Загальний порядок укладення трудового договору, його оформлення

Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо поряд­ку укладення трудового договору. Передбачено, зокрема, що при укладенні трудового договору роботодавець має право вима­гати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Якщо така особа поступає на роботу вперше і вона не має трудової книжки, то необхідно подати довідку з місця проживання. Міські жителі подають довідки з житлово-експлуатаційної організації, а мешканці сіль­ських населених пунктів — довідки з сільрад. Особи, звільнені зі Збройних Сил України, подають при вступі на роботу військо­вий квиток. Звільнені з місць відбування кримінального покарання зобов'язані подати до­відку про звільнення.

Стаття 25 КЗпП забороняє при укладенні трудового договору вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про партійну, національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Водночас законодавство передбачає подання додаткових до­кументів у тих випадках, коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає відповідної освіти або кваліфікації. Наприклад, диплома про освіту, посвідчення водія тощо. Стат­тя 24 КЗпП забороняє укладати трудовий договір з громадя­нином, якому запропонована робота, що згідно з медичним висновком протипоказана за станом здоров'я.

За загальним правилом особи, молодші 18 років, прийма­ються на роботу після обов'язкового медичного огляду. Існує перелік категорій працівників, які також можуть бути прийняті на роботу лише після попереднього медичного огляду. Такі медичні огляди при прийнятті на роботу проводяться з метою встановлення фізичної і психофізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю, посадою, для запобігання захворюванням і нещасним випадкам, виявлення захворювань, які становлять загрозу зараження пра­цівників і продукції, що випускається.

Однак законодавством України як виняток можуть встанов­люватися певні обмеження при прийнятті на роботу деяких осіб.

Зокрема, роботодавець вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи осіб, які є близькими родичами чи свояка­ми, на одному і тому ж підприємстві. Таке обмеження може встановлюватись лише за умови, що родичі у зв'язку з вико­нанням трудових обов'язків безпосередньо підпорядковані один одному. Стаття 25-1 КЗпП подає перелік таких родичів і свояків. До них належать батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри, діти подружжя.

Порядок укладення трудового договору умовно можна роз­поділити на кілька етапів:

1) звернення особи до роботодавця з пропозицією про укла­дення трудового договору;

2) розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

3) видання наказу або розпорядження про зарахування пра­цівника на роботу:

4) оформлення трудової книжки.

На першому етапі працівник, попередньо переговоривши з роботодавцем, з'ясовує можливості свого працевлаштування.

Після цього він подає заяву з проханням прийняти його на роботу, де зазначає, яку посаду чи вид роботи може викону­вати, та термін початку роботи. До заяви додаються необхідні, передбачені законодавством документи про освіту, стан здо­ров'я тощо.

Останнім часом до уже традиційних вимог на цьому етапі додалися ще й прохання до претендента на посаду представити так зване curriculum vitae або резюме про себе. Тут він зазначає відомості про свою попередню трудову діяльність, а також власні побажання щодо використання його на посаді, на яку він пре­тендує. У багатьох випадках роботодавець проводить усну спів­бесіду з претендентом на зайняття відповідної посади.

Стаття 24 КЗпП встановила правило, за яким укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.

У наказі чи розпорядженні необхідно зазначити: хто прийма­ється на роботу, трудові функції працівника, встановити розмір заробітної плати, термін початку роботи. Якщо укладено стро­ковий трудовий договір, необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно зі ст. 26 КЗпП у наказі потрібно засте­регти умови про випробування, якщо таке обумовлено сто­ронами, із зазначенням його тривалості. Також мають бути відображені й інші факультативні умови трудового договору. Наказ також повинен містити номер і дату його видання. Працівник зобов'язаний ознайомитися з наказом під розписку. У разі відмови працівника від ознайомлення з наказом про прийом на роботу, про це складається акт, де зазначається про таку відмову.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Фактичний допуск до роботи має місце лише тоді, коли пра­цівник допущений до роботи з відома роботодавця або ним особисто. Якщо ж робота виконувалась без відома роботодавця, то трудовий договір не вважається укладеним.

До початку роботи роботодавець зобов'язаний:

1) роз'яснити працівнику його права та обов'язки, проінфор­мувати про умови праці, а також про його права на пільги та компенсації за роботу на шкідливих та небезпечних роботах;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього тру­дового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінформувати працівника з техніки безпеки, виробни­чої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

26. Випробування при прийнятті на роботу.

Згідно зі статтею 26 КЗпП при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Розглянемо докладніше кожну із складових цієї правової норми.

Укладення трудового договору. Умови трудового договору поділяють на основні (без них трудовий договір вважається неукладеним і трудові відносини не можуть виникнути) і додаткові (не є обов’язковими). До основних належать: місце роботи; посада; права та обов’язки; оплата праці та строк трудового договору. Серед додаткових можна назвати: сумісництво; випробування; повну матеріальну відповідальність; індивідуальний режим робочого часу тощо.

Відповідно до статті 9 КЗпП умови трудового договору, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю, є недійсними.

Обумовлення випробування угодою сторін. Як зазначалося,випробування — це додаткова умова трудового договору. На практиці ініціювати встановлення випробування може як роботодавець, так і працівник, проте обумовлювати його в трудовому договорі законодавством дозволено тільки за угодою сторін.

При цьому слід зазначити, що, з одного боку, одностороннє встановлення роботодавцем умови про випробування є неприпустимим і, виходячи зі змісту статті 26 КЗпП, така умова не має юридичної сили. З другого боку, небажання працівника укласти трудовий договір з установленням випробування може бути підставою для відмови йому в прийнятті на роботу.

Роботодавець має також враховувати, що, згідно з частиною другою статті 26 КЗпП, випробування при прийнятті на роботу не встановлюється:

• особам, які не досягли вісімнадцяти років;
• молодим робітникам після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
• молодим спеціалістам після закінчення вищих навчальних закладів;
• особам, звільненим у запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби;
• інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи.

Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством (наприклад, тимчасовим і сезонним працівникам).

Не можна вважати обгрунтованим встановлення випробування припереведенні працівника на іншу посаду, в інший структурний підрозділ у межах одного підприємства, установи, організації.

Якщо випробування було встановлено особам, яким згідно із законодавством воно не може бути встановлене, умова провипробування вважається недійсною (ст. 9 КЗпП). Крім того, невиконання зазначених положень може призвести до таких наслідків, як неможливість звільнення працівника як такого, що не витримаввипробування.

Перевірка відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Зазначення у трудовому договорі мети випробування — перевірки відповідності працівника роботі, яку він виконуватиме за укладеним трудовим договором, — не означає здійснення будь-якої системної перевірки (як іноді розуміють на практиці). У цьому випадку перевірка — це звичайний контроль виконання працівником трудових функцій та результатів його праці.

Водночас, з метою накопичення доказової бази в разі можливого виникнення трудового спору та розгляду його в суді, бажано фіксувати всі недоліки, що допускаються працівником під час виконання ним обов’язків (функцій), у відповідних документах (актах, доповідних записках тощо).
Якщо працівник і роботодавець досягли угоди щодо встановленнявипробування, останній має визначити його строк (згоди працівника щодо строку не передбачено). Граничний строк випробуваннявстановлено статтею 27 КЗпП. Він не може перевищувати:

• для робітників — одного місяця;
• для інших працівників — трьох місяців;
• в окремих випадках, за погодженням із комітетом профспілки, — шести місяців.
Без погодження із профспілковим органом встановлюються строкивипробування під час прийняття на:
• державну службу — до шести місяців (ст. 18 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. № 3723-ХІІ);
• службу до митних органів України — до шести місяців (ст. 412 Митного кодексу України);
• роботу до органів державної податкової служби — від шести місяців до одного року (ст. 15 Закону України «Про державну податкову службу в Україні» від 4 грудня 1990 р. № 509-XII);
• дипломатичну службу — до шести місяців (ст. 11 Закону України «Про дипломатичну службу» від 20 вересня 2001 р. № 2728-III).

Строк випробування обчислюється відповідно до статті 2411 КЗпП. Згідно з частиною третьою цієї статті строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Якщо закінчення строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

Оскільки встановлені законодавством строки випробування є граничними, роботодавець має право встановити менший строквипробування. При цьому слід враховувати, що скорочення строкувипробування в період його дії законодавством не передбачено.

Згідно з частиною третьою статті 27 КЗпП строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких працівник був відсутній у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин. Про це має бути зазначено в наказі керівника підприємства.

Якщо працівника було визнано таким, що не витримав випробування, але його не було звільнено до закінчення строку, передбаченого наказом про прийняття на роботу, він вважається таким, що витримаввипробування, і надалі може бути звільнений лише на загальних підставах.

Після погодження сторонами умов трудового договору, у тому числі встановлення випробування, видається наказ про прийняття працівника на роботу, а в трудову книжку вноситься відповідний запис (Додаток 1), з яким працівник має бути ознайомлений під розписку. Без такого ознайомлення трудовий договір вважатиметься укладеним без установлення випробування.