воспроизводства и удовлетворения возрастающих потребностей. Неслучайно, что в гражданском законодательстве полу­чение дохода в виде прибыли рассматривается в качестве основной це­ли коммерческих организаций, к которым принадлежат и производствен­ные кооперативы.

С другой стороны, ошибочно рассматривать среди всего многооб­разия возможных целей только доход. Особенно, если для максимиза­ции дохода отводятся короткие сроки: тогда достижение этой цели огра­ничивает будущее развитие.

Поэтому не следует противопоставлять возможность получения дохода другим экономическим целям, например, экономии материаль­ных затрат, повышению уровня индивидуальных доходов и потребления членов кооператива или решению какой-либо другой задачи.

Любая не противоречащая общественным интересам цель кон­кретного кооператива имеет право на существование, а совместные действия людей по достижению этой цели заслуживают общественной поддержки. Кооперация важна сама по себе, вне зависимости от мас­штабности преследуемых целей отдельными кооперативами, поскольку она является наиболее цивилизованным способом экономических отно­шений.

Имеются три основополагающих признака, которые позволяют от­личить кооперативную форму от других форм предпринимательства. Эти признаки необходимо исследовать применительно к организацион­ной и производственно-деловой сторонам предприятия, чтобы иденти­фицировать его как кооператив.

Первый признак - это совместная собственность. Владение и распоряжение кооперативным предприятием находится в руках тех, кто пользуется его услугами. Ни в какой другой форме предприниматель­ской деятельности нет таких отношений. Это означает, что первостепен­ной целью кооперативного предприятия является максимальное удовле­творение интересов всех его участников.

Управление предпринимательской деятельностью путем голосова­ния ограничивается различными способами с таким расчетом, чтобы ин­тересы пользователей были выше интересов инвесторов. Традиционно управление ориентировалось на принцип «один человек – один голос» независимо от объема капиталовложений участников.

Второй признак кооперативного предприятия состоит в том, что деловые операции осуществляются с приближением к себестоимости, а любые поступления сверх нее возвращаются членами кооператива на справедливой основе. Эта концепция обусловливает представление о кооперативах как о предпринимательских объединениях, не ориентиро­ванных на получение прибыли.

Такой возврат дохода членам кооператива носит название коопе­ративных выплат. В дореволюционной России этот вид выплат называл­ся комиссионными доплатами, а в англоязычных странах – патронажны­ми выплатами.

В США кооперативы ежегодно возвращают своим членам свыше 1 млрд. долл. В сфере некооперативного бизнеса выручка или прибыль поступает предприятию для распределения или использования так, как это представляется наиболее целесообразным. В кооперативах средст­ва поступают под ответственность и в распоряжение патронов-владельцев.

Третий характерный признак кооператива – это ограничение влияния собственников, вкладывающих в него свои капиталы. Лица, стремящиеся получать только дивиденды на вкладываемые средства, например ассоциированные члены, не допускаются к управлению дела­ми кооператива.

Решение стать участником кооператива принимается преимущест­венно в зависимости от возможности получать выгоду в качестве поль­зователя услуг этого кооператива. В некооперативных организациях ин­весторы не только получают дивиденды, но и принимают участие в управлении этими организациями.

Эти признаки предопределяют принципиальные отличия коопера­тива. Основная особенность кооператива состоит в том, что владельцы паев являются также его потребителями и пользователями. При этом кооперативы стремятся к выгодным видам предпринимательства, как и любые другие организации. Однако доходы владельцев нарастают бла­годаря использованию ими самими услуг этой организации.

По утверждению А. В. Чаянова, сельскохозяйственная кооперация только внешне тождественна другим видам кооперации, но по природе своей отлична от них. Крестьянскую кооперацию он определял как часть крестьянского хозяйства, выделенную для организации ее на крупных началах. Мелкий товаропроизводитель, не разрушая своей индивиду­альности, выделяет из своего организационного плана те его элементы, в которых крупная форма производства имеет несомненные преимуще­ства над мелкой, и организует их совместно с соседними хозяйствами.

Неслучайно, что в годы реорганизации обобществленных коопера­тивов-колхозов и совхозов (госхозов) вновь сформированные собствен­ники начинают создавать кооперативы при совершенно иных исходных социально-экономических предпосылках.

Таким образом, экономическая сущность кооперации в сельском хозяйстве заключается в консолидации усилий товаропроизводителей по выпуску конкурентоспособной продукции, повышению уровня окупае­мости затрат, созданию эффективной производственной инфраструкту­ры. При этом допускается сохранение экономического суверенитета кооперирующегося индивидуального товаропроизводителя в той части его хозяйства, которую он сочтет необходимым контролировать само­стоятельно.

Крупное кооперативное производство посредством экономических и политических рычагов способно отстаивать интересы сельскохозяйст­венных товаропроизводителей в общенациональном масштабе и содей­ствует социализации производственных отношений.

Для обеспечения синхронизации деятельности и взаимодействия различных частей организации используется координация. Координация представляет собой процесс распределения деятельности во времени, обеспечения взаимодействия различных частей организации в интересах выполнения стоящих перед ней задач. Координация обеспечивает целостность, устойчивость организаций.

Чем выше степень разделения труда и теснее взаимозависимость подразделений, тем больше необходимость в координации. Если работу выполняют два человека в одном подразделении, то координа­ции практически не требуется. В малых организациях, где все работники знают друг друга, обеспечить координацию их работы не представляет сложности. В крупных организациях с высокой степенью специализации и распределения обязанностей достижение необходимого уровня координации требует от высшего руководства определенных усилий. Очевидно, что если деятельность предприятия распределена между десятками подразделений с тысячами сотрудников, то потребность в координации неизмеримо возрастает.

Различают следующие виды взаимозависимости подразделений предприятия.

1. Номинальная взаимозависимость. Подразделения, объединяемые этой взаимозависимостью, вносят вклад в общее дело, но непосредственно между собой не связаны.

Заводы-смежники, обеспечивающие самыми разнообразными материалами и полуфабрикатами, например автомобильный завод, вносят общий вклад в производство автомобилей, но являются самостоятельными и между собой непосредственно не связаны. Степень координации их деятельности минимальна.

2. Последовательная взаимозависимость. При таком типе связи работа подразделений, занятых на последующих этапах работы, зависит от работы на предыдущих этапах. При последовательной взаимозависимости требуется более тесная координация, чем при номинальной, особенно на более поздних этапах производства.

3. Обоюдная взаимозависимость. При таком отношении вводимые факторы производства одного подразделения становятся результатом работы другого, и наоборот.

Примером такого рода отношений служат железные дороги. Когда ремонтная служба заканчивает обслуживание поезда, то подготовленный к эксплуатации состав является результатом работы (выходом) данной службы. В то же время отремонтированный поезд становится вводимым фактором службы движения. Когда служба движения передает вагоны поезда в ремонт, то они становятся результатом работы службы движения и вводимым фактором ремонтной службы. Ясно, что эта тесная взаимосвязь приводит к необходимости координации работы ремонтной службы и службы движения.

При осуществлении номинальной взаимозависимости предприятия используют стандартную координацию, не затрагивающую людей непосредственно. Для обеспечения обоюдной взаимозависимости рекомендуется взаимное регулирование (отдельными и групповыми координаторами), а для последовательной взаимозависимости -планирование (работы людей и производства).

По своему характеру координационная деятельность бывает:

• превентивная, т. е. направленная на предвидение проблем и трудностей;

• устраняющая, т. е. предназначенная для устранения перебоев, возникающих в системе;

• регулирующая, т. е. направленная на сохранение существующей схемы работы;

• стимулирующая, т. е. направленная на улучшение деятельности системы или существующей организации даже при отсутствии конкретных проблем.

Наряду с согласованием деятельности подразделений предприятия координация также повышает надежность взаимодействия с внешней средой.

Проблемы обеспечения эффективной координации деятельности всех подразделений организации имеют непосредственное отношение к уровню развития связи, необходимости поддержания постоянного информационного обмена. Когда руководитель производства передает указания или иную информацию через средства связи, он должен быть уверен, что его сообщение будет правильно понято и своевременно получено. Важным является и обратный процесс передачи информации — от подчиненного к руководителю. На этом этапе бывают сбои, низшее звено не всегда знает, какая информация нужна руководству для принятия тех или иных решений. В этом заключается серьезная проблема, так как источником информации для решений на самом высоком уровне являются низшие звенья организации.

Координационная деятельность осуществляется с помощью определенных механизмов, среди которых различают такие, как: неформальная непрограммируемая, программируемая безличная, програм­мируемая индивидуальная и программируемая групповая координация. Для осуществления координации предприятия могут использовать один или несколько таких подходов (механизмов).

Неформальная непрограммируемая координация. Часто координация осуществляется добровольно, неформально, без предварительного планирования со стороны предприятия, поскольку практически не­возможно предвидеть, запрограммировать или взаимоувязать всю деятельность. Поэтому организации в какой-то мере полагаются на добровольную координацию со стороны своих сотрудников.

Неформальная координация строится на взаимопонимании, общих установках и психологических стереотипах, диктующих необходимость совместной согласованной работы и взаимодействия. Широкое разделение труда вызывает появление тех или иных производственных, хозяйственных и социальных проблем, для решения которых используется неформальная координация. Однако имеется ряд условий, соблюдение которых должно повысить эффективность добровольной координации. Такими условиями, в частности, являются:

• работник должен знать свои задачи и задачи подразделения;

• работнику следует четко представлять, что от него требуется;

• работник должен чувствовать себя частью организации и считать своими стоящие перед ней задачи.

Часто такая причастность является результатом тщательного отбора и ориентации работников. С увеличением размера предприятия, существенными изменениями кадрового состава неформальную координацию необходимо заменить на программируемую. Вместе с тем ни одно предприятие не сможет функционировать без проведения (в той или иной форме) добровольной координации.

Программируемая безличная координация. Если для неформальной координации не создано надлежащих условий или если организация слишком сложная для того, чтобы неформальные связи оказались эффективными, то руководитель может применить стандартные методы и правила работы. Можно существенно сэкономить время, если установить способ решения часто повторяющихся проблем коорди­нации в форме процедуры, плана или курса действий. Примером такого подхода могут служить предельные сроки выполнения планов. Запрограммированные методы безличной координации используют­ся на средних и крупных предприятиях и почти всеми малыми организациями.

Индивидуальная координация. Работники не всегда одинаково понимают задачи и направления работы. Каждый интерпретирует их так, как ему это представляется. Применительно к таким различиям используются два подхода к индивидуальной координации. Первый подход связан с тем, что координацией, как правило, занимается руководитель, которому подчинены как минимум два подразделения. Он оценивает ситуацию и использует свое влияние для того, чтобы подразделения разрешили общую проблему. Если это не удается, он использует свои полномочия и устанавливает процедуру будущего взаимодействия. В той мере, в какой решение рассматривается как справедливое и реальное, оно снимает проблему координации.

Второй подход —деятельность специально назначенного координатора. В особенно трудных областях работа по координации настолько обширна, что возникает необходимость учредить отдельную должность. Приведем лишь несколько разновидностей второго подхода к координации:

• руководитель по продукту, т. е. лицо, выступающее в качестве связующего звена между всеми производственными службами, что способствует росту объема реализации продукции и прибыли;

• руководитель проекта, т. е. лицо, выступающее в качестве связующего звена между всеми подразделениями на протяжении всего срока выполнения проекта;

• представитель заказчика, т. е. лицо, выступающее в качестве связующего звена между всеми службами и постоянным заказчиком;

• специальное бюро, т. е. подразделение, координирующее получение и распространение всей информации для клиентов и заказчиков.

Разумеется, содержание специального координатора и его аппарата может вызывать рост прямых административных расходов. Координаторы же в данных ситуациях располагают достаточно ограни­ченными возможностями влиять на ход дела. Этот подход используется не часто, но может оказаться эффективным, когда время «поджимает» и издержки почти не имеют значения.

Групповая координация. Вопросы координации можно также решать на совещаниях групп— будь то регулярно заседающие комитеты или специально создаваемые комиссии. В ходе обсуждения должны учитываться и личные предпочтения, и групповые интересы, и задачи организации. На основе этих обсуждений принимаются согласованные решения. Комиссии часто являются единственным средством координации различных функций предпринимательства, объединения руководителей, работающих в разных подразделениях. Здесь происходит полезный обмен мнениями, принимаются решения, касающиеся нескольких отделов. Каждый может высказать свое мнение по принимаемому решению, но никто не может принять его самостоятельно, не учитывая мнения своих коллег.

При разных стилях управления имеются существенные различия в способах распределения заданий и работников для достижения целей предприятия. В табл. 12.1 показаны эти различия применительно к условному делению стилей на либеральный, промежуточный и авторитарный. С расширением предприятия структура управления становится более жестко регламентированной. Если предприятие крупное, работает, используя неизменную технологию, на устойчивый рынок, оно, как правило, стремится формализовать свою организационную структуру. Авторитарный стиль управления характеризуется большей долей формализации, большей стандартизацией и делением на подразделения по технологии или функциям. Он предусматривает высокие иерархические структуры, небольшие зоны управляемости и значительную централизацию. Координация в этом случае осуществляется по иерархии управления, на основе устава и процедур организации, а также принятой ею стратегии.

Организация и управление

В этой связи постараемся установить соотношение между такими фундаментальными понятиями теории ор­ганизации, как «организация» и «управление». Под «управлением» в широком смысле слова понимается «эле­мент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечиваю­щая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей» (82, с. 1379). На основе данного определения в организа­циях различного уровня можно выделить управляющую (субъект) и управляемую (объект) части, а также систему связей между ними, которые в целом нередко называют «система управления» (рис. 2.2). Рисунок 2.2. Управляющая и управляемая системы организации   Каждая из обозначенных частей имеет определенную самостоятельность и собственное предназначение. Объект управления есть не что иное, как система, выполняющая ролевую функцию организации, в товремя каксубъект управления поддерживает выходы пой системы на уровне, удовлетворяющем заданным условиям ее функционирова­ния. Связь в системе управления - это то, что объединяет субъект и объект управления в единое целое. Ее следует рассматривать как источник информации для выработки управляющего воздействия. Через каналы связи движутся потоки информации, записывающие все подсистемы орга­низации и обеспечивающие достижение ее целей. Такова упрощенная модель системы управления. Из ее рассмотрения можно установить, как соотносят­ся между собой понятия «организация» и «управление». Во-первых, управление,а точнее управляющая сис­тема, уже сама по себе есть организация,некое единое, упорядоченное целое, состоящее из различных элементов, складывающихся определенным образом в сформировав­шуюся структуру. Эта структура полностью обладает сис­темными свойствами организации, описанными выше. Во-вторых, управление можно рассматривать как не­обходимую и важнейшую часть большинства биологиче­ских, экономических, социальных и механических систем, то есть как часть организации,выполняющую особую функцию по поддержанию в допустимых пределах откло­нений системы от заданных целей. В-третьих, организация как процесспо упорядоче­нию в организованных системах выступает в виде функ­ции управленияи с этой точки зрения является состав­ной частью управления. Складывается, на первый взгляд, парадоксальная си­туация, когда управление, с одной стороны, есть организа­ция, с другой - часть организации, а сама организация яв­ляется частью управления. Но это только на первый взгляд, а на самом деле в нем отражается системное и функциональное единство организации как состояния и процесса. Таким образом, представление организации с систем­ных и функциональных позиций весьма плодотворно, т.к. позволяет высветить ее новые черты и отношения различных сторон организованного целого с однопорядковыми категориями, каковыми являются «система» и «управле­ние».

Функции управленческой деятельности:

1. Обеспечение целеполагания и целедостижения силами и средствами, имеющимися в распоряжении управляемой системы. Функция целеполагания и целедостижения реализуется посредством выдвижения:

· целей-ориентаций, выражающих общие интересы и устремления входящих в состав управляемой организации людей, групп и подразделений;

· целей-заданий-планов, предписаний, поручений, задаваемых управляемой системе ее управляющей подсистемой или вышестоящей организацией;

· целей-систем, обеспечивающих стабильность, целостность, устойчивость, динамизм управляемой системы, устанавливаемые управлением и необходимой для функционирования материализованной и объективированной структуры данной организации - фирмы, предприятия, корпорации и т.п. Четкое согласование всех трех компонентов этой функции - важнейшая задача управления, ибо любое их рассогласование - источник дисфункции и социальной патологии управленческой деятельности.

2. Административная функция. Отражает деятельность управленческой структуры на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих кадровую сферу и складывающиеся трудовые отношения, в том числе составление штатного расписания организации, прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового законодательства и т.п.

3. Информационно-аналитическая функция. Обеспечивает приток информации из окружающей социальной среды в данную организацию и из этой организации в окружающую среду, а также информационное обеспечение управленческой структуры, подчиненных ей структурных подразделений и отдельных индивидов, включенных в состав данного предприятия, фирмы, корпорации и т.п. Без этого невозможно обеспечение целеполагания и целеосуществления, сплочение членов организации для решения поставленных перед нею задач.

4. Социальная. Заключается в социальной поддержке и защите работников, создании условий для их эффективного труда, определении уровня заработной платы, социальных льгот, оздоровлении работающих и их семей, организации их содержательного отдыха.

5. Прогнозирование. Она заключается в определении возможных изменений в окружающей социальной среде, например, конъюнктуры рынка, и соответствующей этому трансформации задач и действий данной организации. Учитываются также возможные внутренние изменения в самой организации, в том числе ее кадровом потенциале, в подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников, в планировании их служебной карьеры.

6. Планирование. Представляет собой процесс выбора целей данной системы (организации) и решений, необходимых для их достижения.

7. Мотивационно-стимулирующая функция. Предполагает создание необходимых условий (материально-технических, финансовых, социально-психологических, бытовых и др.), побуждающих сотрудников к активной и эффективной трудовой деятельности посредством экономических (зарплата, премия и т.п.), моральных (благодарность, награда, почетное звание и др.) и иных рычагов. В первую очередь, учитывается необходимость оценки работы в соответствии с ее качеством, эффективностью и результатом.

8. Корректирующая деятельность управляемой системы. Направлена на недопущение срывов и невыполнения порученных заданий, на повышение эффективности и качества работы всех подразделений и звеньев данного объекта управления.

9. Удерживание возможных отклонений в функционировании системы (организации) в определенных пределах, обеспечивающее сохранение ее целостности, качественной специфики и динамической устойчивости.

10. Обеспечение компетентности и дисциплины всего персонала, всех должностных лиц данной организации в их повседневной служебной деятельности.

11. Осуществление контроля всех подразделений данной организации. Обеспечивает упорядоченное и эффективное взаимодействие ее элементов с помощью нормативного (в том числе правового) регулирования.

12. Создание благоприятного климата для успешной работы всех сотрудников организации способствует достижению высоких результатов в деятельности данной организации.

13. Обеспечение целостности системы (организации). Сохранение упрочение ее качественной специфики и динамичного устойчивого развития.

14. Повышение качества и эффективности служебной деятельности. Включает в себя разработку прогнозных оценок внешней среды и внутрифирменных изменений, формулирование и реализацию предложений и планов по совершенствованию организации труда, по ориентационным изменениям в структурных подразделениях, по улучшению мотивации и стимулирования всех направлений деятельности организации, по обеспечению высокой эффективности ее деятельности.

13Понятие и сущность власти

Власть - это способность или возможность индивидуума (группы) влиять на других людей. Власть - это очень сложное понятие, включающее в себя множество элементов:

· Власть - это нечто, чем обладает человек, независимо от того, что думают ли делают другие;

· Власть порождается различиями в доступе к ресурсам, управленческом опыте и т.п.;

· Власть основывается на представлении людей о возможностях менеджера;

· Власть всегда неодностороняя, каждая из сторон может влиять на другую. [1]

В обиходе власть отождествляют соответственно с вертикальными отношениями в организации. Психологическая основа власти (и подчинения) состоит в способности индивидов концентрировать волевые усилия ради целенаправленного влияния на себя либо на других людей, преодолевая возможное сопротивление. Властные отношения и действия хорошо поддаются формализации и фиксируются в правилах, полномочиях, обязанностях, санкциях и статусах. [2]

Одним из элементов власти являются властные полномочия. Это объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым и материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством. [3]

В периоды стабильного роста власти появляется необходимость осуществления быстрых всеобъемлющих изменений. Тогда в центре внимания оказывается второй элемент власти -- властные отношения, которые всегда возникают между людьми или общественными группами в организации. Властные отношения возникают также при борьбе за власть. Это отношения, когда один из участников (субъект власти) реализует свою волю в отношении других (объектов власти) в какой-то определённой сфере (властном пространстве). Властные отношения многолики и разнообразны: в большинстве случаев они носят в какой-то мере двусторонний характер, т.к. и объекты власти способны оказать влияние на её субъекта. Властные отношения становятся возможны благодаря наличию у субъекта власти ресурсов власти: свойств, атрибутов, благ, позволяющих ему влиять на принимаемые объектом власти решения и дающих преимущество в борьбе за власть. Ресурсами власти могут являться финансовый капитал, информация, связи и т.д.

При всём этом существует множество различных, порой противоречивых толкований явлений и процессов, связанных с властью.

Методологически можно выделить два аспекта власти, в реальности неразрывно связанных между собой: власть как специфическое благо и власть как особого рода отношение. Как и всякое благо, власть способна удовлетворить потребности индивидов, т.е. власть позволяет своему обладателю получить доступ к важным для него ресурсам. [4]