Загальні принципи управління
3.
ПРИНЦИПИ УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
МЕНЕДЖЕРА ОСВІТИ
З появою освітнього менеджменту як окремої галузі наукового знання також виникла необхідність визначення основних принципів, правил управління освітньою організацією.
Єдиного підходу до класифікації принципів управління в системі наукового менеджменту взагалі і освітнього зокрема не існує. Один із основоположників наукової організації праці, творець «теорії адміністрування» А. Файоль висловив думку, що число принципів управління не має обмежень. Щодо такого твердження вченого, то правильний, на нашу думку, висновок зробив М. Кабушкін, стверджуючи: «кожне правило займає своє місце серед принципів управління - у всякому разі до тих пір, допоки практика підтверджує його ефективність».
Отже, пропонуємо розглянути перелік принципів освітнього менеджменту:
- принцип моральності та верховенства права у своїх діях і вчинках для кожного менеджера освіти впродовж життя.
- принцип цілісного погляду на людину, який дозволяє менеджеру освіти розглядати кожного вчителя й учня не просто як суб’єкта навчального процесу, а як цілісну особистість, яка має свої уявлення, судження, погляди, переконання; свої проблеми, мету, мотиви, переживання й звички. Тому у процесі педагогічної діяльності потрібно будувати свої стосунки з вчителями й учнями не як посадова особа з підлеглим, а як людина з людиною на моральних та правових підставах; бачити в кожній людині особистість, розуміти її духовний світ і прагнення, інакше школа буде навчальною установою, а всі - “керованими”, “підлеглими”, які відчувають відчуженість.
- принцип гуманізації як основний, системоутворюючий принцип менеджера освіти й педагогічного колективу навчально-виховного закладу обґрунтовано в педагогіці. В дослідженні його уточнено у відповідності з особливостями менеджменту та власне притаманні йому. Цей принцип висуває низку конкретних вимог до менеджерів освіти:
• поважайте особисту гідність людини, визнавайте за нею відповідні моральні та конституційні права й обов’язки;
• поважайте інших; надавайте особистості, коли це можливо, волю вибору;
• довіряйте людині, адже її потенційні можливості невичерпні;
• заохочуйте досягнення й особистий внесок кожного в справи навчально-виховного закладу;
• гарантуйте тому, хто навчається, особисту захищеність у колективі.
- принцип співробітництва й співтворчості передбачає управління з на діалогічній основі, а не монологічній, перехід від спілкування до комунікації, від суб’єкт-об’єктних до суб’єкт-суб’єктних відносин. Принцип ґрунтується на таких правилах:
• людина є активним фактором, а не пасивним елементом освітньої системи;
• цінуйте у педагога компетентність, ініціативу, відповідальність. Завжди пам’ятайте, що вам потрібен не підлеглий, а співробітник;
• бережливо ставтеся до вияву будь-якої педагогічно доцільної ініціативи з боку своїх заступників та вимагайте від них того ж стосовно педагогів;
• успіх рідко приходить до того, хто робить свою справу без задоволення;
• основою професійного зростання кожного вчителя повинна бути технологія самоформування управлінської культури.
- принцип відповідальності й соціальної справедливості передбачає аналіз менеджерами освіти ступеня участі кожного суб’єкта в досягненні спільної мети з урахуванням індивідуальних особливостей кожного.
- Управляти - означає вести людей до успіху. Вимоги цього принципу виражаються в таких правилах:
• реалізація соціальної справедливості може спиратися тільки на глибоке вивчення особистості та діяльності того, хто навчається;
• систематичне підвищення якості і глибини педагогічного аналізу уроків є найбільш дієвим інструментом виявлення справедливості;
• завданням кожного менеджера ЗНЗ України є сприяння професійній та особистісній самореалізації педагога й того, хто навчається.
- Справедливе ставлення, але не потурання суб’єктам діяльності - один з головних принципів освітнього менеджменту, дотримання якого надає можливість менеджерові оптимально використовувати людський фактор. Велику роль у реалізації цього принципу відіграє стимулювання особистості: моральне, матеріальне; пряме чи непряме. Згідно з цим принципом менеджер освіти справедливо використовує продуману систему стимулів, (особливо матеріальних і моральних), не зводячи її тільки до преміювання, нагородження грамотами, присвоєння звань. Ввічливість, усмішка, уважне й чуйне ставлення менеджера до людини є також стимулами, які іноді діють сильніше, ніж нагороди.
- Усі суб’єкти педагогічного процесу в закладах освіти, незалежно від займаної посади й статусу, повинні перебувати в однакових демократичних умовах, як того вимагає принцип демократизації. Без цього врахування неможливо по-справжньому здійснити все, що починається зі слова «сам»: самостійність, самотворення, самоорганізація, самодіяльність, самоуправління, самосвідомість. Цей принцип є основою “демократичного проживання” менеджерів сучасної освіти. Найголовніша вимога, яка випливає з цього принципу, полягає в тому, що його дотримання має бути не нарочитим, надуманим, а щирим, природним і глибоко усвідомленим. Потрібно прагнути консенсусу - необхідного інструменту нормального демократичного життя. Основним інструментом менеджера освіти для досягнення консенсусу стає логічний аналіз помилкових суджень, уміння відкривати суперечності в судженнях своїх “підлеглих” (колег і тих, хто навчається), досягати усвідомлення ними цих суперечностей та перегляду своєї точки зору, коли це необхідно.
- Принцип цільової гармонізації передбачає цілеспрямованість, доцільність управління й таку роботу менеджера освіти по досягненню мети, внаслідок якої в колективі з’являється нова цільова цілісність, тобто таке становище, коли приватна, особистісна мета членів педагогічного і учнівського колективу відповідає загальній меті навчального закладу. Правила, які випливають з даного принципу:
• робота щодо цілепокладання повинна стати невід'ємною частиною як діяльності менеджера освіти, так і всього колективу. Що б не робилося у навчальному закладі - все повинно здійснюватися на основі осмисленої, попередньо сформульованої педагогічно доцільної мети;
• необхідно пам’ятати, що цілісність мети освітнього закладу формується не відразу, вона є результатом тривалої й копіткої роботи керівника з об’єктами управління, тому вся система цієї роботи має бути в усіх деталях продуманою та спланованою;
• менеджер має пам’ятати, що цей принцип здійснюється через делегування повноважень, колективне прийняття управлінського рішення, єдиний статус для всіх учасників освітнього процесу тощо;
• горизонтальні зв’язки необхідно формувати доцільно, маючи програму на тривалий час; формуючи таку систему зв’язків, ні в якому разі не забувати про неформальні, дружні стосунки в колективі.
- Принцип взаємозв’язку аксіології й інноватики дозволяє схарактеризувати сутність процесу менеджменту освітнім процесом як самостійний, адекватний цінностям суспільства й особистості рух суб’єктів менеджменту до норм культуродоцільної діяльності, визначити цей феномен як трансформацію цінностей культури в життєдіяльність навчального закладу на основі нововведень.
Пропонуємо ще один перелік принципів освітнього менеджменту:
- принцип системності, який означає, що менеджмент поширюється на всю освітню систему (освітню організацію), враховуючи її внутрішні та зовнішні взаємозв’язки, взаємозалежність та відкритість в цілому;
- принцип багатофункціональності, який передбачає, що менеджмент охоплює всі сфери діяльності освітньої системи чи організації: зміст діяльності, систему управління, колектив, систему матеріально-технічного забезпечення та ін.;
- принцип інтеграції означає, що у внутрішньому середовищі освітньої організації взаємовідносини та погляди її співробітників повинні інтегруватися заради досягнення спільної цілі;
- принцип партисипативності передбачає, що в управлінні освітніми організаціями активну участь беруть замовники та споживачі освітніх послуг;
- принцип зовнішнього оцінювання як створення умов, за яких оцінку роботі освітньої організації в цілому та її окремих представників дають споживачі освітніх послуг;
- принцип забезпечення професійної свободи, що полягає у створенні таких умов роботи педагогічним працівникам, за яких вони можуть максимально розкрити свої педагогічні здібності, а не лише виконувати вказівки суб’єктів управління щодо технології здійснення освітньої діяльності;
- принцип мобільності системи управління. Він передбачає, що система може змінюватися, реагуючи на запити споживачів освітніх послуг;
- принцип поваги до дитини, учня, студента, вихованця, що означає сприйняття учня (вихованця) особистістю та визнання того, що він має свої права, які потрібно захищати;
- принцип правової захищеності управлінського рішення, відповідно до якого керівник освітньої організації приймає управлінські рішення лише на основі чинного законодавства, управлінець готовий відстоювати законне рішення і наполягати на його виконанні;
- принцип цілісного погляду на людину, щопередбачає сприйняття керівником освітньої організації кожного члена колективу як особистості з її потребами, мотивами, цілями, переживаннями, проблемами. Це зумовлює побудова відносин із педагогами не тільки в межах «керівник — підлеглий», а й у системі «людина — людина»;
- принцип соціальної справедливості, як таке управління, що забезпечує рівні умови та права педагогам; керівник оцінює людину за результатами її праці, внеском у діяльність колективу;
- принцип індивідуального підходу, що передбачає врахування індивідуальних особливостей, рівня професіональної підготовки, досвіду, інтересів;
- принцип найменшого впливу, що полягає в широкому делегуванні керівником владних повноважень підлеглим, залишаючи за собою організаційно-розпорядчу владу; уникнення дрібної опіки та постійного контролю за роботою підлеглих без очевидної на те причини;
- принцип відповідності передбачає, що керівник освітньої організації завжди доручає підлеглим ту роботу, яку вони можуть виконати відповідно до своїх інтелектуальних та фізичних можливостей; керівник домагається виконання дорученого завдання, допомагає працівнику знайти своє місце в колективі, покликання і виявити себе; організовує систему наставництва для допомоги працівникам у їхньому професійному становленні;
- принцип підвищення кваліфікації та збагачення роботи як створення належних умов педагогічним працівникам колективу для підвищення їхньої кваліфікації та творчого зростання;
- принцип консенсусу, що передбачає створення умов для формування різних думок, поглядів, їх узгодження;
- принцип колегіальності означає прийняття колективних рішень зі стратегічних та найбільш важливих проблем; повагу думок більшості та меншості; розвиток горизонтальних зв'язків та дружніх стосунків у колективі;
Перелік основних принципів освітнього менеджменту не є вичерпним і може змінюватися відповідно до конкретних умов роботи освітньої організації, вимог її зовнішнього середовища.
Ефективний менеджмент передбачає дотримання всіма управлінцями цих принципів, адже в них знаходять відображення основні вимоги, що пред’являються наукою, практикою і суспільством до управлінської діяльності.
Загальні принципи управління
Загальні принципи управління характеризуються тим, що мають універсальний характер, впливають на всі сфери управління і на всі галузі народного господарства.
До загальних принципів управління можна віднести цілеспрямованість, спланованість, компетентність, дисципліну, стимулювання, ієрархічність.
Принцип цілеспрямованості визначений сутністю програмно-цільового управління і припускає чітку постановку цілей перед кожним підприємством та кожним його підрозділом. При цьому мета повинна бути реальною, досягнутою і визначеною чітко, що додає роботі здоровий глузд і мобілізує зусилля персоналу на її виконання.
Для торговельного підприємства і його підрозділів встановлюються звичайні завдання з обсягу товарообігу. Причому завдання по цьому показнику визначаються, як правило, конкретним числом.
Принцип цілеспрямованості припускає не тільки установку цілей, але і співвідношення цих цілей з необхідними ресурсами. При цьому важливо не тільки забезпечити співвідношення цілей з головними ресурсами, необхідними для їхнього досягнення, але й акцентувати увагу на саму слабку ланку, що може перешкодити досягненню цілей.
Принцип плановості управління також зв´язаний із програмно-цільовим управлінням і передбачає складання програми дій та її реалізацію. Спланованість виявляється в нормалізації умов роботи і її розподілі між виконавцями, у координації дій виконавців і їхньому інструктуванні, а також в організації обліку і контролю за виконанням кожної роботи і програми в цілому. Реалізація цього принципу на практиці додає планову організацію всій системі управління.
Принцип компетентності означає знання менеджером об´єкта управління або принаймні його здатність сприймати компетентну консультацію фахівців при прийнятті рішень. Принцип компетентності зв´язаний із горизонтальним поділом праці за функціями.
Зростання популярності торговельної діяльності в сучасних умовах і збільшення кількості осіб, що не мають спеціальної підготовки, але фактично зайнятих у торгівлі, а також часткові випадки реалізації населенню недоброякісних товарів висувають на перший план проблему ліцензування торговельної діяльності і здійснення спеціального навчання осіб, що одержує ліцензії, з метою забезпечення необхідної компетенції.
Невід´ємним принципом управління є дисципліна, що повинна бути присутня у будь-якій системі управління на будь-якому рівні. Дисципліна припускає безумовне виконання вказівок керівника, посадових обов´язків, інструкцій, наказів та інших директивних документів. Рівень дисципліни значною мірою визначає культуру управління. Що стосується торгівлі, роль цього принципу особливо велика, тому що специфіка галузі обумовлює підвищені вимоги не тільки до рівня виконавської дисципліни, але і до фінансової дисципліни в комерційній діяльності, і до самодисципліни всього персоналу від менеджера до продавця. Разом з тим дисципліна повинна не об´єднувати ініціативу працівників, але й залишати місце для творчого ставлення до роботи.
Принцип стимулювання припускає насамперед мотивацію трудової діяльності на основі використання матеріальних і моральних стимулів. Матеріальне стимулювання базується на особистій економічній зацікавленості працівників у результатах праці, моральне - в основному на психологічному впливі на працівників. Як спонукальні мотиви, тут можуть виступати різні духовні потреби працівників: потреби в приналежності, у причетності, в успіху.
Отже, зміст принципу стимулювання було б неправильно зводити тільки до оплати праці, як це часто відбувається на практиці. Стимулювання припускає також використання і моральних стимулів і мотивацій, а також справедливе ставлення до персоналу.
Принцип ієрархічності передбачає вертикальний поділ управлінської праці, тобто виділення рівнів управління і підпорядкування нижчих рівнів управління вищим. Цей принцип враховується при формуванні організаційних структур управління, при побудові апарату управління, при розстановці кадрів.
Принцип ієрархічності визначає правила побудови чи організації окремих її елементів. Цей принцип характерний не тільки для організацій, але і для будь-яких складних об´єктів. Він розглядає складні та великі системи як багатоступінчасті, багаторівневі, що ділять систему на елементи (рівні, ступені).
Принцип ієрархічності випливає з закону поділу праці. Досягнення складних цілей (де недостатньо індивідуальної праці людини) вимагає поділу (спеціалізації) праці. Спеціалізована праця має потребу в координації, інакше ціль не буде досягнута. Необхідність у координації спеціалізованої праці породжує ієрархію управління.
Крім того, зміст загальної мети неоднозначний. Для з´ясування змісту мети потрібна її розбивка на визначену кількість підцілей нижчого рівня. Таким чином, формування системи взаємозалежних цілей базується на принципі ієрархічності.
Принцип ієрархічності визначає характер відносин, що виникають у процесі управління між суб´єктами різних рівнів, а також між суб´єктами й об´єктами управління.
Таким чином, ведуча роль принципу ієрархічності полягає в обґрунтуванні кількості рівнів поділу праці суб´єкта управління, а також ступеня його самостійності згідно обсягу роботи, яку необхідно виконати для досягнення мети.
Принцип ієрархічності управління визначає наступні властивості організації:
• у складі будь-якої організації кожен елемент самостійний, що знаходить вираження в його функціональному призначенні та рівні ієрархії;
• самостійність - це не абсолютна, а відносна величина, оскільки призначення і рівень ієрархії кожного елемента обумовлені елементом вищестоящого рівня, тобто спостерігається визначена підпорядкованість одного елемента іншому;
• елементи (чи окремі залежні організації) різних рівнів не можна зводити один з одним, що знаходить висвітлення у відповідному розподілі між ними цілей і їхніх функціональних видів діяльності.
Мартиненко М.М. доповнює ці принципи принципами взаємозалежності динамічної рівноваги та економічності.
Принцип взаємозалежності.
Простої вказівки на те, які змінні фактори сильніше впливають на діяльність суб´єкта й об´єкта управління, явно недостатньо для того, щоб визначити, як організація буде досягати власних цілей.
Складність визначення полягає в тому, що всі фактори і всі елементи організації взаємозалежні. Всі ці компоненти в організації настільки зв´язані між собою, що не можна розглядати кожний з них окремо. Тому зміни, що відбуваються в одному з елементів, викликають ланцюгову реакцію в інших елементах. Внутрішні елементи організації піддаються впливу закону зовнішнього доповнення. Дотримання цього принципу вимагає врахування організацією впливу безлічі факторів зовнішнього середовища, що виникають у процесі її діяльності в досягненні цілей.
Зовнішні змінні є факторами середовища, що знаходяться поза організацією, що впливають на її діяльність. Зовнішнє середовище по-різному впливає на організацію. Розходження полягають як у глибині впливу різноманітних змін на організацію, так і у швидкості, з якою змінюється зовнішнє середовище організації, її зовнішнє оточення.
У силу впливу принципу взаємозалежності організація змушена створювати потенціал, який здатний реагувати на вплив факторів зовнішнього середовища. Процес управління є засобом, за допомогою якого організація реагує на фактори зовнішнього оточення і забезпечує стійкий її стан. Суб´єкт управління визначає, якими будуть мета організації, і яким чином вони можуть бути досягнуті, грунтуючись на оцінці потреб і стримуючих факторів зовнішнього середовища.
Принцип взаємозалежності виявляється в тому, що функціонування і розвиток організації визначається співвідношенням і характером зовнішніх і внутрішніх дій, що порушують чи визначають умови нормального функціонування організації.
Принцип динамічної рівноваги.
Відповідно до закону інерції успішне функціонування організації залежить від рівня накопиченого потенціалу. У даному випадку під потенціалом розуміють здатність організації успішно протистояти зовнішньому середовищу, змінюючи свій стан з такою ж складністю і швидкістю, як і зміни, що відбуваються в середовищі. Іншими словами, потенціал організації повинен знаходитися в динамічній рівновазі з факторами зовнішнього середовища.
Серед безлічі факторів зовнішнього середовища на розвиток системи управління найбільше впливають такі.
1. Визначальну роль у розвитку системи управління відіграють зміни в продуктивних силах суспільства: техніці і технології виробництва, у людині, як головній продуктивній силі, у формах організації виробництва.
Поява нової техніки і технології виробництва внаслідок дії технічних і наукових революцій докорінно змінює виробничий процес, а отже, змінює зміст управлінської праці; служить поштовхами, що призводять до підвищення кваліфікаційного й освітнього рівня працівників організації.
2. Організація виробництва, що змінилася під впливом об´єктивних умов зовнішнього середовища, вимагає погодженої перебудови всіх елементів системи управління.
Якщо який-небудь елемент чи система управління відстає в цій перебудові або працює по-старому, виникнуть диспропорції в організації, знизиться ефективність її роботи, що неминуче призведе її до банкрутства.
3. Вплив змін у виробничих відносинах і в надбудові, насамперед, політико-правовий.
Принцип економічності.
Організації створюються для досягнення визначених цілей. Щоб це робити успішно протягом тривалого часу, організація повинна бути ефективною й економічною.
Ефективність вимірює досягнення цілей організації в умовах дії зовнішнього середовища. Економічність вимірює найкраще використання ресурсів і оптимізацію процесів організації.
Відносна ефективність організації називається продуктивністю. Проте під продуктивністю розуміють відношення кількості одиниць (виробів, послуг, товарів і ін.) на виході до кількості одиниць (ресурсів) на вході.
Чим економічнішим буде вхід, тим продуктивнішою буде організація. Продуктивність є наслідком використання всіх видів ресурсів у комплексі.
Економічність на всіх рівнях організації є критично важливим фактором для того, щоб організація могла вижити і домогтися успіху в умовах ринку. Тому принцип економічності є одним із ключових при оцінці роботи організації.
Професор Хміль Ф.І. доповнює ці принципи наступними.
Принцип наукової обґрунтованості практики менеджменту
Дотримання його передбачає:
- побудову системи менеджменту в кожному окремому випадку на основі попереднього наукового аналізу;
- дотримання у процесі менеджменту вимог економічних законів та закономірностей менеджменту;
- володіння менеджерів теорією менеджменту.
Принцип ефективності
Загалом ефективність є відношенням результату до затрат. Отже, ефективним вважають менеджмент (Е), який забезпечує максимізацію відношення результату (R) до затрат (І):
VR
Е => max.
Принцип оптимальності
Вимагає вибору найкращого варіанта рішення, побудови організаційної структури, дотримання оптимального співвідношення між результатом і затратами тощо. Порівняння його з принципом ефективності дає підставу для висновку, що максимальне не рівнозначне оптимальному, оптимум - це завжди найприйнятніший варіант для певних умов. Тому принцип оптимальності динамічніший, ніж принцип ефективності.
Принцип постійного вдосконалення процесів і методів менеджменту
Процеси і методи менеджменту, які довели свою ефективність на певному етапі розвитку організації, можуть виявитися недостатньо чи зовсім неефективними на іншому етапі. Тому необхідно дотримуватися вимог принципу постійного вдосконалення процесів і методів менеджменту.
Принцип плановості
Ринок і план є двома протилежностями, якщо планування здійснюється централізовано і сковує економічну свободу виробників. За ринку самопланування є однією з найважливіших запорук успіху і зниження ступеня ризику господарюючих суб´єктів. Планування визначає мету, якої прагне досягти організація, стратегію, строки її досягнення, ресурси тощо. Підлягає йому й управлінська діяльність: прийняття рішень, терміни їх виконання; зміни організаційних форм і структур; необхідні трудові ресурси тощо.
Принцип єдності цілей
Вимагає поєднання в менеджменті цілей організації, її структурних підрозділів і окремих працівників. Цілевстановлення є однією з основних функцій менеджменту, з реалізації якої розпочинається його процес.
Принцип цілісності системи менеджменту
Мета управлінських комунікацій полягає у встановленні взаєморозуміння між людьми у процесі співробітництва, спрямованого на досягнення цілей організації. Один із аспектів цього принципу вимагає, щоб усі керівники не посилали повідомлення в обхід підлеглих, намагаючись вийти безпосередньо на виконавців, оскільки цілісність організації залежить від взаєморозуміння між вищими і низовими керівниками. Тільки за необхідності миттєвого зв´язку можна порушувати цей принцип.
Принцип гнучкості організаційних структур
Гнучкість організаційних структур менеджменту поліпшує виконання поставлених завдань. Цей принцип вимагає включення в кожну структуру механізмів, пристроїв і чинників навколишнього середовища, які повинні допомогти передбачати зміни і реагувати на них. Організація з негнучкою структурою управління ризикує не справитися з проблемами, які виникають у зв´язку з економічними, технічними, біологічними, політичними і соціальними змінами.
Усі принципи управління тісно взаємозалежні та взаємообумовлені. Наприклад, неможливо домогтися чіткого функціонування системи управління, ігноруючи інші принципи управління (цілеспрямованість спланованість, компетентність, стимулювання, дисципліна), так само як не можна забезпечити цілеспрямовану діяльність організації без плановості, компетентності, дисципліни та ієрархічності.
Поряд із загальними існують, як уже відзначалося вище, часткові принципи управління, що мають локальний характер і регулюють лише окремі управлінські процеси і сторони управління. Наприклад, стосовно до управління підприємствами торгівлі виділяють звичайно такі приватні принципи, як ритмічність, безперервність, паралельність і послідовність управлінських процесів.
Хміль Ф.І. виділяє організаційні принципи менеджменту.
Організаційні принципи менеджменту
Вони охоплюють сукупність правил, норм, які регулюють внутрішні взаємини між керуючою та керованою системами, а також всередині керуючої.
Кожна організація має свій структурний поділ, в основі якого - групування видів виробничої та управлінської діяльності. Воно здійснюється з дотриманням певних організаційних принципів: функціональної дефініції, скалярного (безумовної відповідальності), рівня повноважень, єдиноначальства, делегування повноважень, діапазону управління, паритету повноважень і відповідальності, відповідності завдань.
Принцип функціональної дефініції
Передбачає необхідність формулювання очікуваних від керуючого чи виробничого підрозділу результатів, напрямів їх діяльності, делегованих організаційних повноважень, усвідомлення посадових та інформаційних взаємозв´язків з іншими підрозділами. Дотримання цього принципу активізує роль підрозділів у досягненні цілей організації, а недотримання може дезорієнтувати підрозділи щодо очікуваних результатів їх діяльності.
Скалярний (безумовної відповідальності) принцип
Дотримання його пов´язане із запровадженням Ланцюжка прямих посадових відносин керівників і підлеглих у масштабах організації. Це означає, що завжди повинна бути особа, яка володіє верховною владою в організації. Чітка лінія посадового зв´язку вищого керівника з кожним із підлеглих забезпечує ефективність процесу прийняття рішень і комунікацію. Підлеглі повинні знати, хто делегує повноваження та на чий розгляд вони повинні передавати рішення проблем, які виходять за межі їх повноважень.
Принцип рівня повноважень
Зумовлюється принципом функціональної дефініції та скалярним. Суть його полягає в тому, що для збереження ефективності делегування повноважень необхідно, щоб співробітники приймали всі рішення у межах своїх повноважень, не переадресовувати їх на вищі організаційні рівні, а на розгляд керівництва передавали вирішення лише тих питань, які не належать до їх компетенції.
Принцип єдиноначальності
Чим повніший взаємозв´язок підлеглого з керівником, тим менша ймовірність отримання ним суперечливих вказівок і вища персональна відповідальність за наслідки роботи.
Принцип безумовної відповідальності
Відповідальність є обов´язком і не може бути делегованою, тобто жодний керівник не може шляхом делегування звільнитися від відповідальності за діяльність підлеглих. Підлеглі, отримавши доручення і необхідні для його виконання повноваження, несуть повну відповідальність перед керівниками за свою діяльність; керівники несуть усю відповідальність за організаційну діяльність підлеглих.
Принцип паритету повноважень і відповідальності
Повноваження - це право на виконання дорученої роботи, а відповідальність - це обов´язок її виконати. Тому відповідальність за конкретні дії не може перевищувати передбачений обсяг делегованих повноважень, але і не повинна бути меншою за нього.
Принцип делегування повноважень
Повноваження, делеговані окремим керівникам, повинні бути достатніми для того, щоб забезпечити можливість отримання очікуваних результатів.
Принцип діапазону управління
Для кожної управлінської посади існує гранична кількість співробітників, якими може ефективно керувати одна людина, але ця цифра може змінюватися залежно від ситуацій та їх впливу на кількість часу, необхідного для ефективного менеджменту.
Принцип прямого керівництва
Чим менш опосередковані особисті контакти керівника з підлеглими, тим ефективнішим є керівництво. Навіть об´єктивна опосередкована інформація недостатня для правильного оцінювання підлеглих. За безпосереднього контакту керівник може краще навчати, отримувати пропозиції і входити в суть проблем.
Принцип відповідності завдань
Завдання окремих осіб і структурних підрозділів організації повинні взаємно доповнювати одне одного, формуючи систему цілей організації.
Принципи, локалізовані за зонами і напрямами управлінської діяльності, регулюють менеджмент факторів виробничого процесу людських, матеріально-речових та фінансових відповідно до специфіки виробничо-господарської діяльності організації. Ці принципи конкретизуються в рамках кожної системи менеджменту на основі предметної сфери діяльності господарюючого суб´єкта, рівня культури та загальної філософії організації.
У практиці менеджменту конкретної організації можуть виявляти себе й інші принципи. У такий спосіб формується індивідуальна система принципів організації, яка забезпечує високі результати їх діяльності. Однак цю систему треба постійно переглядати і поновлювати, передбачаючи уточнення, відкидання принципів, якщо вони не забезпечують очікуваних результатів.
4
ТЕХНОЛОГІЯ АНАЛІТИЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ КЕРІВНИКА НАВЧАЛЬНОГО ЗАКЛАДУ В ПРОЦЕСІ ПІДГОТОВКИ ДО ПРИЙНЯТТЯ РІШЕННЯ
Після обробки первинної інформації з використанням методів, зазначених у попередніх статтях нашого блогу, її необхідно узагальнити та проаналізувати. Аналітична робота здійснюється керівником для оцінювання інформації й підготовки до прийняття рішення, водночас вона є складовою творчої діяльності та основним змістом повсякденної роботи кожного керівника. Науковцями аналітична робота розглядається як процес пізнання об’єктивної реальності, що здійснюється за законами діалектики та формальної логіки, з використанням загальнонаукових методів дослідження. Під змістом аналітичної роботи прийнято розуміти процес приведення розрізнених відомостей в логічно обґрунтовану систему залежностей (просторово-часових, причинно-наслідкових тощо), які дозволяють дати правильну оцінку всій сукупності фактів та кожному з них окремо. До засобів аналітичної роботи відносять закони і методи мисленнєвої діяльності, а також технічні засоби, на основі і з допомогою яких здійснюється обробка фактичних даних з більш високою якістю, що дозволяє одержати від неї все, що вона може дати. Формами аналітичної роботи є організаційні особливості її здійснення, зумовлені цілями, засобами і результатами її проведення, що утворюють систему аналітичного слідкування за станом і розвитком ситуації. Процес аналітичної роботи представляє собою сукупність мисленнєвих операцій, які здійснюються в певній послідовності з використанням аналітичних засобів, і уможливлюють досягнення цілей і завдань дослідження. Під технологією аналітичної роботи пропонується розуміти одержання нового знання (вихідної інформації), що забезпечує складний процес дослідження, який має певну логічну послідовність. З точки зору науковців, здійснення дослідження – це система взаємопов’язаних робочих операцій, що утворюють технологічний цикл відбору, групування фактів про події, явища, процеси, де кожний факт набуває свого місця і пов'язаний з попередніми та наступними обставинами в просторово-часовій і причинно-наслідковій залежності. Узагальнення фактів, їх науково обґрунтована систематизація дозволяє дати правильну оцінку як всій сукупності фактів, так і кожному з них окремо. Для узагальнення фактів необхідно застосовувати методи аналізу та обробки (І.Кузнєцов).
Методи аналізу це складніші процедури перетворення даних, які переплітаються з інтерпретацією, а методи обробки – переважно рутинні, механічні процедури перетворення отриманої інформації.
Оскільки керівнику доводиться мати справу з документальною інформацією та з інформацією з інших, літературних джерел, то маємо за мету насамперед розглянути особливості аналітичної роботи із задокументованою інформацією. Дослідники цієї проблеми вважають, що орієнтуватися в документальній інформації дозволяє їх класифікація. Саме від форми, в якій зафіксована інформація, залежить, з якою метою може бути використаний той чи інший документ, і яким методом він може бути успішно проаналізований.
Специфіка аналізу документів полягає в тому, що, по-перше, документ оперує вже готовою інформацією (в усіх інших методах інформацію керівнику доводиться здобувати самостійно); по-друге, об’єкт дослідження опосередкований – ним є сам документ. Найбільшою проблемою цього методу вчені називають відсутність впевненості в істинності документа та інформації в ньому. Адже цілком ймовірно, що в руки керівника може потрапити несправжній документ. Також не виключена можливість одержання оригіналу, який з точки зору закладеної в ньому інформації може виявитися фальшивкою внаслідок існуючої системи документальних приписок, фальсифікації звітності і статистичних матеріалів. Але, навіть, аналіз такої фальшивки при її вивченні дасть інформацію про те, чим була викликана необхідність фальсифікації цих документів, яких наслідків слід від цього очікувати.
Науковці підкреслюють, що проблема істинності документальної інформації обумовлена типом документа – в цілому інформація в офіційних і первинних документах більш вірогідна, ніж в особистих і вторинних. Слід мати на увазі, що максимальну вірогідність мають ті документи, що піддаються спеціальному контролю – фінансовому, юридичному тощо. Вірогідність різних фрагментів інформації в одному й тому документі також може бути різною. Наприклад, в документі наводиться факт проведення конференції, проте факт оцінки кількості учасників у ній краще одержати безпосередньо з листів реєстрації (якщо в цьому є необхідність). Тобто повідомлення про реальні події більш вірогідні, ніж повідомлення, в яких здійснено їх оцінювання, а тому останні потребують серйозної перевірки.
Практичні поради
Для вірогідності одержаної інформації слід дотримуватися правил:
переконатися в істинності документа;
знайти інший документ, що підтверджує той, що розглядається;
чітко визначити мету документа, його смисл і зуміти прочитати його мову;
використати документальний метод у сукупності з іншими методами збору та аналізу інформації.
На практиці найбільш поширеними методами аналізу документів є традиційний, який ще називають класичним (якісним) та формалізований (кількісний), його ж називають контент-аналіз (у перекладі з англійської – «аналіз змісту»). В науковій літературі з соціології визнано, що ці методи не виключають, а навпаки доповнюють один одного, оскільки підпорядковані одній меті – одержати надійну і вірогідну інформацію.
З метою визначення особливостей традиційного методу аналізу документів доречно, на наш погляд, звернутися до наукових праць. Під традиційним, класичним, якісним аналізом документів учені пропонують розуміти «розумові операції, спрямовані на інтеграцію відомостей, що висвітлені в документі з певної точки зору дослідника в кожному конкретному випадку. Фактично це глибинна інтерпретація змісту документа, його тлумачення» (Ю. Сурміна і М. Тулєнкова). Тобто, в основі традиційного аналізу документів лежить механізм розуміння тексту, що дозволяє керівнику ПТНЗ усвідомити глибину явищ, висвітлених у документі; виявити логічні зв’язки і суперечності між ними; оцінити ці явища і факти з певних позицій: моральних, політичних, естетичних тощо. Таким чином, цей вид аналізу документальної інформації, спрямований на повне і всеосяжне виявлення змістової сторони тексту.
Керівнику на замітку
Традиційний метод аналізу має свої недоліки: він носить суб’єктивний характер – навіть при самому неупередженому розгляді і вивченні інформації, що міститься в документі, керівник не може уникнути суб’єктивізму під час її інтерпретації.
В традиційному аналізі документів розрізняють зовнішній (вивчення «історичного контексту» документу і обставин, що викликали його появу) і внутрішній (дослідження змісту документа; виявлення різниці між фактичним і літературним змістом; установлення рівня компетентності автора; виявлення його особистого ставлення до фактів, що описані в документі; систематизація та інтерпретація відомостей, що містяться в документі) аналізи.
При використанні традиційного методу аналізу вчені-соціологи радять користуватися вже перевіреною практикою послідовністю дій (алгоритмом):
Зовнішній аналіз документа: визначається тип документа (офіційний, неофіційний), час і місце його появи, авторство, мета створення тощо, можлива тенденціозність документа, наявність у ньому помилок і викривлення фактів →
Внутрішній аналіз: виявлення соціальних чинників, що зумовили появу документа, з’ясування закономірних зв’язків і залежностей між змінами в свідомості і поведінці людей і фактами, відображеними в документі, розроблення практичних заходів з перегляду, затвердження або створення нового документа.