Курсу, 1 групи, спеціальності 8505, заочної форми навчання
Виконала: студентка
Хоменко Тетяна Олександрівна
Перевірив викладач:
Савченко В.А.
КНЕУ 2015
ВСТУП
Дитячий дошкільний заклад №615 Святошинського району м. Києва
1. Надання освітніх послуг
2. Комунальна форма власності
3. Основними послугами, що надаються є: дошкільне виховання
4. Загальна чисельність персоналу та структура
| Показник | 2014 рік | |
| чол. | % | |
| 1. Чисельність персоналу | ||
| 2. За статтю: | ||
| – жінки | 89,8 | |
| – чоловіки | 10,2 | |
| 3. За віком (років): | ||
| - 15-28 років | 8,16 | |
| - 29-49 років | 40,81 | |
| - 50-55 років | 26,53 | |
| - старші 56 років | 14,29 | |
| 4. За рівнем освіти: | ||
| - середня | 10,2 | |
| - середня спеціальна | 12,24 | |
| - вища | 67,35 | |
| 5. За трудовим стажем: | ||
| - до 3 років | 8,16 | |
| - від 3 до 10 років | 22,45 | |
| - від 11 до 15 років | 18,37 | |
| - більше 15 років | 40,82 |
Як бачимо з показників достатньо велика кількість співробітників , левову частку з них займають жінки , що пов’язано із специфікою надання послуг. Більша частина робітників підприємства знаходиться у діапазоні від 29 до 55 років , що каже про те що коллектив не молодий , та потребує більшої кількості молодих спеціалістів. На підприємстві переважно люди з вищою освітою та зі стажем в середньому від 3 до 15 років та більше, що підтверджує високу кваліфікацію персоналу.
Показники обсягів діяльності за минулий звітний рік:
| Показники обсягу діяльності | Факт (грн) | План (грн) | Відхилення (грн) |
| Надано освітніх послуг | 1406427,24 | 1420000,00 | -13,572,76 |
| Фінансування по кошторису на 2013 рік | 10100271,21 | 9128700,21 | |
| Отримано коштів від оренди | 83890,91 | -6109,09 |
На основі данних таблиці можно зробити висновок, що фінансування підприємства проходить в не достатньому обсязі. Показники запланованого фінансування із Держ. Бюджету та надходження коштів від орендарів не покривають всіх затрат підприємства .І тому підприємство у новому 2014 році почало працювати із кредиторською заборгованістю. Що свідчить про не ефективне функціонування.
Варіант 8
Проаналізувати стан з матеріального та нематеріального стимулювання розвитку персоналу, структуру витрат роботодавця на робочу силу, в тому числі на професійне навчання персоналу, використання систем заробітної плати за знання, рівень компетентності та навички.
Серед сучасний методів стимулювання персоналу найбільш поширені – матеріальна та нематеріальна мотивація персоналу в організації.
Основною формою матеріального заохочення працівників за високі та якісні результати праці є премія. Премія це основний вид додаткової винагороди не враховуючи заробітну плату.
Аналізуючи систему преміювання в даному підприємстві можна підкреслити, що під час розроблення преміального положення враховують :
1. Шкалу та розмір премій за досягнення успіхів на робочому місці або перевиконання плану;
2. Цілі преміювання.
Ціль преміювання в даному підприємстві це, насамперед, підвищення продуктивності праці та поліпшення якості в наданні послуг , у сфері освіти цей аспект найважливіший, тому премії виплачують як вчителям-вихователям, так і допоміжному персоналу .
Матеріальне заохочення (стимулювання) праці усіх працівників ДНЗ №615 здійснюється за такими видами та напрямами:
1.Преміювання:
- за місяць за індивідуальні результати роботи працівників з урахуванням їх особистих якостей, ставлення до праці;
- за основні квартальні та річні результати науково-педагогічної, виробничої, господарської, фінансово-економічної діяльності;
- працівників ДНЗ за підготовку до нового навчального року;
- окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, що виконувались за дорученням керівництва, за умови своєчасного та якісного виконання поставленого завдання. Розмір (конкретна сума або відсоток) премії визначається керівником та погоджується з профспілковим комітетом залежно від обсягу, терміновості та важливості завдання;
- у зв’язку з ювілейними датами;
- у зв’язку з державними, професійними, святковими датами (День працівника освіти, ювілейні дати ДНЗ №8, День Незалежності України, День Конституції України, тощо);
2.Показники преміювання.
2. 1. За результатами роботи розмір премії визначається за такими показниками:
- виконання заходів, передбачених планом роботи ДНЗ;
- виконавська дисципліна;
- якісне і сумлінне виконання обов’язків;
- трудова дисципліна; тощо.
Премія працівникам ДНЗ нараховується за час, фактично відпрацьований у періоді, за який нараховується премія, за винятком випадку звільнення працівника до закінчення періоду, за який виплачується премія. Премії не виплачують працівникам за час відпусток, тимчасової непрацездатності, навчання з метою підвищення кваліфікації, а також в інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати проводяться виходячи із середньої заробітної плати.
Премії нараховуються у відсотках до посадового окладу з урахуванням усіх видів надбавок та доплат відповідно до особистого внеску в загальні результати роботи та(або) встановлюються в конкретних розмірах. Премії, що виплачуються одному працівнику, максимальними розмірами не обмежуються.
Преміювання працівників у зв’язку з державними, професійними та святковими або ювілейними датами встановлюється у розмірі до посадового окладу.
Позбавлення преміювання (або часткове):
- працівникам, що мають адміністративні стягнення, премії не призначаються;
- створення конфліктних ситуацій в закладі;
- відмова від виконання суспільних доручень;
- поява на робочому місці в нетверезому стані;
- самовільне залишення роботи;
-викрадання матеріальних цінностей.
Система надбавок і доплат
Педагогічним працівникам ДНЗ №8 відповідно до законодавства встановлюються:
- надбавка за вислугу років;
- доплата за звання - у відсотках до посадового окладу;
- надбавка за престижність праці – 20% посадового окладу.
Працівникам ДНЗ встановлюються у встановленому порядку:
- надбавка за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливої роботи;
- надбавка за вислугу років;
- надбавка за престижність праці -20% посадового окладу;
- надбавка за звання;
- надбавка за почесне звання “заслужений”.
Надбавка за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливої роботи, надбавка за складність, напруженість у роботі, доплати: за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників (у тому числі – керівника); за суміщення професій (посад); за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт, як правило, встановлюються працівникам ДНЗ щорічно на початку року. У разі необхідності вищезазначені надбавки та доплати можуть встановлюватися або переглядатися.
Матеріальна мотивація персоналу підприємства у формі преміювання чи винагород є одною з основних в системі управління ефективністю, робочий процес потрібно формувати з таким підходом, щоб персонал був слухняним та виконував свої обов’язки, але ж не повинен відчувати себе нещасним, бо щасливий працівник - це успішно виконані завдання та ціл, які лягають на підприємство та сприятливій клімат на робочому місці. Для цього існують спеціальний ряд мотиваційних рішень, які підходять до обох сторін, як підприємця, так і підлеглого,а саме :
1. Матеріальні винагороди;
2. Додаткові вихідні дні або години;
3. Спеціальні ігри та корпоративи ;
4. Моральна підтримка спеціальних психологів;
5. Похвала ;
Це все допомагає людині розкрити потенціали, почуватися потрібним на робочу місці та просто любити свою роботу.
На прикладі нашого підприємства можна сказати, що система мотивації на поганому рівні, адже праця вихователя має цінитись і оплачуватись вище, розглядаючи саме матеріальну мотивацію та винагороди одразу зрозуміло, що система матеріальної винагороди потребує багато зрушень та кропіткої роботи над нею, потрібні кардинальні зміни та коректування в даному питанні, за для підвищення продуктивності та якісного виконання обов’язків, така несправедлива оплата праці обходиться дитячому садку зменшенням кількості молодих працівників.
Пропозиції щодо удосконалення організації преміювання персоналу
Для поліпшення мотивації персоналу насамперед потрібно поліпшити систему преміювання, винагород за старання або за наднормові години роботи.
Існують також бонусні програми.
Бонус - це додаткова винагорода , що виплачується за підсумками роботи за певним проміжок часу або за підсумками окремої роботи, в теперішній час коли людина прагне щоб її старання ціни нили бонуси одне з найкращих видів винагороди.
Особливості бонусних програм :
1. Нараховуються залежно від обсягу реалізації продукції чи наданих послуг та інших досягнень та результатів в роботі .
2. Розміри бонусів більші ніж премії .
3. Виплачуються щокварталу або місяця .
Отже, аналізуючи систему преміювання одноразових винагород та бонусних програм , можу сказати, що вона потребує багатьох внесень, таких як поставлений план для того щоб фіксувати наднормові та інші переробітки, колективний договір, в якому будуть чітко описанні чинні порядки щодо преміальних виплат та інших матеріально-мотиваційних способів.
Також щорічну премію можна виплачувати виходячи із середньої заробітної плати, для визначення можна скористатися методикою середньої заробітної плати а саме:
ЗП сер. = ЗП /12
ЗП сер. – розмір середньої заробітної плати ;
ЗП – сума нарахованої заробітної плати за весь календарній рік поділена на 12 відпрацьованих місяців;
На мою думку, у дитячому садку, що я аналізую у своїй роботі, бонуси повинні започатковуватися та навіть мають більше причин на реалізацію ніж премії, адже сумлінна та чесна робота повинна бути оплачена або хоча б за допомогою цих бонусів мотивувати персонал дитячого садка на подальші старання та сумлінне виконання таких важких та важливих завдань.
Щодо нематеріальної мотивації можу сказати що, мотивування являє собою процес формування такого психологічного стану людини, який зумовлює її поведінку, здійснює установку до діяльності, спрямовує і активізує її. Своєю чергою мотивація праці являє собою прагнення працівника задовольнити свої потреби. В загальному розумінні - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які зумовлюють людину до трудової діяльності і надають їй цілеспрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей.
Аналізуючи Дитячий дошкільний заклад №615 Святошинського району м. Києва можна сказати що рівень нематеріальної мотивації абсурдно низький, якщо вивчати способи нематеріальної мотивації ,то в даному дошкільному закладі відсутні такі види заохочень як кар’єрний ріст, будь-яка похвала чи гнучкий графік обіди, путівки та ін.
Не зважаючи на те, що в сучасному суспільстві особлива увага приділяється матеріальному аспекту винагороди праці, на наш погляд, нематеріальна мотивація більш важлива, ніж матеріальна. Гроші дозволяють залучити і утримувати співробітників лише на деякий час, тоді як нематеріальна мотивація надихає їх на досягнення найкращих результатів тривалий час, дозволяє їм максимально розкрити і реалізувати свій потенціал. Адже, гроші є досить сильним мотиватором лише в тому випадку, якщо працівник вважає оплату своєї праці справедливою і бачить зв’язок між результатами своєї роботи і оплатою праці. В умовах кризи керівникам варто звернути увагу саме на нематеріальну мотивація, адже зараз не кожна організація чи підприємство може собі дозволити суттєво підвищити матеріальні винагороди.
Отже, для кожного конкретного працівників повинна бути побудована окрема система стимулювання з урахуванням: особистих якостей, наявністю тих або інших ресурсів в організації, стилем керівництва в компанії. Зарубіжний досвід дозволяє стверджувати, що нематеріальні методи дають можливість успішно застосувати їх для вирішення задач підвищення ефективності діяльності працівників.