Вирізняють галузеву, регіональну і професійну (кваліфікаційну, посадову) диференціацію трудових доходів

Галузева диференціація характеризує відмінності у рівнях трудових доходів працівників різних видів економічної діяльності та галузей промисловості. Галузева диференціація формується під впливом особливостей змісту, умов праці, професійно-кваліфікаційної структури працівників, результатів діяльності підприємств галузі тощо.

Вплив галузевої диференціації на розвиток економіки неоднозначний. З одного боку, наявність галузей з вищим рівнем трудових доходів пришвидшує дію закону «ринкової селекції». Це сприяє вивільненню робочої сили (носіїв людського капіталу) з неефективних, неконкурентоспроможних підприємств, де трудові доходи низькі, і, відповідно, пошуку місць докладання праці у конкурентоспроможних галузях з вищим рівнем трудових доходів.

Проте відплив людського капіталу з таких видів економічної діяльності, як охорона здоров'я, освіта, наука, сфера послуг, розвиток яких має першочергове значення для забезпечення економічного розвитку країни та її конкурентоспроможності, навряд чи можна вважати позитивним явищем. Негативним явищем також для вітчизняної економіки є низький рівень

трудових доходів у таких галузях, як сільське господарство, виробництво харчових продуктів, електричного, електронного та оптичного устаткування, машин.

Регіональна диференціація характеризує відмінності у рівнях трудових доходів працівників різних регіонів. Регіональна диференціація формується під впливом галузевої структури та вартості проживання, а значить, і відтворення робочої сили в регіонах. Високий рівень трудових доходів у окремих регіонах визначається насамперед структурою зайнятості населення. Тому регіональна диференціація зумовлена в основному галузевою. Аналогічно галузевій регіональна диференціація спонукає людей залишати регіони з низьким рівнем трудових доходів і шукати робочих місць у тих регіонах, де рівень трудових доходів вищий. Внутрішні міграційні переміщення людського капіталу здебільшого супроводжуються зміною сфери докладання праці.

Професійна диференціація характеризує відмінності в рівнях трудових доходів працівників різних професійних груп, посад, рівнів кваліфікації.

На мотивацію працівників негативно впливає як завелика, так і замала диференціація трудових доходів. Якщо різниця в трудових доходах працівників різних професійних груп, посад, з різним рівнем кваліфікації та мотивацією незначна, це призводить до «зрівнялівки». У такому разі система оплати праці не враховує різниці у складності, результатах праці, індивідуальних характеристиках працівників тощо, що призводить до зниження лояльності керівників вищої ланки, компетентних працівників, до незаінтересованості всіх категорій персоналу в досягненні високих результатів, професійному та кар'єрному зростанні тощо.

Завелика диференціація трудових доходів спричинює соціальну несправедливість, демотивацію та збільшення плинності працівників нижчих кваліфікаційних груп, зниження заінтересованості керівників вищої ланки управління у результатах діяльності підприємства у разі, якщо вони матимуть високу гарантовану основну заробітну плату.

Для забезпечення об'єктивної диференціації трудових доходів потрібно враховувати основні чинники, які мають впливати на їхній розмір. Усі чинники професійної диференціації можна поділити на дві групи: відносно постійні та змінні.

До відносно постійних належать складність праці, цінність посади, рівень кваліфікації, умови праці.

Змінними чинниками є колективні, індивідуальні результати праці, результати діяльності підприємства і певною мірою індивідуальні характеристики працівників: знання, навики, особистісні якості, мотивація тощо.

Існування відносно постійних і змінних чинників обумовлює їх вплив на розмір різних складових трудових доходів.

На розмір трудових доходів впливає стан ринку праці (попит і пропозиція на робочу силу). Що рідкісніший на ринку праці фахівець, то вищий розмір заробітної плати має запропонувати йому роботодавець для того, щоб найманий працівник погодився прийняти пропозицію і щоб надалі утримати його на підприємстві. Крім того, посадові оклади й тарифні ставки мають установлюватися з урахуванням ринкових їх значень для представників відповідних професійних груп.

Складність праці, рівень кваліфікації впливають на розмір посадового окладу і тарифної ставки. Що вищий рівень складності праці працівника, який обіймає дану посаду (робоче місце), що вищий рівень кваліфікації, необхідний для виконання завдань і робіт, то вищі кваліфікаційна група, розряд, до яких належить посада (робоче місце). Відповідно, більшими є розміри посадового окладу і тарифної ставки, передбачені для цієї кваліфікаційної групи, розраду.

Зазначені чинники також опосередковано впливають на розмір і структуру соціальних виплат і винагород у разі формування їх відповідно до розроблених кваліфікаційних груп. За такого підходу що вища кваліфікаційна група, до якої належить посада (а віднесення посади до кваліфікаційної групи залежить від складності праці, рівня кваліфікації тощо), то більший набір виплат і винагород чи більші їх розміри пропонуються.

Умови праці можуть бути чинником диференціації основної заробітної плати, якщо вони враховуються під час формування кваліфікаційних груп (грейдів) з оплати праці. Чинні на підприємстві положення про оплату праці та колективний договір можуть передбачати різні тарифні ставки (оклади) для працівників, які працюють у важких і шкідливих для здоров'я

умовах праці. Чинник «умови праці» впливає також на розміри різних доплат до посадових' окладів і тарифних ставок: доплати за роботу в надурочний, нічний час, вихідні та святкові дні, у важких і шкідливих для здоров'я умовах праці, за інтенсивність праці тощо.

Колективні та індивідуальні результати праці впливають насамперед на розмір додаткової заробітної плати (премії, комісійні тощо), окремих видів доплат і надбавок (надбавки за високу професійну майстерність робітників, за високі досягнення в праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців тощо), одноразових премій і винагород.

На рівень трудових доходів впливають також індивідуальні характеристики працівників: знання, навики, особистісні якості (виконавча дисципліна, ініціативність, сумлінність тощо), мотивація тощо. Ці характеристики визначають індивідуальні результати праці, внесок працівника в колективні результати, відповідно, і розмір додаткової заробітної плати. Одночасно індивідуальні характеристики працівників разом з результатами праці враховуються в разі підвищення кваліфікаційної категорії професіоналам, фахівцям, технічним службовцям, а також розряду робітникам, що, своєю чергою, позначається на розмірі основної заробітної плати.

Якщо на підприємстві використовується вилкова модель або якщо для кожної кваліфікаційної групи (розряду, грейду) встановлено кілька рівнів посадових окладів (тарифних ставок), то на розмір посадового окладу чи тарифної ставки впливатимуть крім усіх інших чинників індивідуальні характеристики та результати праці працівників.

Результати діяльності підприємства є чинником диференціації майже всіх складових трудових доходів. З огляду на фінансові можливості керівництво узгоджує з профспілковим органом під час колективних переговорів і затверджує розмір мінімальної заробітної плати на підприємстві з урахуванням законодавче встановленої мінімальної заробітної плати. Розміри тарифних ставок і посадових окладів для працівників визначаються множенням установленого для відповідного розряду, кваліфікаційної групи чи грейду тарифного коефіцієнта чи міжпосадового (міжкваліфікаційного) співвідношення на мінімальну заробітну плату на підприємстві. Отже, що більший розмір мінімальної заробітної плати на підприємстві, то більші розміри тарифних ставок і посадових окладів працівників.

Результати діяльності підприємства впливають також на розмір додаткової заробітної плати. Окремі показники (обсяги виробництва, продажу, розмір доходу, прибутку тощо) можуть бути умовами преміювання. Наприклад, розмір премій працівників залежить від індивідуальних результатів праці та (або) результатів роботи колективу (департаменту, відділу, служби, управління), проте премія нараховується і виплачується за умов одержання підприємством доходу чи прибутку в певному розмірі. Премії керівників вищого рівня управління мають виплачуватися за результатами діяльності роботи підприємства. У такому разі останні безпосередньо впливають на розмір премій. За умов запровадження на підприємстві програми участі в прибутках розмір виплат залежить крім інших показників відповідно до вибраної схеми визначення частини прибутку для розподілу та умов його розподілу, від розміру прибутку.

Фінансові можливості підприємства разом з політикою керівництва у галузі інвестування коштів у людський капітал впливають на кількість і розмір виплат соціального характеру і насамперед добровільно характеру. Передбачені законодавством соціальні виплати (оплачувані щорічні основні і додаткові відпустки, оплата тимчасової непрацездатності, пільги молодим працівникам і жінкам тощо) роботодавець має здійснювати в обов'язковому порядку незалежно від фінансових результатів діяльності підприємства.

Під час розроблення політики трудових доходів керівники мають ураховувати розглянуті чинники задля забезпечення об'єктивної їх диференціації та формування справедливої і конкурентоспроможної оплати праці.

Дляоцінювання диференціації трудових доходів працівників використовуються такі показники:

І. Показники середніх величин: середньоарифметичне, медіана й мода.

Найчастіше для аналізу темпів зростання (зниження) трудових доходів на підприємстві, у галузі, регіоні та в економіці загалом використовують середньоарифметичне значення заробітної тати. Динаміку цього показника потрібно досліджувати й аналізувати для виявлення загальних тенденцій у політиці трудових доходів. Темпи зростання цього показника

треба порівнювати з темпами зростання валового внутрішнього продукту (на національному рівні), основними економічними показниками діяльності підприємства (обсягами виробництва, збуту, прибутку, продуктивністю праці тощо). Динаміку середньої заробітної плати необхідно зіставляти з темпами зростання цін на споживчі товари та послуги задля виявлення змін у реальних доходах працівників.

У статистиці медіаною є значенням елемента вибірки, яке поділяє її на дві рівні за обсягом частини; 50 % елементів - - вище за медіану і 50 % - - нижче. Медіанне значення заробітної плати характеризує рівень заробітної плати, який поділяє всіх працівників на дві рівні частини: 50 % працівників одержує вищу від медіанного значення заробітну плату, 50 % — нижчу.

Модою в статистиці називають значення випадкової величини, яке найчастіше зустрічається в сукупності спостережень. Модальне значення заробітної плати - - розмір заробітної плати, що його одержує більшість працівників.

Аналіз динаміки медіанного та модального значень заробітної плати дає змогу відстежити тенденцію зміни середньої величини заробітної плати без урахування її змін лише в результаті збільшення заробітної плати працівників з найнижчими або найвищими рівнями доходів.

2. Варіація - - порівняння максимального і мінімального розмірів заробітної плати. Під час
аналізу варіативних значень установлюються різниця між максимальним і мінімальним
розмірами заробітної плати, відхилення максимального і мінімального розмірів заробітної плати
від середніх величин (середньоарифметичного значення, медіани та моди). При цьому можуть
порівнюватися розміри основної заробітної плати (тарифних ставок і посадових окладів),
передбачені штатним розписом, середньомісячні розміри заробітних плат працівників
підприємства протягом року, розміри заробітних плат за місяць, розміри трудових доходів за
рік. Показники варіації нестійкі, особливо коли порівнюється вся заробітна плата або загальний
трудовий дохід працівників, оскільки на їхній розмір можуть впливати різні, зокрема випадкові,
чинники.

3. Абсолютні та відносні структурні показники: кварталі, квантилі, децимі.

Квартилі поділяють усіх працівників за розміром заробітної плати на чотири рівні частини, квантилі - - на п'ять рівних частин, децилі — на десять. Перший квартиль (квантиль, дециль) характеризує рівень заробітної плати, нижче за який одержують 25 % (20 % і 10 %) осіб з найнижчим її рівнем. Останній квартиль (квантиль, дециль) характеризує рівень заробітної плати, вище за який одержують 25 % (20 % і 10 %) осіб з найнижчим її рівнем. Зіставлення цих показників характеризує відмінності між однаковими за чисельністю групами з різним рівнем заробітної плати.

Для аналізу розшарування працівників за рівнем доходів найчастіше застосовують відносні відхилення квартилей (квантилей і децилей), які називаються коефіцієнтами диференціації доходів. Такі коефіцієнти показують, у скільки разів доходи 25 % (20 чи 10 %) працівників з найвищим рівнем заробітної плати перевищують доходи 25 % (20 чи 10 %) працівників з найнижчим рівнем заробітної плати. Використовують такі показники:

— співвідношення між середніми значеннями заробітних плат усередині груп, що порівнюються між собою, або їх часткою в загальному фонді оплати праці;

- квартальний (квантильний і децильний) коефіцієнти диференціації характеризують співвідношення між середньою заробітною платою 25 % (20 чи 10 %) працівників з найвищим рівнем трудових доходів і середньою заробітною платою 25 % (20 чи 10 %) працівників з найнижчим рівнем трудових доходів.

Аналіз динаміки коефіцієнтів диференціації доходів дає змогу відстежити зміни в розподілі заробітної плати між працівниками з різним рівнем трудових доходів.

4. Крива Лоренца -- характеризує міру нерівності розподілу доходів. Для побудови кривої
Лоренца на осі абсцис позначено частку населення/працівників (у % до загальної чисельності),
на осі ординат — їхню частку в загальному обсязі доходів рис 2.

Теоретична можливість абсолютно рівного розподілу доходів відповідає бісектрисі, яка вказує на те, що будь-яка частка населення/працівників (10, 20, ЗО, 40 % тощо) одержує такий самий відсоток загального доходу. У разі якщо заробітна плата рівномірно розподіляється між населенням/працівниками, то всі точки міститимуться на лінії абсолютної рівності розподілу доходів. Утім такої ситуації в реальному житті не буває.

Крива Лоренца показує фактичний розподіл доходу. Площа між лінією абсолютної рівності і кривою Лоренца свідчить про міру нерівності доходів. Що більша міра нерівності, то більша площа. Абсолютна нерівність — гіпотетичний випадок, коли лише один працівник одержує весь дохід.

У реальному житті межею нерівності розподілу доходів, на думку деяких економістів, визнається ситуація, коли в країні на частку найбідніших 40 % населення припадає 12—13 % загальної суми доходів домогосподарств країни. Така ситуація вважається межею соціальної стабільності в країні.

Для аналізу міри нерівності в розподілі доходів використовуються коефіцієнт Лоренца та коефіцієнт (індекс) Джині.