Включенность личности в коллектив
Организованность коллектива во многом определяется тем, какую позицию занимает в нем каждый из учащихся, и какова его активность в общих делах. Способность личности действовать так, чтобы укреплять организованность коллектива, характеризует его оптимальную включенность в организацию.
В социальной психологии при изучении малой группы место человека в системе психологических отношений с другими людьми рассматривается на уровнях социальных статусов, ролевого поведения и жизненных позиций личности - исходных элементов социального опыта, которые в определенной мере отражают социально-психологическую характеристику личности в группе. Для изучения организованного коллектива в этой характеристике необходима и другая точка отсчета, которая бы не только определяла место личности в организационной структуре, но показала, как эта личность непрерывно персонифицирует на себя организованность и осуществляет необходимые для сохранения организации действия. Понятия микросоциологического уровня объяснений этой персонификации не дают.
Термин «включенность личности в организацию» сходен с рядом социально-психологических понятий, отражающих положение личности в коллективе. Так, ролевая концепция личности, характеризующая роли как «предписанные ... социальной организацией права и обязанности личности, которые вытекают из ее социального положения», сосредоточивает внимание на «объективной стороне деятельности и поведении личности...», когда «творческое начало в этой деятельности сводится исключительно к активности приспособления, адаптации»[11,72]. Включенность же предполагает успешное выполнение своей роли в группе, проявление большей инициативы, чем та, которая ожидается от личности.
Социально-психологическое понятие «статус личности» также не может в полной мере дать объяснение организационных отношений и взаимодействия человека в организационной социальной общности, поскольку социометрический статус отражает только положение члена группы в системе межличностных отношений, определяемое числом предпочтений, отданных остальными членами группы по деловому и эмоциональному критерию, тогда как организованность коллектива в основном характеризуется отношениями нормативными - системой ответственных отношений и взаимодействия во взаимозависимой деятельности.[11,75]
Наиболее близким понятием, составляющим социально-психологическую характеристику личности, является «позиция личности» - «отношение человека к системе норм, правил, шаблонов поведения...»[11,81]. Конечно, позиция личности в определенных аспектах характеризует ее активность в организационной системе. Но вместе с тем организационные отношения и взаимодействие членов коллектива, находясь в постоянном видоизменении, как раз предполагают отход от шаблонов, направленных на сохранение и поддержание организации (или, наоборот, на внедрение дезорганизации).
Включенность следует понимать как адекватное либо неадекватное участие личности в жизнедеятельности коллектива, в реализации его целей. В случае адекватного участия у учащегося проявляются инициатива, активность, стремление внести как можно больший вклад в коллективные дела, действовать так, чтобы поддержать «организационный дух» коллектива. В случае же неадекватного участия проявляется либо безотчетное следование за коллективом («Я, как другие»), либо равнодушное отношение к нему вплоть до негативного («Ну, я вам покажу, вы меня еще узнаете...»).
Включенность, как участие в делах коллектива, определяет и линию поведения учащегося: он высказывает свое мнение, делает критические замечания товарищам, побуждает сверстников к выполнению обязанностей, участвует в голосовании при выборе актива, выполняет конкретные дела, общественные поручения и т. п. При этом оказывается, что линия поведения во многих ситуациях как раз и характеризует его включенность.
Включенность - это не просто принадлежность человека к коллективу. Это и самодеятельность его в нем. Это не только накопление возможно большего числа актов положительного поведения в коллективе, а такое состояние, при котором член коллектива всеобщий принцип коллективизма применяет в конкретных делах. Он делает больше, чем от него ожидают.
Необходимость вырабатывать внутренние условия этого общего нравственного принципа для того, чтобы раскрывать простор для самодеятельности и инициативы учащихся хорошо понимали А. С. Макаренко и В. А. Сухомлинский.
Так, В. А. Сухомлинский, формируя социальную ориентировку у детей Павлышской школы, придавал огромное значение осмыслению и переосмыслению нравственных ценностей с целью воспитания. Он писал, что она заключается в том, чтобы человек, стремясь к творчеству во имя полноты своей «...духовной жизни, выражал это стремление в своей деятельности, в поступках, в поведении, во взаимоотношениях с людьми, в жизненных конфликтах. А где источник этого стремления? Он в том переживании радости творчества для людей, которое рождает труд, одухотворенный возвышенной идеей. Исключительно важно, чтобы человек в годы отрочества и юности каждый день, образно говоря, черпал все новые и новые силы в этом источнике. Если этот источник есть, наш воспитанник - не пассивный объект воспитания, а активный борец...»[16,48]. В. А. Сухомлинский приводит ряд примеров, подтверждающих это. В школе учился один из «равнодушных» подростков. Но вот коллектив заметил, что он любит маленьких детей: играет с ними, мастерит для них игрушки и т. п. Ему помогли построить площадку для игр с малышами, посадили сад и назвали его хорошим словом «Радость», и усилия подростка стали действительно приносить ему радость творческого труда...
Рассмотрим более подробно вопрос о включенности личности в рамках организационных свойств коллектива. Такое рассмотрение важно, потому что включенность, будучи результатом хорошей организации коллектива, в то же время сама отображает аспект организации. Под включенностью личности мы будем понимать не только полное принятие индивидуумом целей, мотивов и ценностей организации, но и проявление таких его личностных черт, которые способствуют укреплению коллектива как организованной системы.
В психологии интенсивно исследуются проблемы эффективности коллектива, т. е. такой его активности, при которой учитываются не только затраты «совокупных сил» членов коллектива, но и «усиление» группы (К. Левин), коллектива (А. В. Петрᴏвский с сотрудниками) как социальной организации.
Полная включенность в организацию должна совмещать в себе, во-первых, собственную активность личности, во-вторых, пристрастность к активности других членов, в-третьих, знание и предвидение активности всех членов организации, что является основой проявления активности и самого индивида. Иными словами, личность при полной включенности ее в организацию можно рассматривать как модель организации в целом, как один из показателей качества внутренних групповых социально - психологических процессов, как показатель уровня развития группы вообще.
С этой точки зрения саму личность можно характеризовать как организованную и неорганизованную, и в целом это позволяет говорить об организованном поведении личности в коллективе. Следовательно, включенность следует рассматривать как механизм связи личности и коллектива.
В ряде работ, преимущественно социологических, проводится мысль о том, что даже активная позиция личности, если она проявляется индивидуально, «без стыковки с другими», т. е. только от себя, - недостаточна и тормозит развитие организации, усложняет самоуправляемость группы[4,61].
Включенность как механизм связи личности и коллектива позволяет выделить ряд социально-психологических особенностей, которые необходимо учитывать воспитателям при формировании коллективов.
«Вписанность» каждого учащегося в коллектив опосредуется факторами самой организации. Это означает, что полная включенность требует высокого развития у учащихся известных свойств коллективизма, таких, как активность, принципиальность, инициативность, но это зависит не только от развитости этих качеств, но и от состояния свойств организованности самого коллектива, его направленности, самоуправляемости, межгруппового единства лидерства, единства действий, стрессоустойчивости, межгруппового единства. Развитые свойства коллектива как бы проецируют на себя указанные черты личности учащегося, создают условия для активного их проявления, «поворачивают» личность в необходимый для коллектива ракурс. При этом одни свойства требуют большей полноты проявления тех или иных личностных черт, другие - меньшей. Наиболее полно обусловливают включенность такие свойства, как направленность и самоуправляемость коллектива. Затем идут лидерство, единство действий, стрессоустойчивость, межгрупповое единство. Именно при такой проекции возникает та активность личности, которую называют сверхнормативной активностью[5,95] . Она-то и составляет существо самоорганизации коллектива.
Коллектив соотносит организационное поведение личности последовательно со всеми факторами и на основе этого соотнесения оценивает личности по степени их включенности в организацию.
Таким образом, коллектив оценивает своих членов через призму включенности. При этом он оценивает их неодинаково: одних - адекватно, т. е. соответственно реальным возможностям участия в коллективных делах, других словно бы «не замечает», причем это не обязательно совпадает с социометрическими выборами по деловому и эмоциональному критерию.
Высокое развитие свойств облегчает коллективу возможность согласованно отражать существенные качества личности. Из всего многообразия черт личности положительно оцениваются, прежде всего, те, которые конкретно способствуют укреплению коллектива (отрицательно - разрушению его). Согласованность в глубине и полноте положительных оценок учащихся коллективом создает устойчивую морально-психологическую атмосферу определенности, позволяет личности надежно ориентироваться в своем поведении.
Достаточно адекватное понимание коллективом личности существенно влияет на межличностные отношения, отношения ответственной зависимости в плане становления доверия, сотрудничества, взаимопомощи.
Широта включенности по отношению к каждому фактору зависит от значимости данного фактора в социально-психологической структуре коллектива. Так, наибольшее число выбранных для оценки лиц соотносится с фактором направленности (морально-психологическое ядро коллектива).
Наряду с этим наблюдаются и некоторые специфические различия ориентации на факторы исходя из категории групп, в частности от особенностей их контингента. Это, прежде всего, разный характер падения включенности от фактора к фактору. Так, для высокоорганизованных коллективов (первая категория) характерен плавный переход, незначительное снижение от фактора к фактору. Убывание включенности носит постепенный, «мягкий», пропорциональный характер. В группах низкой организованности (вторая категория) этот переход более резок, быстрᴏ падает включенность лиц от фактора к фактору, происходит скачкообразный спад, дисгармония включенности.
Иначе обстоит дело в группах «трудных» (3-я категория), где по всем факторам, кроме «единства действий» и «стрессоустойчивости», наблюдается ярко выраженная диспропорция падения включенности, а по факторам «единство. действий» и «стрессоустойчивость», напротив, наблюдается резкое возрастание включенности. Это отклонение в группах «трудных» подростков можно объяснить, если учесть специфичность этих групп, проявляющуюся в активном, самостоятельном стремлении «трудных» сохранить свою общность вопреки мнениям и даже действиям социального окружения. Видимо, как следствие этого мы наблюдаем чрезмерно высокое, гипертрᴏфированное развитие уровня и значимости соответствующих факторов («единство действий», «стрессоустойчивость»), которые и определили специфический характер распределения включенности.
На основании сопоставления данных анализа с данными наблюдения можно считать, что оптимальным вариантом для организационных отношений является постепенное и пропорциональное уменьшение включенности. Благодаря этому, во-первых, уменьшается число лиц с нулевой включенностью («пассив») и тем самым материализуется функционирование всех факторов, что укрепляет структуру; во-вторых, в группе формируется установка на возможность универсального, широкого влияния индивидов на жизнь классного коллектива, что способствует усилению организационной инициативы снизу.
Коллектив расслаивает своих участников на четыре категории по направлению активности: 1) лица, вносящие только положительный вклад в организацию; 2) лица, влияющие только отрицательно; 3) лица нулевой включенности; 4) лица смешанной включенности (вносящие одновременно и положительный, и отрицательный вклад)[7,47]. Оказалось, что во всех категориях групп представлены все формы включенности; исключение составляют лидеры-дезорганизаторы, число которых в ряде категорий групп близко к нулю. Однако соотношение между категориями лиц по их величине зависит от уровня развития групп, их организованности.
Для оценки организованности необходимо еще рассмотрение практического вклада каждой личности в организацию.
Для групп 1-й категории характерно высокое совпадение включенности личности и уровня ее практического вклада в организацию. Так, абсолютное большинство индивидов (в группах первой категории - 85%) оказывают весьма эффективное практическое влияние на групповую деятельность; незначительная часть - 10% - влияет весьма скромно; нулевое влияние составляет 2%; отрицательное влияние также незначительно - 2%, а тех, кто сводит на нет успехи, нет вообще.
Группам 2-й категории также присуща выраженная адекватность включенности и практического вклада, но с некоторыми отклонениями. В самом деле, число лиц с нулевой включенностью в данных группах самое низкое, а вот лиц, практически оказывающих нулевое влияние на групповую деятельность, значительно больше, чем в группах остальных категорий. Для конкретно этой категории характерно также некоторое усреднение позиций практического влияния: так, слабо представлены, как позиции максимально сильного положи-тельного влияния - всего 15% лиц, так и позиции сильного отрицательного влияния - 1- 5%. Смещение к середине позиций практического влияния объясняется, на наш взгляд, более высокой требовательностью к личности, а с другой стороны, известной разобщенностью организационных отношений, зависящих в значительной мере от характера деятельности. Не случайно то, что это явление наблюдалось чаще всего в учебных группах, где преобладает индивидуально-совместная форма организации деятельности.
В группах 3-й категории просматривается сближение противоречивых форм включенности личности соответствующим позициям ее практического влияния. Наряду с позициями сильного положительного практического влияния выражены позиции сильного отрицательного влияния. Такая противоречивость социально-психологических явлений в группах конкретно этой категории объясняется, на наш взгляд, недостаточной «сосредоточенностью» активности, широким диапазоном мотивировок относительно основных целей организации, конкуренцией между лидерами за сферы влияния, применением грубых форм обращения и т. п.[5,47].
В ходе исследования была замечена тенденция преувеличения роли ряда индивидов в жизни группы со стороны эмоционально близких им людей. Так, ряд членов группы, вопреки реальному положению дел, называли в числе наиболее влиятельных и авторитетных лиц («без которых коллективу трудно», «которые ведут коллектив вперед» и т. п.), пассивных и инертных - как правило, членов той эмоциональной группы, в которую входит данное лицо.
Таким образом, исследование показывает то, что именно включенность личности в организованный коллектив является одним из механизмов (условий) его самоуправляемости. Она опосредуется основными социально-психологическими признаками-факторами: направленностью деятельности и общения, самоуправляемостью, единством действий, лидерством, стрессоустойчивостью, межгрупповым единством. Факты, полученные в нашем исследовании, согласуются с общими положениями концепции А. В. Петрᴏвского о деятельностном опосредовании межличностных отношений в коллективе. Новым моментом в наших выводах является эффект структурности, благодаря которому расширяется представление о феномене опосредования: явления опосредования определяются не только сформированностью максимально общих и существенных параметров группы, но и их ролью в общей структуре, т. е. их иерархичностью.
Включенность личности в коллектив может иметь различную степень выраженности. При этом «нулевая» включенность воспитывает пассивную в организационном поведении личность, гипервключенность, наоборот, способствует проявлению сверхнормативной активности, которая в одном случае ведет к совершенствованию организации, потому что внедряет новые нормы «хорошей» организации, в другом, напротив, создает напряженность за счет введения в организацию деструктивных элементов.[7,43]
Педагог, воспитатель определяет состояние организованности коллектива не только и не столько по конечному продукту деятельности, т. е. по количеству выполненной работы, к чему мы, кстати говоря, более привычны, сколько по социально-психологическому основанию - по включенности личности учащегося в коллектив. Ведь высокой эффективности в деятельности могут добиться и корпоративные, эгоистичные, замкнутые в себе группы, а не только организованные коллективы. Нельзя также эффективность характеризовать и по другому признаку - по признаку удовлетворенности пребыванием в коллективе, потому что удовлетворенность от принадлежности «... не охватывает всей совокупности социально ценных задач, стоящих перед коллективами...»[4,51], Для оценки эффективности коллектива необходима характеристика формирующего воздействия коллектива на личность. Включенность личности в коллектив - это и есть показатель, или, как говорят в психологии, наиболее существенная переменная эффективности организованного классного коллектива.