Смысл эффективного контракта как экономической категории состоит в установлении трудовым договором взаимовыгодных условий как для работодателя, так и для конкретного работника

С юридической точки зрения эффективный контракт можно кратко определить как детальное, в тексте трудового договора, регулирование и нормирование труда, обеспечивающие повышение и качества работы, и повышение благ, получаемых работником от выполнения работы, как материальных (зарплата), так и нематериальных (престиж, удобный режим работы и т.п.).

Введение эффективного контракта предусмотрено несколькими программными документами Правительства РФ.

В большинстве этих документов эффективный контракт просто упоминается без определения, без «расшифровки», что такой контракт из себя представляет. В Государственной программе РФ «Развитие образования» на 2013 - 2020 годы дана, например, такая общая характеристика:

Подэффективным контрактомпонимаются трудовые отношения между работодателем (государственным или муниципальным учреждением) и работниками, основанные на: наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем; системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке; системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке; системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем; подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда. Трудовые отношения между работодателем и работниками, включая установление заработной платы, формализуются при заключении трудовых договоров.

Определение эффективного контракта дается в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р (далее – «Программа СОТ»):

Эффективный контракт– это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии … эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Программа СОТ предусматривает принципы и элементы эффективного контракта. В частности, в трудовом договоре с каждым работников должны быть уточнены и конкретизированы трудовые обязанности, показатели и критерии эффективности деятельности, размеры вознаграждений, размеры поощрений за достижение коллективных результатов труда, обеспечение прозрачности оплаты труда (условия получения вознаграждений должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования). Показатели и критерии должны быть измеримыми. Эффективный контракт предполагает установление норм труда. В настоящее время нормирования труда педагогов в общем образовании де-факто не существует, централизованно установлены лишь нормы продолжительности урока и расчетные (не устанавливающие фактический размер зарплаты) нормы часов учебной работы (нагрузки) в классах (группах) за ставку заработной платы. Поскольку в общем образовании все ограничения предельных объемов учебной нагрузки сняты подзаконными нормативными правовыми актами, то установленные нормы часов за ставку зарплаты служат только для расчета заработной платы, но не для нормирования труда педагогов.

Программа СОТ ориентирует на повышение эффективности каждого работника, учреждения, отрасли. В сфере образования понятие эффективности необходимо скорректировать. Эффективность как экономическая категория, как правило, – это отношение полезных результатов к затраченным ресурсам, что предполагает достижение более высокого результата относительно издержек, т.е. так же и достижение прежнего результата с наименьшими затратами. Последнее неприменимо к оценке работы педагогических работников, перед которыми стоит задача повышения качества, результативности (продуктивности) работы, в т.ч. с возможным увеличением издержек, например, трудозатрат, материальных вложений и др. В трудовых договорах, заключаемых с педагогическими работниками на принципах эффективного контракта, должны устанавливаться показатели и критерии качества (результативности, продуктивности), а не эффективности.

Введение «эффективного контракта» связано с проблемами и рисками. При этом основной проблемой являются разработка измеримых показателей результатов работы педагога. Основным же риском представляется опасность «скатывания» деятельности педагогов к деятельности «по производству показателей» (имитации показателей) вместо достижения нужного результата.

Опыт школ, применивших непродуманные показатели для поощрения учителей, такие как отсутствие неуспевающих в классе, показал, что, учителя вынуждены были «рисовать» (по их выражению) неуспевающим учащимся завышенные оценки, чтобы иметь право на получение стимулирующей выплаты. Это очевидно не соответствует действительности. Очевидно, результаты введения подобных показателей результативности контрпродуктивны. Таким образом, введение показателей и критериев качества работы педагога требует тщательной апробации с участием всего коллектива заинтересованных работников.

Поскольку Программа СОТ и «Дорожная карта» Минобрнауки России предусматривают поэтапное внедрение, апробацию и совершенствование эффективного контракта ежегодно по 2018 год, то для проработки содержания и условий трудовых договоров на принципах эффективного контракта, а также и локальных актов по оплате труда, имеются необходимые временные возможности. Эффективный контракт предполагается вводить постепенно, по элементам. Такой подход уже продемонстрировала Программа СОТ, в которой дан примерный трудовой договор, отличающийся от примерного трудового договора, рекомендованного Минздравсоцразвития несколькими годами ранее, только одним пунктом, в котором размеры компенсационных выплат и стимулирующих выплат даны уже в виде таблиц, т.е. более развернуто по сравнению с ранее рекомендованным примерным трудовым договором.

«Эффективный контракт» должен обеспечивать такой уровень зарплаты педагогического работника, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики. Конкретный размер зарплаты увязывается с объемами, интенсивностью и качеством выполненной по трудовому договору работы, заданные работнику показатели должны быть увязаны с показателями образовательной организации.

4. Аттестация педагогических работников

В соответствии со ст. 49 Федерального закона № 273-ФЗ аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения соответствия работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности. По желанию педагогического работника аттестация может проводиться в целях установления квалификационной категории. Таким образом, закон фактически предусматривает два вида аттестации: обязательную аттестацию на соответствие занимаемой должности и (по выбору работника) добровольную аттестацию для установления квалификационной категории.

Законом установлены сроки проведения аттестации педагогических работников в целях подтверждения соответствия занимаемой должности: такая аттестация должна осуществляться один раз в пять лет на основе оценки их профессиональной деятельности аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми организациями, осуществляющими образовательную деятельность.В случае, если речь идет о небольших образовательных организациях, в состав аттестационной комиссии могут быть включены представители педагогических работников иных организаций (по согласованию).

Проведение аттестации в целях установления квалификационной категории педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность и находящихся в ведении федеральных органов исполнительной власти, осуществляется аттестационными комиссиями, формируемыми федеральными органами исполнительной власти, в ведении которых эти организации находятся, а в отношении педагогических работников организаций, находящихся в ведении субъекта РФ, а также педагогических работников муниципальных и частных организаций, осуществляющих образовательную деятельность, проведение данной аттестации осуществляется аттестационными комиссиями, формируемыми уполномоченными органами государственной власти субъектов РФ, т.е. государственными аттестационными комиссиями.

Порядок проведения аттестации педагогических работников устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования (Минобрнауки России), по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (Минтрудом России).

Действующий порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений утвержденприказомМинобрнауки России от 24 марта 2010 г. № 209, и определяет правила проведения аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, реализующих основные образовательные программы дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования, начального профессионального и среднего профессионального образования, а также дополнительные образовательные программы. В соответствии с Порядком аттестации подлежат работники, занимающие должности, отнесенные к профессиональной квалификационной группе должностей педагогических работников, утвержденной приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 5 мая 2008 г. № 216н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования».

Надо отметить, что в части формирования аттестационных комиссий действующий Порядок противоречит новому Федеральному закону № 273-ФЗ и с вступлением в силу закона должен быть приведен в соответствии с требованиями ст. 49 этого закона.

Основными задачами аттестации являются:

· стимулирование повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий;

· повышение эффективности и качества педагогического труда;

· выявление перспектив использования потенциальных возможностей педагогических работников;

· учет требований федеральных государственных образовательных стандартов к кадровым условиям реализации образовательных программ при формировании кадрового состава образовательных учреждений;

· определение необходимости повышения квалификации педагогических работников, а также обеспечение дифференциации уровня оплаты труда педагогических работников.

Аттестация должна поводиться с соблюдением принципов коллегиальности, гласности, открытости, объективности. При проведении аттестации запрещается дискриминации педагогических работников.

Для проведения аттестации формируются соответствующие аттестационные комиссии, состав которых должен исключать возможность конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые аттестационными комиссиями решения. При аттестации педагогических работников на соответствие занимаемой должности в аттестационную комиссию включается представитель профсоюзной организации соответствующего учреждения.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов. Решение комиссии принимается открытым голосованием большинством голосов присутствующих членов аттестационной комиссии. При равном количестве голосов членов аттестационной комиссии считается, что педагогический работник прошел аттестацию.

Педагогический работник имеет право лично присутствовать при его аттестации за исключением времени проведения голосования. О желании присутствовать на заседании аттестационной комиссии аттестуемый работник письменно уведомляет аттестационную комиссию. При неявке педагогического работника на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который вступает в силу со дня подписания председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании, и заносится в аттестационный лист педагогического работника. В аттестационный лист педагогического работника в случае необходимости аттестационная комиссия заносит рекомендации по совершенствованию профессиональной деятельности педагогического работника, о необходимости повышения его квалификации с указанием специализации и другие рекомендации.

Обязательной аттестации не подлежат:

· педагогические работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет;

· беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;

· педагогические работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через два года после их выхода из указанных отпусков.

В случае признания работника в результате обязательной аттестации несоответствующим занимаемой должности работодатель должен направить его на курсы повышения квалификации (если подобная рекомендация содержится в решении аттестационной комиссии), либо предложить другую имеющуюся работу. Трудовой договор с работником может быть расторгнут в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ если невозможно перевести педагогического работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (в том числе вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).

Первая квалификационная категория может быть установлена педагогическим работникам, которые:

· владеют современными образовательными технологиями и методиками и эффективно применяют их в практической профессиональной деятельности;

· вносят личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания;

· имеют стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и показатели динамики их достижений выше средних в субъекте РФ.

Высшая квалификационная категория может быть установлена педагогическим работникам, которые:

· имеют установленную первую квалификационную категорию;

· владеют современными образовательными технологиями и методиками и эффективно применяют их в практической профессиональной деятельности;

· имеют стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и показатели динамики их достижений выше средних в субъекте РФ, в том числе с учетом результатов участия обучающихся и воспитанников во всероссийских, международных олимпиадах, конкурсах, соревнованиях;

· вносят личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания, инновационной деятельности, в освоение новых образовательных технологий и активно распространяют собственный опыт в области повышения качества образования и воспитания.

Результаты аттестации педагогический работник вправе обжаловать в соответствии с законодательством РФ.

5. Правовой статус руководителя общеобразовательной организации

Нормативное определение руководителя организации дается в статье 273 Трудового кодекса РФ:

Руководитель организации – это физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Общее регулирование правового положения руководителя любой организации также содержится в Трудовом кодексе РФ.

В Федеральном законе № 273-ФЗ предусматриваются лишь специфические правила, определяющие особенности правового положения руководителей образовательных организаций, их права и обязанности в дополнение к общим нормам. Так, в соответствии со ст. 51 Закона, которая называется «Правовой статус руководителя образовательной организации. Президент образовательной организации высшего образования»,руководитель общеобразовательной организации может быть назначен на свою должность, если это предусмотрено законодательством РФ и уставом образовательной организации, путем следующих процедур:

· избирание общим собранием, конференцией работников (общим собранием, конференцией работников и обучающихся) образовательной организации с последующим утверждением учредителем образовательной организации;

· назначение учредителем образовательной организации.

Кандидаты на должность руководителя образовательной организации должны иметь высшее образование и соответствовать квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, по соответствующим должностям руководителей образовательных организаций и (или) профессиональным стандартам.

В большинстве случаев руководитель образовательной организации приравнивается к педагогическим работникам (зачастую при выполнении некоторых условий, как правило, при условии ведения часов преподавательской работы в определенном объеме). Поэтому руководителю, как любому другому педагогическому работнику, закон запрещает занятие должности в образовательной организации по основаниям, установленным трудовым законодательством. По этой же причине руководителям образовательных организаций предоставляются в установленном порядке многие права, социальные гарантии и меры социальной поддержки, предусмотренные для педагогических работников федеральными законами.

Кандидаты на должность руководителя государственной или муниципальной общеобразовательной организации и ее руководитель проходят обязательную аттестацию. Порядок и сроки проведения аттестации кандидатов на должность руководителя и руководителя государственной или муниципальной образовательной организации устанавливаются учредителями этих образовательных организаций.

Руководителю государственной или муниципальной образовательной организации (а также руководителю её филиала) Федеральным законом № 273-ФЗ, как и ранее, запрещается занимать свою должность в порядке совместительства.

Поскольку руководитель образовательной организации считается единоличным исполнительным органом образовательной организации органом, осуществляющим текущее руководство деятельностью организации (ч. 3 ст. 26 Закона) полномочии (права и обязанности) руководителя, его компетенция в области управления образовательной организацией подробно прописываются в уставе образовательной организации, а также определяются законодательством об образовании.

Особенности избрания, назначения на должность и статуса руководителя частной образовательной организации определяются в уставе частной образовательной организации в соответствии с трудовым законодательством и законодательством о некоммерческих организациях.

В области трудовых правоотношений на руководителей образовательных организаций распространяются также общие правила заключения трудовых договоров и оплаты труда, которые установлены Трудовым кодексом РФ и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Вместе с тем, в ряде случаев законодательство учитывает особое положение руководителя в организации (учреждении) и предусматривает специальное регулирование в виде исключений из общих правил или дополнений к ним.

Так, например, Трудовой кодекс РФ содержит специальнуюглаву 43, посвященную особенностям регулирования труда руководителей всех организаций, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности.

В связи с необходимостью руководствоваться и общими и специальными правилами при заключении трудового договора с руководителем следует отметить, что в соответствии с принципами права в случае расхождения между нормами закона, имеющими общий характер, и специальными нормами закона приоритетом обладают и подлежат применению именно специальные нормы, т.е. законодательство об образовании. Так, например, Федеральным законом от 3 ноября 2006 г. № 174-ФЗ «Об автономных учреждениях» предусмотрено общее правило о назначении руководителя автономного учреждения учредителем. Однако, если данное автономное учреждение является образовательным, то руководитель должен назначаться по правилам, установленным для назначения руководителей образовательных организаций.

Особенностью заключения трудового договора с руководителем государственного или муниципального учреждения является способ представительства в таком договоре работодателя. По конструкции трудового договора, прописанной в нормах Трудовогокодекса РФ, работодателем для руководителя организации де-юре является возглавляемая им организация, имеющая статус юридического лица. Т.е. руководитель - это работник именно образовательной организации – государственного или муниципального образовательного учреждения, а не работник государственного или муниципального органа управления, которому данное учреждение подведомственно.

По общему правилу организацию-работодателя в отношениях с её работниками представляет ее руководитель. Однако в случае с самим руководителем представительство государственного и муниципального образовательного учреждения как работодателя переходит к вышестоящему органу управления, которому подведомственно данное учреждение.

Таким образом, и подписание трудового договора с таким руководителем и издание приказа о его назначении относятся к компетенции соответствующего государственного или муниципального органа управления.

Однако это не означает наличия трудовых отношений у руководителя с назначившим его вышестоящим органом управления - в большинстве случае такие отношения имеют административный характер, и только в случае, если вышестоящий орган управления выступает в роли представителя работодателя (например, школы) отношения между руководителем государственного или муниципального образовательного учреждения становятся трудовыми правоотношениями, регулируемыми трудовым законодательством. Такие выводы вытекают из анализа норм Трудового кодекса РФ, изложенных в статьях 20, 34 и 57.

Порядок представительства работодателя-учреждения в отношениях с его руководителем указывается в уставе учреждения. Обычно для этих целей в уставе записывается норма, предусматривающая, что руководитель назначается органом, осуществляющим полномочия и функции учредителя. Такая запись в уставе должна корреспондировать с полномочием учредителя назначать руководителей подведомственных учреждений, прописанном в положении о нем или в ставе муниципального образования.

При этом важно понимать, что юридический учредитель государственного или муниципального учреждения – это не орган, выполняющий функции учредителя, но всегда публично-правовое образование (муниципалитет, субъект РФ, РФ). Органы публично-правового образования де-юре не являются учредителями учреждений, а всего лишь выполняют его полномочия в соответствии с распределением полномочий между ними в уставе публично-правового образования и в положениях об этих органах.

Характеристика трудовых отношений, возникающих между руководителем и возглавляемым им учреждением, кратно излагается в ст. 56 Трудового кодекса РФ, которая содержит общее определение трудового договора.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Из анализа данного определения следует, что вышестоящий орган управления выполняет по отношению к руководителю учреждения далеко не все функции работодателя. Так, например, обеспечение условий труда, выплату заработной платы и другие функции работодателя осуществляет само учреждение. Вышестоящая организация формально-юридически должна считаться представителем работодателя и должна указываться в соответствующем пункте трудового договора со ссылкой на пункт положения об органе управления или пункт устава учреждения, на основании которых она уполномочена представлять работодателя.

Трудовым законодательством, другими нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены и иные процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание на должность, прохождение аттестации, квалификационного испытания и т.п.).

Нормативными правовыми актами государственных и муниципальных органов управления может быть предусмотрено заключение трудового договора с руководителями подведомственных учреждений по результатам конкурса. Согласно ст. 18 ТК РФ конкурсное замещение должности руководителя допускается, если нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Однако в практике чаще всего трудовой договор с руководителем государственного или муниципального учреждения заключается в результате простого назначения (ст. 19 ТК РФ). При этом назначению могут быть предшествовать согласования кандидатур с теми или иными органами, организациями, лицами.

При этом важно отметить, что согласно нормам ст. 68 ТК РФ приказ о назначении издается на основании трудового договора (т.е. после его подписания), а содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Издание приказа о назначении без подписания договора не влечет за собой обязательств работника выполнять трудовую функцию руководителя учреждения и, следовательно, может не иметь никаких юридических последствий. Если же работник приступил к исполнению должностных обязанностей только на основании приказа, то в соответствии с требованиями ст. 67 ТК РФ работодателю предоставляется не более трех рабочих дней для согласования и подписания трудового договора. В такой ситуации в случае отказа назначенного на должность работника подписать трудовой договор на тех или иных условиях работодатель (представитель работодателя) попадает в сложное положение, поскольку согласно той же ст. 67 начало работы «с ведома или по поручению работодателя или его представителя» считается заключением трудового договора. При этом законные основания для дисциплинарного воздействия на работника за отказ от подписания трудового договора отсутствуют, поскольку это не входит в круг его служебных обязанностей, а условия договора должны быть предметом договоренности, соглашения.

В любом из перечисленных случаев те или иные порядки и процедуры заключения трудового договора с руководителями учреждений должны быть предусмотрены нормативными правовыми актами или уставом учреждения.

Одной из наиболее существенных особенностей трудового договора с руководителем является возможность заключения с ним срочного трудового договора на срок до 5 лет несмотря на то, что работа носит постоянный характер и, по общему правилу, для такого рода работ срочные трудовые договоры не допускаются.

Согласно ч. 1 ст.59 ТК РФ срочный трудовой договор по общему правилу должен заключаться с лицами, принимаемыми для выполнения временных, сезонных работ или на время выполнения определенной работы и т.п., а также в других случаях, предусмотренных федеральным законодательством, в т.ч. ст. 59 Трудового кодекса. При этом согласно части второй этой же статьи срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон «с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности».

Условие обязательного заключения срочного трудового договора с руководителями определяются в ст. 275 ТК РФ: «в случае, когда в соответствии с частью второй статьи 59настоящего Кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон». Таким образом, при отсутствии в уставе учреждения положения о том, что руководитель назначается по срочному трудовому договору, вопрос будет решаться соглашением сторон, и может иметь место назначение руководителя на бессрочной основе (трудовой договор на неопределенный срок, так называемая «постоянная» работа). Для заместителей руководителя и главного бухгалтера учреждения срочный договор возможен только с их согласия, если, конечно, работа не носит временного характера, например, по замене женщины, находящейся в отпусках в связи с рождением ребенка.

Для руководителей установлены дополнительные ограничения на работу по совместительству. Согласност. 276ТК РФ работа руководителя по совместительству у другого работодателя допускается только с разрешения уполномоченного собственником органа (т.е. применительно к учреждениям ведомственного органа управления).

При назначении руководителя применяются общие правила приема на работу (т.е. оформления трудового договора), предусмотренные статьями 65, 66, 67, 68 Трудового кодекса РФ, а содержание письменного трудового договора с руководителем должно соответствовать требованиям статьи 57 ТК РФ.