Цели, функции и структура системы управления персоналом. Проектирование и методы построения системы управления персоналом.

Организационная структура системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом.Формирование оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:структуризация целей системы управления персоналом;определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;формирование состава подсистем оргструктуры;установление связей между подсистемами оргструктуры;определение прав и ответственности подсистем; расчет трудоемкости функций и численности подсистем;Функции подсистемы оргструктуры может выполнять подразделение (ряд подразделений) или должностное лицо, реализующие определенную цель посредством выполнения функций управления.Особенности той или иной организации (главным образом размер) определяют видоизменение оргструктуры системы управления персоналом. Варианты видоизменения оргструктуры могут зависеть от возможностей организации (в первую очередь финансовых) сформировать то или иное подразделение. Кроме того, важную роль играет достигнутый методический и кадровый потенциал организации.Организационное проектирование системы управления персоналом — процесс разработки проектов организации систем управления персоналом организаций.Проектирование СУП нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей. Одним словом, система управления персоналом является костяком системы управления организацией.Понятие, стадии и этапы организационного проектированияСистемный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства, все составляющие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, методы и технические средства управления, управленческие решения. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой. В общем виде проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности необходимости совершенствования системы управления, задания на оргпроектирование (ЗО), организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП).

8. Сущность, цели и задачи кадрового планирования в организации. Маркетинг персонала.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование в организации включает в себя:Кадровые стратегии:-Разработка основ будущей кадровой политики организации-Создание возможности должностного и профессионального продвижения-Обеспечения развития кадров2.Кадровые цели-Определение конкретных целей организации и каждого работника вытекающих из кадровой стратегии-Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников3.Кадровые задачи-Обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и и соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей4.Кадровые мероприятия-Разработка кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника-Определение затрат на реализацию кадровых мероприятий.Сущность и принципы маркетинга персоналаМаркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых Следует выделить два основных принципа маркетинга персонала:1. предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. 2. предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле — как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Информационная функция маркетинга персонала. Состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка).Коммуникационная функция маркетинга персоналаЦель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала — установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.Объектами коммуникационной функции являются:• сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;• внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;• открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации

9. Наем, отбор и прием, подбор и расстановка персонала. Деловая оценка персонала.

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом. Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу. 2.Отбор кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста управления производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения.Предварительная отборочная беседа.Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.Беседа по найму. Тестирование. Проверкарекомендаций и послужного списка. Медицинский осмотр. Принятие предложения о приеме.Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.3.Подбор и расстановка кадров -рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой.При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.Принципсоответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.Принцип сменяемостизаключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда,Деловая оценка персонала.— это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочегоместа.Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.можно выделить несколько этапов деловой оценки1) сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки2) обобщение информации, полученной на предыдущем этапе;3) подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными сотрудниками;4) проведение оценочной беседы и подведение ее результатов.Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей.Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп: результативность труда; условия достижения результативности труда; профессиональное поведение; личностные качества.

10. Развитие и аттестация персонала организации. Управление деловой карьерой и кадровым резервом.

Аттестация персонала –кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — выявление резервов повышения уровня отдачи работника.. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Аттестация научных и научно-педагогических работников – процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.Цели аттестации персоналаоценка результатов труда сотрудника;определение соответствия их занимаемой должности;выявление недостатков в уровне подготовки;составление плана развития работникаУправление деловой карьерой— это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.Управление кадровым резервомНаличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности.

11. Сущность государственной и муниципальной гражданской службы. Управление в органах государственной и муниципальной власти.

Государственная служба в соответствии с принципом разделения полномочий и характером государственного устройства включает государственную службу, осуществляемую в аппарате органов представительной и судебной власти, в органах исполнительной власти, а также в иных государственных органах, реализующих от имени государства его функции, которые отнесены актами законодательства Российской федерации к государственной службе.Смыслом и содержанием государственной службы должно быть служение государству, укрепление государственности, развитие общества.государственная служба - практическое и профессиональное участие граждан и осуществление целей и функций государства посредством (путем) исполнения государственных должностей, учрежденных в государственных органах;государственная должность - юридическое (правовое) установление, характеризующее в каждом государственном органе специально выделенный объем и содержание деятельности (участия) в реализации его компетенции (функций и полномочий);государственный служащий - гражданин, занимающий государственную должность и исполняющий ее на профессиональной основе (постоянно и за оплату).Государство - это система государственных органов федерального, регионального и местного уровней.Государственный орган - это система государственных должностей, замещаемых государственными служащими. Таким образом, государственная служба является связующим звеном, с одной стороны, между гражданином и обществом, а с другой -между политикой и законодательством. она выполняет следующие задачи:•формирование общественно-политических и государственно-правовых оснований, обеспечивающих реальную связь государства с населением, поддерживающих авторитет государственной службы; • постоянное совершенствование деятельности работников государственного аппарата на базе научной организации управленческого труда, • демократизация государственного аппарата, создание условий для гласности и открытости его деятельности, • определение порядка подбора, перемещения, продвижения, оценки, поощрения и ответственности государственных служащих в государственном аппарате.Таким образом, содержанием государственной службы является обеспечение исполнения полномочий государственных органов, осуществление государственных функций. Управление государственной гражданской и муниципальной службы можно рассматривать в двух аспектах:1) управление как организующая деятельность, имеющая определенное административное содержание и особый предмет и осуществляемая в установленных организационно-правовых формах2) управление как деятельность специально созданных государственных и муниципальных органов.Управление осуществляется в следующих целях:обеспечения деятельности служащих в государственных и муниципальных органах;проведения единой государственной кадровой политики;создания гарантий функционирования государственных органов в соответствии с публичными интересами на базе установленных Конституцией РФ, Управление государственной гражданской и муниципальной службы - это:-практическая деятельность по определению основных направлений развития и реального функционирования всех элементов правового института государственной и муниципальной службы;-функция государственных органов, которая осуществляется в определенных организационно-правовых формах и реализуется специально созданными государственными органами.Основная цель управления — удовлетворение интересов государства и муниципальных интересов в целом.Управление основывается на принципах:-законности,-гласности,-подчиненности вышестоящим государственным органам и должностным лицам нижестоящих государственных и муниципальных органов и их служащих,-единства основных требований, предъявляемых к государственной и муниципальной службе.Государственный и муниципальный орган формирует состав и утверждает в качестве своего структурного подразделения кадровую службВ своей деятельности кадровая служба взаимодействует со структурными подразделениями органа государственной власти или местного самоуправления по таким направлениям кадровой работы как отбор и найм работников, планирование количественного и качественного состава, организация аттестации, высвобождение, увольнение, организация обучения персонала и т.д.Для успешной реализации государственной кадровой политики необходимо современное научно-информационное обеспечение, позволяющее совершенствовать методы работы с персоналом государственных органов, разрабатывать технологии прогнозирования кадровых процессов. Формирование кадрового состава государственной гражданской и муниципальной службы обеспечивается на основе следующих принципов:1) назначение на должность гражданской и муниципальной службы служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;

2)совершенствование профессионального мастерства государственных гражданских и муниципальных служащих.