Ключові слова:метод переконання і виховання, заохочення, покарання

1.1. Метод переконання і виховання – є основними у забезпеченні свідомого ставленні до праці, оскільки вони найпоширеніші і застосовуються до всіх без винятку працюючих. Не будь-яке спонукання, внаслідок якого працівник дотримується трудової дисципліни, а його переконання є стимулом доцільних дій, бо правила внутрішнього трудового розпорядку виконуються завдяки ідейній переконаності в їх моральній обґрунтованості.

1.2. Метод заохочення – це матеріальні і моральні стимули, які заохочують більш продуктивну дисципліновану працю, тривалі трудові відносини шляхом впровадження більш високих розмірів оплати праці, надання пільг і переваг, а також публічного визнання заслуг працівника.

1.3. Метод покарання – догана, звільнення.

КЗпП України визначено три методи трудової дисципліни:

• переконання і виховання;

• заохочення;

• покарання.

Усі вони спрямовані на виховання свідомого ставлення до праці, до виконання своїх обов'язків.

Адміністрація навчального закладу повинна взаємодіяти з колективом через угоду, через громадську угоду, а не методом вимог і наказів, як головною, а іноді і єдиною формою управлінського впливу.

Важливе місце в організаційній діяльності керівника з колективом належить неформальним групам (блукаючи з нестійкими позиціями виникають зачасту стихійно).

Навчальний заклад являє собою досить складне з'єднання різнорідних субкультур, які не завжди мають позитивний заряд мети. Керувати, не враховуючи змісту і характеру можливих протидій, обурень, замовчувань – це значить втрачати з поля зору певну частину колективу, яка може бути корисною при використанні її потенціалу у творчих цілях.

Практичний досвід засвідчує, що методи переконання і виховання– є основними у забезпеченні свідомого ставленні до праці, оскільки вони найпоширеніші і застосовуються до всіх без винятку працюючих.

Не будь-яке спонукання, внаслідок якого працівник дотримується трудової дисципліни, а його переконання є стимулом доцільних дій, бо правила внутрішнього трудового розпорядку виконуються завдяки ідейній переконаності в їх моральній обґрунтованості.

Стимулювання свідомо використовується державою, суспільством, керівником, трудовим колективом для обумовленості поведінки працюючих шляхом органічної ув'язки інтересів суспільства, власника, трудового колективу з інтересами окремого працівника. При цьому наголос робиться не на «веління», розпорядження, а на «самовизначення» працівником своєї поведінки під час роботи.

Матеріальні і моральні стимули знаходять своє відображення в менеджменті як система засобів, що заохочують більш продуктивну дисципліновану працю, тривалі трудові відносини шляхом впровадження більш високих розмірів оплати праці, надання пільг і переваг, а також публічного визнання заслуг працівника.

Нормативні матеріальні стимули в нормах права передбачають матеріальне заохочення працівників шляхом певних систем заробітної плати, надбавок до заробітної плати за досягнення значних показників у роботі, преміювання, щорічної винагороди за наслідками роботи організації за рік, винагороди за вислугу років тощо.

Лізинський В.М. систематизував набір можливих стимулів педагогічної активності:

2.Нагрудний знак, грамота, лист-подяка, або фотографія.

3.Запис у книзі Пошани навчального закладу.

4.Знаки особливої уваги з боку учнів, студентів.

5.Квіти.

6.Презенти від батьків.

7.Позачергова відпустка.

8.Можливість впроваджувати в життя нову програму (який-небудь експеримент).

9.Підтримка адміністрації.

10.Безкоштовне лікування у хороших лікарів.

11.Можливість поїхати в інше місто підвищувати кваліфікацію в робочий час.

12.Забезпечення професійно-значимими книгами.