Такие негативные явления, как слухи и сплетни, которые могут возникать в любом коллективе

Слухи – это официально не подтвержденные сообщения, которые передаются в результате непосредственных контактов людей друг с другом. Слухи строятся на суждениях людей и передаются всегда в эмоционально окрашенной интерпретации. Могут крайне негативно сказаться на взаимоотношениях: вызвать настороженность, предвзятость, обиду, недовольство. Отсюда – необходимость в четкой и своевременной информации обо всех событиях и планах, затрагивающих жизнь коллектива.

Сплетни (молва, толки) – социально-психологические образования, основанные на одновременном причудливом сочетании лжи и правды. Явление имеет тенденцию «разрастаться» в движение и во времени. Единственная защита – гласное опровержение, а также решительные меры против распространителей слухов.

При наличии определенных дестабилизаторов отношений, обеспечению оптимального морально-психологического климата в отношениях «по го­ризонтали» способствуют ориентация на определенные ценности и соблюдение этических принципов и норм поведения. Задача состоит в том, чтобы сформулировать такие требования деловых взаимоотношений, которые соответствовали бы специфике делового общения, но и не противоречили общим нравственным принципам поведения людей в обществе. Общий нравственный принцип человеческого общения выражен в категорическом императиве И. Канта: «Поступай так, чтобы максима твоей воли всегда могла иметь также и силу принципа всеобщего законодательства». Применительно к деловому общению данный принцип можно сформулировать следующим образом: поступай так, чтобы максима твоей воли была совместима с нравственными ценностями других сторон, участвующих в общении, и допускала координацию интересов всех участников данного процесса. Таким образом, в основе деловой этики должна быть координация, согласование действий всех сторон, а по возможности и гармонизация интересов трудового коллектива.

В силу данного обстоятельства к числу востребованных моральных ценностей, регулирующихотношения«по горизонтали» в педагогическом коллективе, с учетом его специфики, могут быть отнесены:

- слаженностьи сплоченность, которыеобеспечивают взаимопомощь, поддержку, возможность опереться на коллег не только в деловых, но и личных проблемах;

- доброжелательность,в атмосфере которой педагог только и может полностью проявить себя и как личность, и как профессионал;

- чуткостьи тактичность, которыеограничивают назойливое, бестактное вмешательство в лич­ную жизнь сотрудника;

- терпимостькособенностям и недостаткам коллег, обеспечивающая их индивидуальность.

Данные ценности могут быть зафиксированы в кодексах поведения в видепринципов деловых отношений членов педагогического коллектива, к которым можно отнести:

1. принцип равенства: все члены педагогического сообщества рассматривают других членов сообщества как равных себе коллег и относятся ко всем без исключения с соответствующим уважением;

2. принцип доверия: все члены педагогического сообщества разделяют в отношении друг друга убеждение в высоком чувстве ответственности за результаты профессиональной и учебной деятельности, если убедительно не доказано обратное;

3. принцип целесообразности: действия всех членов педагогического сообщества соответствуют и способствуют осуществлению заявленной миссии и цели сообщества;

4. принцип признательности: все члены педагогического сообщества не допускают оскорбления памяти ушедших коллег и выказывают уважение достижениям и человеческому достоинству всех живущих членов сообщества;

5. принцип взаимности: все члены педагогического сообщества стремятся к тому, чтобы их деятельность содействовала осуществлению профессионального роста возможно большего числа других членов сообщества (Кодекс профессиональной этики сообщества философского факультета МГУ).

Принципы отношений «по горизонтали» конкрети­зируются в нормах поведения, включающих в себя следующие требования:

- рассматривать коллегу как личность, которую следует уважать саму по себе, а не как средство для достижения собственных целей;

- не требовать к себе какого-либо особого отношения или особенных привилегий со стороны другого;

- сохранять корректность при обмене мнениями;

- не превращать деловые разногласия с коллегами в лич­ную неприязнь;

- не переносить свои симпатии и антипатии на служеб­ные отношения;

- сохранять объективность и принципиальность при оценивании результатов работы коллег с учащимися;

- оказывать коллегам поддержку в сложных жизненных ситуациях;

- не злословить и не сплетничать;

- не лезть в душу (на работе не принято спрашивать о личных делах, а тем более о проблемах);

- не совершать в отношении коллег действий, которые могут быть квалифицированы как вербальная и психологическая агрессия;

- не допускать дискриминации по половому, религиозному, национальному признакам или на основании более низкого профессионального статуса коллеги и др.

Особенность принципов и норм делового общения «по горизонтали» заключается в следующем.

1. Они охватывают всю совокупность служебных отношений, в которых находятся люди в трудовом коллективе.

2. Ориентация на принципы и следование нормам служебного поведения способствует сплочению коллектива, мо­билизации его членов на выполнение общих задач и планов.

3. Нормы служебной этики облегчают и упрощают взаимоотношения между членами коллектива, выступая «общим знаменателем», служат определенной гарантией того, что люди могут доверять и полагаться друг на друга.

4. В отличие от норм, регулирующих отношения людей в частной жизни, нормы служебной этики требуют от людей, за­нимающих то или иное положение в педагогическом коллективе, вести себя адек­ватно этому положению.

Само по себе существование групповых норм поведения еще не означает, что они будут неукоснительно выполняться всеми членами группы. Большая роль здесь отводится общественномумнению. В процессе постоянного взаимодействия членов группы происходит сравнение реально­го поведения каждого человека с ожидаемым. В резуль­тате его действиям дается соответствующая оценка, которая информирует о качестве поведения.

Соответствующее нор­мам группы поведение позитивносанкционируется, а именно, используются все формы одобрения, начиная с методов матери­ального стимулирования до похвалы и простейших форм поощ­рения. Подобные санкции приводят к соблюдению сотрудниками групповых норм, вызывают у них чувство уверенности, прочно­сти положения в группе.

Если нормы нарушаются, то отклоняющееся поведение вы­зывает применение негативныхсанкций, выбор которых зависит от важности норм и степени их нарушения. Негативными санк­циями являются порицания, выражение антипатии, лишение уважения, наказание вплоть до правового воздействия и увольнения из коллектива.

Однако система групповых норм и санкций оказывается действен­ной только в том случае, когда человек идентифицирует себя с коллективом, а основным императивом его поведения является «начни с себя».

3. Этика деловых отношений в трудовом коллективе «по вертикали»

Данная этика регламентирует отношения управления и субординации. Тон здесь задает руководитель.

Продвижению «наверх», занятию руководящего поста помогают следующие качества-условия:

1. умение контактировать с людьми;

2. готовность рисковать и брать ответственность на себя;

3. приобретение опыта руководящей работы до 35 лет (с возрастом сотруднику-исполнителю все труднее приобретать качества руководи­теля);

4. способность «генерировать идеи»;

5. умение при необходимости менять стиль управления;

6. специальная управленческо-менеджерская подготовка;

7. поддержка и понимание семьи (Приложение 2).

Если перечисленные качества помогают специалисту стать руководителем, то быть успешным руководителем он может при наличии следующих свойств и умений:

1. высокой коммуникабельности;

2. доминантности, умения управлять людьми, влиять на них;

3. умения делегировать полномочия и распределять роли в коллективе;

4. способности самостоятельно принимать решения;

5. аналитических способностей;

6. креативности;

7. гибкого поведения;

8. умения правильно распределять время – свое и подчиненных;

9. знания своего дела.

Соответствие этим требованиям и создает руководителю ав­торитет – признание его лидерства не только по должности, но и по его человеческим качествам, готовность сотрудников под­чиняться ему не по обязанности, а по личной склонности.

Однако наличие у руководителя авторитета еще не определя­ет благополучия и эффективности отношений «по вертикали». Многое здесь зависит от стиля (способа) руководства. Не­мецкий психолог К. Левин выделил 2 основополагающих стиля руководства: авторитарный (директивный) и демократический (коллегиальный).

Авторитарный (директивный) стиль	Демократический (коллегиальный) стиль
Базируется на принципах авторитарной этики, стремлении к единовластию.	Базируется на принципах гуманисти­ческой этики и демократии.
Жестко регламентирует задачи и ме­тоды деятельности подчиненных.	В решении производственных задач подчиненным предоставляется свобо­да, хотя последнее слово остается за руководителем.
Решение вопросов осуществляется централизованно и авторитарно.	Предпочитается коллегиальное реше­ние вопросов, информирование со­трудников, определение общих целей и задач, делегирование полномочий.
Предпочтение отдается не самостоя­тельно мыслящим сотрудникам, а вер­ным и преданным исполнителям.	В первую очередь оценивается профес­сионализм сотрудника, затем его лич­ные качества и отношения.
Возможно безжалостное подавление инициативы и творческой мысли.	Стимулируется развитие инициативы и творчества сотрудников.
Характерна мелочная опека, стремле­ние к сверхконтролю, желание лично отвечать за все.	Отсутствие мелочной опеки и контро­ля, предоставление самостоятельно­сти.
Выше всего ценится формальная дис­циплина и идеальный порядок.	Служебные дисциплина и порядок – не самоцель, а средство.
Проявляются бестактность, грубость, склонность к произволу.	Применяется принцип свободной дис­куссии и взаимной критики.
Соблюдается дистанция и официаль­ная форма общения с подчиненны­ми, ведущая к отчуждению.	Наблюдается стремление к созданию в коллективе обстановки сотрудничества и взаимопонимания.

С 1970-х гг. в научной литературе активно обсуждается соучаствующее (партисипативное) управление как вариант со­временного стиля руководства. Его основные черты:

• регулярные совещания руководителя с подчиненными;

• открытость в отношениях между руководителем и подчи­ненными;

• вовлеченность подчиненных в разработку и принятие орга­низационных решений;

• делегирование руководителем подчиненным ряда полно­мочий;

• участие рядовых сотрудников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;

• создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений.

До сих пор не выявлено однозначной связи между эффективностью работы учреждения и тем или иным стилем руководства. В итоге возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, опреде­ляемой, в свою очередь, множеством самых разнообразных фак­торов. В их числе: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы.

Лидерство, авторитет, стиль управления в значительной мере определяют сущность «вертикальных» отношений в коллективе. И все же существенную роль в них играет морально-этический аспект, в первую очередь, поведение самого руководителя.

Можно выделить типичные ситуации, возникающие в случае неадекватности поведения руководителя. У подчиненных возни­кает чувство досады, создается почва для недовольства и сопро­тивления в тех случаях, когда:

• за ошибки одного отвечает другой;

• решение принимается без участия сотрудника;

• разнос, разбирательство устраиваются при третьих лицах или в отсутствие работника;

• руководитель не способен признать свою ошибку, пытается найти виновного среди подчиненных;

• от исполнителя скрывается важная для него информация;

• работник, профессионально пригодный занять более высокую должность, не продвигается по службе;

• руководитель жалуется на подчиненного вышестоящему начальнику;

• поощрения за труд одного работника достаются другому;

• уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные и т. д.

Несомненно, являясь членом коллектива, руководитель должен соблюдать общие этические нормы поведения и общения в коллективе «по горизонтали». Однако при выполнении функций управления происходит некоторое «приращение» моральных требований к общению руководителя с подчиненными. Это вызвано, с одной стороны, большей его ответственностью за результаты работы учреждения, а с другой – большей мерой влияния его стиля общения на морально-психологический климат в коллективе.

К числу основных этических принципов руководства коллективом относят:

1. Вежливость. Проявляется в уважении личного достоинства сотрудников – от заместителя до уборщицы, в недопустимости унижения, грубости и бесцеремонности по отношению к ним. Особенно недопустимо вести себя невежли­во и грубо по отношению к тем, кто находится ниже на служеб­ной лестнице и не может ответить. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной оценки и самооценки.

2. Доброжелательность и приветливость. Это искреннее «желание добра» людям, которое может выражаться в элементарном внимании к ним, приветливой улыбке, теплом приветствии.

3. Предупредительность и тактичность. Выражаются в чуткости, способности сопереживать людям, стремлении понять не только служебные, но и личные проблемы сотрудников и помочь им.

4. Корректность. Предполагает строгую самодисциплину, умение владеть собой в любой, в том числе конфликтной или экстремальной ситуации. В служебных отношениях нетерпимы грубость, окрик, оскорбления.

5. Скромность. Ее основные проявления – не требовать для себя особых привилегий, не использовать служебное положение в личных целях, не допускать нажима, авторитарного навязывания своей точки зрения, не устраивать сотрудникам несправедливые публичные «разносы», уважать мнение своих подчиненных и считаться с ними.

6. Толерантность. Необходимо терпимо относиться к взглядам, убеждениям, вкусам, манерам другого человека, особенно подчиненного, уважать «инаковость других», признавать за ними право быть другими, что, конечно, не исключает борьбы с недостатками, их критики. В этой же связи находится известное пра­вило, согласно которому никогда не нужно стремиться сделать других похожими на себя.

7. Критичность и самокритичность. Критика должна быть конструктивной, а не уничтожающей; не должна унижать человека в глазах других; недопустимо преследовать подчиненных за критику в свой адрес. Если подчиненный ошибся или допустил проступок, он, как правило, по­нимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Руководитель подает пример сотрудникам, проявляя самокритичность.

8. Справедливость. Это один из главных факторов установления продуктивной атмосферы в коллективе, проявляющийся в адекватной, объективной, нелицеприятной оценке усилий и достижений сотрудников.

9. Требовательность. Тесно связана со справедливостью руководителя и оценкой им труда подчиненных. Требовательность проявляется как в умении строго взыскивать с них за упущения, нерадивость, халтуру и соответственно наказывать, так и умении поощрять и благодарить сотрудников, отмечая каждое их усилие, достижение и успех.

10. Обязательность и точность.Проявляются в соблюдении обещаний, верности данному слову и договоренностям, рассматриваются как проявление профессионального долга и чести, как гарантия надежности, как образец дисциплинированности для подчиненных и выражение уважения к ним и партнерам.

Этика «вертикальных» отношений предъявляет высокие требования не только к поведению руководителя. Другая сторона общения «по вертикали» – нормы отношения подчиненных к руководителю. Это:

1. дисциплинированность, вежливость, соблюдение субординации;

2. инициативность и самостоятельность суждений;

3. смелость и твердость в защите собственного мнения;

4. недопустимость слепого повиновения, заискивания, подхалимажа;

5. доверие и уважение к опыту и знаниям руководителя, понимание его ответственности;

6. умение подчинить свой личный или узкопрофессиональный интерес более широкому видению руководителем общих задач коллектива.