Причины и виды конфликтов в коллективе. Пути и способы предупреждения и разрешения конфликтов

1. Понятие и характеристика социально-психологического климата дошкольного учреждения. Под социально-психологическим климатом понимаются относительно устойчивые психические состояния педагогического коллектива, значимые для деятельности его членов (Р.Х. Шакуров). Климат может быть благоприятным и неблагоприятным, хорошо или плохо влиять на самочувствие человека. Значит, говоря о климате, имеют в виду экологическую характеристику психологии коллектива, составляющую условия жизнедеятельности личности.

Конечно, понятие «климат» очень емкое. Оно охватывает не только психологию коллектива, но и все другие условия, влияющие на состояния человека, в том числе и особенности организации труда, материально-вещественные условия и т. д. В литературе часто встречается понятие «творческий климат». Под ним подразумевается вся совокупность факторов внутриколлективной ситуации, влияющих на профессионально-творческое самочувствие педагога, на его профессиональный рост. Среди них важное место занимают психологические составляющие: настроение людей, их взаимоотношения, сплоченность. Они и образуют основу психологического климата. Одним из важных компонентов психологического климата выступает удовлетворенность работников своей жизнедеятельностью в коллективе. Она определяет эмоциональное состояние людей, их привязанность к месту работы. В свою очередь от этого зависит их организационная сплоченность – готовность к продолжению деятельности в своем учреждении.

Творческий процесс характеризуется универсальностью и непрерывностью. Для его осуществления необходимо создание соответствующего пространства, которое мыслится как место творения и как психическое состояние человека.

Согласно исследованиям М. Чиксентмихайи, возникновению творческого состояния способствуют:

Ø организация деятельности с ясными, непротиворечивыми целями, точными правилами, наличием обратной связи с результатами действия;

Ø поиск и решение проблем;

Ø самостоятельность при принятии решений;

Ø исследование неизвестного и соревнование.

Полное включение в деятельность невозможно, если неизвестно, что надо делать и насколько хорошо ты это делаешь. Необходимо также, чтобы деятельность бросала вызовы способностям педагога, но при этом она должна быть сбалансирована с его индивидуальными способностями и навыками. Поддержание баланса «вызовов и навыков» приводит к прослеживанию динамики развития профессионально значимых качеств сотрудников, анализу их удовлетворенности своей профессиональной деятельностью. Требуется также учитывать и возможные профессиональные деформации личности, поскольку профессиональная деятельность неизбежно сопровождается изменениями в структуре личности специалиста.

2. Влияние личности руководителя на социально-психологический климат в коллективе. Очень часто наличие благоприятного социально-психологического климата, творческой атмосферы в образовательном учреждении связывают с личность руководителя, его способностями разнообразными средствами стимулировать и поощрять творческую активность педагогов. Большинство авторов, изучающих специфику мышления и деятельности руководителя, концентрируют свое внимание на его деловых, профессиональных качествах и используемых им приемах и методах управленческой деятельности. Проблема в том, что интеллектуальные и личностные качества человека труднее поддаются коррекции. Изменить стиль мышления или характер несравненно сложнее, чем усвоить методику принятия решений или технологию делегирования.

Создание благоприятного социально-психологического климата, творческой атмосферы в дошкольном учреждении требует соответствующей психолого-педагогической подготовки руководителя. Он должен ориентироваться в психологических особенностях людей, уметь решать проблемы совместимости, определять способности и направленность личности педагогов. Кроме того, у него самого должны быть сформированы готовность и способность выращивать творческих личностей.

Характеристика творческой личности обширна и разнообразна. Но основное, что ее определяет, по мнению К.К. Платонова, – это умение отделять существенное от несущественного, способность диалектически охватить явления как единое целое во всех его связях. Он указывает, что творческий процесс немыслим без фантазии, без предварительного представления результата. Это, как указывает К.К. Платонов, должно быть требованием к каждому творческому работнику: насколько более полным видится образ будущего результата, настолько сильно он оказывает воздействие на активность творческого работника. Несомненно, что руководитель дошкольного учреждения при организации творческого процесса, как необходимого условия создания благоприятного психологического климата в коллективе, должен руководствоваться этими требованиями.

Но творческий процесс – это не только система специфических деятельностей, рождающих нечто новое. Это прежде всего специфическое психологическое состояние человека. Оно базируется на состоянии радости и удовлетворенности, которое получает личность в процессе поисково-творческой деятельности. Эта радость возникает у человека, когда он прорывается через свои собственные границы и приобретает себя в других или другом, когда его собственный мир начинает расширяться. В этом случае мотив отделяется от цели и переносится на саму деятельность. На эту возможность указывают А.В. Брушлинский, Т.М. Булкас, С.Л. Рубинштейн и другие исследователи.

Таким образом, создание руководителем в дошкольном учреждении творческого пространства, как внутреннего состояния педагогического коллектива, имеет для его развития едва ли не решающее значение.

3. Причины и виды конфликтов в коллективе. Пути и способы предупреждения и разрешения конфликтов. В обыденном понимании конфликт – это скандал, ссора, какая-то неприятность. На самом деле, конфликт – столкновение мнений, сторон, сил – вовсе не обязательно принимает характер скандала. Более того, он почти во всех случаях преодолим, а главное, почти всегда связан с необходимостью решения какой-то проблемы, показывает, что она назрела.

Управленцы в дошкольной сфере боятся конфликтов, считая, что они всегда негативно сказываются на атмосфере дошкольного учреждения, а во многих документах одним из критериев оценки благополучия дошкольного учреждения является именно отсутствие в нем конфликтов. Но конфликт конфликту рознь. Часть конфликтов действительно ведет к резкому ухудшению атмосферы в дошкольном учреждении, но другие, при правильном отношении к ним и умении их разрешать, напротив, – способствуют развитию всего коллектива и переходу на качественно новый уровень. Для того чтобы не боятся конфликтов и обратить их себе во благо, необходимо знать некоторые закономерности их возникновения, способы разрешения и уметь анализировать свои собственные возможности в этом нелегком деле.

Причины конфликтов (по Н.П. Гришаевой):

Ø незнание сотрудниками своих должностных обязанностей;

Ø неумение руководителями осуществлять функцию контроля;

Ø отсутствие правил, регулирующих личностные отношения между субъектами образовательного процесса;

Ø неинформированность сотрудников;

Ø разногласия внутри администрации;

Ø наличие в коллективе негативно настроенного по отношению к администрации неформального лидера;

Ø последствия ошибок в подборе кадров;

Ø оценка сотрудников не по вкладу в педагогический процесс, а за хорошее отношение к администрации.

Способы разрешения конфликтов, типичные для руководства дошкольных учреждений:

Уход. Он может быть как сознательным, так и бессознательным. К формам ухода относятся демонстративное удаление, переход на «чисто деловые отношения», полный отказ от дружеских или деловых отношений с «провинившейся» стороной, молчание и т. д.

Компромисс. Более эффективный способ решения проблемы. Для его достижения необходимо наличие определенных навыков ведения переговоров, учета интересов и потребностей участников конфликтной ситуации, и здесь самое сложное – определить истинные мотивы конфликта.

Силовое давление. Один из наиболее популярных методов «решения» конфликтной ситуации в дошкольных учреждениях. На первых ступенях развития коллектива, когда его собственно еще и нет; в критических ситуациях; применительно к отдельным сотрудникам – это бывает действительно необходимо.

В заключение следует отметить, что умение по-новому, нестандартно взглянуть на конфликтную ситуацию, найти в ней позитивный смысл для развития всех участников конфликта – таков наиболее эффективный способ решения конфликтной ситуации. Безусловно, это требует огромной работы по овладению навыками конфликтолога, социолога, психолога, однако любой заведующий в состоянии овладеть этим на элементарном уровне.

Вопросы для самоконтроля:

1. Раскройте сущность понятия «морально-психологический климат коллектива».

2. Какое влияние оказывает личность руководителя дошкольного учреждения на социально-психологический климат в коллективе.

3. Какой, на Ваш взгляд, оптимальный способ разрешения конфликтных ситуаций? Почему?

Литература: 4, 6, 23 (осн.), 11 (доп.).

Лекция 19