Сучасні форми атестації персоналу організації

В організаціях зі сучасним менеджментом персоналу в центрі атестацій­ного процесу знаходиться атестаційна співбесіда керівника з працівником, який підлягає атестації. У процесі цієї бесіди відбувається обговорення результатів роботи працівника за минулий період, дається оцінка зазначеної роботи як керівником, так і самим працівником, затверджується план роботи працівника на наступний рік і на перспективу. Керівник повинен спрямовувати атестаційну співбесіду на позитивний, орієнтований на самовдосконалення діалог із підлеглим. Виокремлюючи позитивні результати в роботі працівника та обговорюючи з ним перспективи його розвитку, керівник орієнтує працівника на більш ефективну трудову діяльність. Для успішного проведення атестаційної співбесіди керівник повинен ретельно підготуватися до неї. Основними елементами підготовки є проведення обґрунтованої на фактах трудової діяльності оцінки працівника з урахуванням вимог посадової інструкції, кваліфікаційної карти, карти компетенції та індивідуального плану розвитку працівника за минулий період; підготовка

плану розвитку працівника на наступний атестаційний період.

Одним з результатів атестаційної співбесіди є затвердження особистого плану підлеглого працівника на наступний атестаційний період. Він містить оцінку працівника атестаційною комісією, самооцінку працівника відповідно займаної їм посади, його бачення того, як він міг би покращити результати своєї професійної діяльності та заходи, що повинні допомогти працівникові в його подальшому розвитку. Ці заходи можуть містити пункти індивідуального професійного навчання, розвитку його трудової кар’єри, професійно-кваліфі­каційного просування в організації, зарахування до резерву керівників.

Заходи та завдання, що намічаються працівником в індивідуальному плані розвитку або особистих цілях, обговорюються ним із керівником структурного підрозділу. Після їх погодження з керівником, індивідуальний план розвитку стає тим документом, яким працівник керується протягом наступного атестацій­ного періоду. Заходи та завдання, що включаються до індивідуального плану розвитку повинні мати терміни та методи оцінки їх виконання.

Основним методом атестації персоналу є метод стандартних оцінок. Керівник складає на працівника, який підлягає атестації, характеристику. В ній керівник оцінює основні аспекти роботи працівника протягом міжатестаційного періоду по стандартній шкалі. Вона містить визначену кількість різних питань. Кожне питання може включати, наприклад, сім порівняльних характеристик за ознакою «від відмінного до поганого», з яких необхідно вибрати найбільш відповідну для працівника, який підлягає атестації. Метод стандартних оцінок має суттєві недоліки, оскільки характеристику на працівника готує його керівник. Звідси високий ступінь суб’єктивності й однобічності оцінки. Для подолання зазначеного недоліку необхідно передбачити, що характеристику на працівника готує не безпосередньо керівник працівника, а фахівець служби управління персоналу. Останній попередньо проводить обґрунтовану співбесіду з керівником, обгово­рюючи роботу працівника, який підлягає атестації. Підготовлений фахівцем служби управління персоналу проект характеристики подається на затвердження керівнику, який може внести свої корективи.

У процесі проведення атестації персоналу широко застосовуються такі кількісні методи оцінки якостей працівників: метод бальної оцінки, метод ранжованої бальної оцінки за оціночними характеристиками, система класифікації за порядком, система графічного профілю, вільна коефіцієнтна оцінка.

Окрему групу методів оцінки працівників складають комбіновані методи. Вони охоплюють тестування, анкетування, метод підсумкових оцінок за частотою виявлення якостей, система заданого групування працівників, ділові ігри.

Досить ефективним методом оцінки персоналу під час проведення атестації є метод управління шляхом визначення цілей. Його суть полягає в тому, що керівник і його підлеглий визначають основні цілі працівника на очікуваний міжатестаційний період. Зазначених цілей повинно бути не багато, але вони мають відображати основні завдання та функції працівника на наступний між­атестаційний період. Після закінчення цього періоду керівник і працівник оцінюють виконання кожної цілі.

9.3. Процедура проведення атестації персоналу

З точки зору нормативно-правового забезпечення найбільш урегульова­ним є процес проведення атестації державних службовців. Здійснення їх атестації регулюється Положенням про проведення атестації державних службовців, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України. Водночас атестація посадо­вих осіб місцевого самоврядування регулюється Типовим положенням про прове­дення атестації посадових осіб місцевого самоврядування.

У державі створене відповідне нормативно-правове забезпечення атестації наукових, педагогічних і деяких інших категорій працівників. Так, постановою Кабінету Міністрів України затверджене Положення про атестацію наукових працівників, Міністерством освіти і науки України затверджене Типове положення про атестацію педагогічних працівників.

Для підвищення ефективності роботи державних підприємств різних галузей економіки постановою Кабінету Міністрів України затверджене Положення про порядок проведення атестації працівників керівного складу державних підприємств.

Процес атестації кадрів можна поділити на чотири основних етапи (рис. 9.3).

Рис. 9.3. Основні етапи атестації персоналу організації

В Україні для державних службовців, працівників керівного складу держав­них підприємств запроваджена періодична підсумкова (один раз на 3 роки) атестація. Одночасно для посадових осіб місцевого самоврядування цей термін становить 4 роки. Педагогічні та наукові працівники проходять атестацію один раз на 5 років.

Відповідно до Положення про порядок проведення атестації державних службовців виконавчої влади атестації підлягають усі державні службовці. Особли­вості проведення атестації державних службовців, посади яких віднесені до І та ІІ категорії, визначаються органами, що їх призначають на посади. Не підлягають атестації державні службовці патронатної служби, а також особи, які перебувають на займаній посаді менше одного року, та молоді спеціалісти, що пройшли підготовку за спеціальностями, професійно спрямованими для державної служби.

Жінки, які перебувають у відпустці по вагітності, пологах і догляду за дитиною, атестацію проходять не раніше ніж через рік після виходу на роботу. Особи, прийняті на посаду на визначений строк, вагітні жінки можуть проходити атестацію за власним бажанням.

Для організації та проведення атестації наказом керівника державного органу створюється атестаційна комісія. Головою комісії, як правило, призначається заступник керівника. Терміни та графік проведення атестації затверджується наказом керівника та доводяться до відома державних службовців, які атестуються, не пізніше ніж за місяць до проведення атестації. Атестація державних служ­бовців – керівників структурних підрозділів та осіб, які ввійшли до складу комісії, передує атестації інших працівників цих підрозділів.

Для різних категорій працівників установлені неоднакові терміни передачі характеристик до атестаційних комісій. Так, на кожного державного службовця, який підлягає атестації, складається характеристика, що підписується його без­посереднім керівником, затверджується керівником вищого рівня та подається до атестаційної комісії не пізніше ніж за тиждень до проведення атестації. Водночас характеристика на наукового працівника подається до атестаційної комісії не пізніше ніж за два тижні до проведення атестації, а на працівників керівного складу державних підприємств – не пізніше ніж за три дні до проведення атестації.

Працівник має бути попередньо ознайомлений зі складеною на нього характеристикою. Якщо він не згоден із відомостями, викладеними в характерис­тиці, державний службовець може подати до комісії відповідну заяву, обґрунту­вання, додаткові відомості до своєї службової діяльності.

На засідання атестаційної комісії запрошуються працівник, який атестується, та його керівник. Якщо працівник не з’явився на засідання комісії без поважних причин, комісія має право провести атестацію за його відсутності.

На підставі всебічного розгляду виконання основних обов’язків, професій­ного рівня працівника та його ділових якостей ухвалюють одне з таких рішень:

— відповідає займаній посаді;

— відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій щодо здобуття освіти; проходження перепідготовки; підвищення кваліфікації; стажування на відповідній посаді; вивчення іноземної мови; набуття навичок роботи на комп’ютері;

— не відповідає займаній посаді.

Атестованими вважаються працівники, визнані комісією такими, що відпо­відають займаній посаді за певних умов. У разі прийняття рішення про відпо­відність працівника займаній посаді атестаційна комісія може рекомендувати керівникові зарахувати його до кадрового резерву або дозволити пройти стажування на більш високій посаді. Зарахування до кадрового резерву та зазначене стажування проводиться за згодою працівника.

У разі прийняття рішення про відповідність займаній посаді за певних умов комісія рекомендує керівникові призначити протягом року повторне атестування при згоді працівника виконати дані йому рекомендації. У випадку прийняття рішення про невідповідність працівника займаній посаді атестаційна комісія рекомендує керівникові перевести цього працівника за його згодою на іншу посаду, що

відповідає його професійному рівню, або звільнити із займаної посади.

Рішення атестаційної комісії працівником може бути оскаржене керівни­кові протягом 10 днів з дня його ухвалення.

Для державних службовців засідання комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менш ніж 3/4 її складу. Водночас для працівників керівного складу державних підприємств, наукових працівників засідання атеста­ційних комісій вважається правомочним, якщо в ньому беруть участь не менше 2/3 її складу. Рішення комісії приймається щодо кожного працівника, який атестується, простою більшістю голосів членів комісії на закритому засіданні.

Результати атестації вносяться до протоколу засідання атестаційної комісії й атестаційного листа, що підписуються головою та членами комісії, які брали участь в голосуванні, і повідомляються працівникові, який атестувався, та його керівникові одразу після проведення атестації. Атестаційний лист зберігається в особовій справі працівника.

Про результати кожного засідання атестаційної комісії її голова повідомляє керівникові організації. За результатами атестації керівник згідно із законо­давством приймає остаточне рішення і видає відповідний наказ.

Рішення про переведення працівника за його згодою на іншу посаду або про звільнення з посади приймається керівником організації у двомісячний термін від дня атестації. Прийняття такого рішення після закінчення зазначеного терміну не допускається. Час хвороби працівника, а також перебування його у відпустці до цього терміну не включаються.

Працівник, визнаний за результатами атестації таким, що не відповідає займаній посаді, звільняється з роботи на підставі, передбаченій пунктом 2 ст. 40 Кодексу законів про працю України. Розірвання трудового договору з цієї підстави може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу не пізніше ніж як через місяць з дня одержання такої згоди (ст. 43 КЗпП).

9.4. Використання результатів атестації

в управлінні розвитком персоналу організації

Працівники служби управління персоналу повинні організувати обгово­рення результатів атестації персоналу на виробничих зборах і нарадах з метою виявлення недоліків у проведенні атестації та розробки заходів щодо їх усунення.

На теперішній час організації та проведенню атестації персоналу притаманні суттєві недоліки. Обґрунтоване вивчення ділових і особистих якостей працівників часто підміняється розробкою формальних характеристик, що доповнюються лише їх біографічними й анкетними даними. Досвід проведення попередніх атестацій персоналу свідчить про досить низький відсоток негативно атесто­ваних працівників, а також фахівців, зарахованих до резерву на посади керівників.

За результатами атестації здійснюється невелика кількість нових призначень на керівні посади. Це свідчить про те, що основні завдання атестації персоналу зводяться до встановлення ступеня відповідності працівника займаній посаді. Положення про проведення атестації персоналу, як правило, не передбачають

дієвих заходів щодо тих працівників, які тривалий час не атестувалися.

Для врахування результатів атестації персоналу можна використати шкалу змін оплати праці працівників. В основу оцінювання покладені результати ділової оцінки працівника протягом міжатестаційного періоду. Результати визначаються шляхом оцінки виконання працівником індивідуального плану розвитку чи особистих цілей, використання даних спеціальної форми реєстрації досягнень працівника. Оцінка працівника у характеристиці включає такі рівні: виключний рівень, високий рівень, задовільний рівень, невисокий рівень, незадовільний рівень (табл. 9.1).

Таблиця 9.1

Шкала зміни оплати праці працівника з урахуванням результатів атестації

Номер групи	Рівень оцінки працівника за результатами атестації	Розмір одноразової премії за результатами атестації у відсотках до окладу	Надбавка до окладу (у %)
І	Виключний рівень
ІІ	Високий рівень
ІІІ	Задовільний рівень		—
IV	Невисокий рівень	—	—
V	Незадовільний рівень	—	—

9.5. Зарубіжний досвід проведення атестації,

нетрадиційні підходи в атестації персоналу організації

У країнах з розвинутою ринковою економікою системи атестації працівників називають так: «річна атестація державних службовців», «оцінка результатів діяльності», «оцінка службовців з точки зору досягнення намічених цілей. При цьому системи атестації включають такі елементи: регулярні співбесіди, оцінка досягнутих результатів, підведення річних підсумків роботи, атестацію за рік, управління вибором цілей, визначення завдань та ін.

У процесі підготовки до проведення атестацій персоналу велика увага приділяється створенню «моделей» фахівців і керівників. Як правило, їх основу складає «харазматична теорія». Згідно з цією теорією конкретну посаду може зайняти лише та людина, яка має певний набір рис.

Атестації та оцінці персоналу в зарубіжних країнах супутня жорстка регламентація та формалізація всіх етапів і процедур, й насамперед усього самих оціночних форм, що забезпечені детальними інструктивними матеріалами.

Наприклад, на державній службі в Англії процес атестації тісно пов’язаний зі заповненням звітної анкети, що складається з восьми друкованих сторінок. Анкета містить такі частини:

— особисті дані (ім’я, прізвище і т. п.);

— мета й опис роботи за минулий рік;

— опис роботи на наступний рік;

— пропозиції щодо підвищення рівня кваліфікації;

— наміри чи пропозиції щодо службового переведення;

— думка працівника, який підлягає атестації, про підготовлений на нього

звіт і якщо він бажає – про особу, яка підготовила цей звіт;

— деталізація й оцінка особистих якостей;

— оцінка можливостей службового росту;

— думка особи, яка затверджує звіт, про працівника, який атестується, і про звіт про нього;

— підтвердження працівника, який контролює атестацію, що атестація пройшла відповідно до встановлених правил.

У США використовуються також різні методи атестації персоналу. Один з найбільш поширених методів складається з оцінки державних службовців за 15 критеріями з комбінацією цифрових і текстових шкал. Кожний із використо­вуваних п’ятнадцяти елементів має п’ять ступенів. Після оцінки за окремими критеріями безпосередній керівник оцінює роботу службовця (задовільно, досить задовільно або незадовільно), потім вищий керівник і, нарешті, – організована для визначеної сфери державної служби комісія. На завершення визначається підсумкова оцінка. Така атестація відбувається один раз на рік і працівник, який їй підлягає, підписує річну оцінку, чим підтверджує факт ознайомлення з її змістом.

Останнім часом набув поширення такий нестандартний метод оцінки персоналу, як «360^о атестація». При атестації «360^о атестація» працівник оцінюється своїм керівником, своїми колегами рівними за рангом і підлеглими керівника. Конкретні механізми атестації персоналу можуть бути різними (всі працівники заповнюють одну й ту ж атестаційну форму, кожна категорія персоналу заповнює свою окрему атестаційну форму, атестація колегами рівними за рангом і підлеглими працівниками здійснюється за допомогою комп’ютера), але суть цього методу досить чітко відображена в його назві, а саме – одержання всебічної оцінки працівника.

У процесі проведення атестації персоналу на зарубіжних підприємствах широко поширення набуло застосування психологічних методів оцінки, що представ­ляють собою своєрідну різновидність нетрадиційних методів атестації персоналу.

Практичні психологи, профконсультанти служби управління персоналу організації за допомогою спеціальних тестів, співбесід, практичних занять, ділових ігор оцінюють наявність і ступінь розвитку в працівника професійно важливих якостей, необхідних для успішної роботи на конкретній посаді. На відміну від традиційної атестації персоналу в даному разі оцінюються не результати (ефективність роботи на займаній посаді), а трудовий потенціал працівника, його психофізіологічні та соціально-психологічні особливості. Психологічні методи атестації персоналу вимагають значних витрат коштів, особливо для малих і середніх підприємств, що пов’язані з необхідністю залучення зовнішніх практич­них психологів і профконсультантів. Тому це обмежує сферу їх застосування переважно великими підприємствами.

Великі зарубіжні компанії створюють спеціальні програми оцінки потенціалу своїх працівників за допомогою психологічних тестів. Ці програми реалізуються центрами оцінки персоналу. При використанні різних тестів у цілях проведення атестації персоналу необхідно враховувати те, що тести мають лише корегувати оцінку якостей і здібностей працівника, який проходить атестацію, одержаних за допомогою практичних методів оцінки.