Задачи, решаемые при построении системы дополнительного обучения персонала
Среди задач, решаемых руководителями и специалистами отделов обучения при разработке системы корпоративного обучения, можно выделить следующие[11]<!--[if !supportFootnotes]-->[11]<!--[endif]-->.
Стратегические задачи.
Руководитель отдела обучения совместно с вышестоящим руководством формулирует общий план деятельности в сфере обучения и повышения квалификации персонала.
Полезными здесь могут оказаться ответы на следующие вопросы.
· <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Чего наша организация стремится достичь в ближней и дальней перспективе?
· <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Каким требованиям для успешного достижения этих целей должна отвечать квалификация работников нашей организации?
· <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Каких знаний, умений и навыков не хватает нашим сотрудникам?
· <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Что следует предпринять для приведения в соответствие уровня подготовки персонала тем задачам, которые придется решать организации в самом скором времени?
Исследовательские задачи:
· <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->сбор информации до, во время и после обучения различных категорий персонала;
· <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->анализ и обобщение полученных результатов.
Методические задачи:
· <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->определение и согласование с администрацией предприятия форм (с отрывом или без отрыва от производства, на рабочем месте) и методов обучения;
· <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->разработка программ обучения или выбор из программ, предлагаемых учебными центрами;
· <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->выбор организации, которой будет поручено проведение обучения;
· <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->подбор и подготовка (возможно, с привлечением сторонних организаций) собственных преподавателей;
· <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->оценка эффективности обучения.
Организационные задачи:
· <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->назначение ответственных за проведение обучения;
· <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->подготовка соответствующих приказов и распоряжений;
· <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->комплектование учебных групп и контроль посещаемости;
· <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->подбор преподавателей;
· <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->подготовка помещений, в которых будет проходить обучение;
· <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->решение вопросов технического оснащения учебы и других вспомогательных вопросов.
Ответственность за обучение персонала обычно разделяется между специалистами кадровых служб (психологами, работниками отделов обучения) и руководителями разных уровней. При этом если руководители отвечают за определение потребности в обучении, за направление на обучение работников своего подразделения и за востребованность результатов обучения, то специалисты кадровых служб (отделов обучения) в основном отвечают за подготовку и реализацию программ обучения для разных категорий персонала.
Вопрос 3. Ключевые требования к организации дополнительного обучения персонала.
В приведенной ниже таблице определены общие требования к организации обучения сотрудников. [12]<!--[if !supportFootnotes]-->[12]<!--[endif]-->
Таблица 1.
Методические требования к организации обучения сотрудников
| № п/п. | Методическое требование | Условия практической реализации требования |
| 1. | Директивный характер обучения. | Декларация в кадровой стратегии и закрепление в соответствующих регламентах принципа обязательности дополнительного обучения для всех категорий сотрудников, а также санкций к нарушителям данного требования в форме: · <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->досрочного расторжения трудового договора при отказе от обучения в рабочее время; · <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->непродления отношений найма после истечения срока действия старого трудового договора при отказе от обучения в нерабочее время. |
| 2. | Плановый характер обучения. | Наличие двух типов целевых плановых документов: · <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->долгосрочной целевой программы концептуального характера; · <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->оперативных план-графиков директивного характера. |
| 3. | Соответствие потребностей и возможностей организации. | Координация амбиций работодателя в области обучения персонала и его возможностей, прежде всего: · <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->производственных (объем текущей загрузки сотрудников); · <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->финансовых (наличие средств для оплаты обучения). |
| 4. | Комплексный охват обучаемых. | Распространение обучения на все категории сотрудников – от топ-менеджеров до обслуживающего персонала. |
| 5. | Индивидуальный подход к обучению. | Подбор для каждой категории персонала наиболее рациональных программ, форм и методов обучения. |
| 6. | Непрерывность обучения. | Проведение обучения на регулярной основе с периодичностью, зависящей от специализации и должностного статуса соответствующего сотрудника. |
| 7. | Мотивированность обучения. | Разработка и внедрение специальных инструментов, мотивирующих: · <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->службу персонала – к эффективной организации обучения персонала; · <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->руководителей подразделений – к соблюдению корпоративных требований к организации обучения; · <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->обучаемых сотрудников – к ответственному отношению к своему обучению и к самообучению. |
| 8. | Комплексный контроль процесса и результатов обучения. | Разработка и внедрение специальных процедур оперативного и итогового контроля: · <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->эффективности организации процесса обучения; · <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->качества образовательных программ и компетенции преподавателей, задействованных в процессе обучения; · <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->ответственного отношения сотрудников к своему обучению и качества новых компетенций, полученных по его результатам. |
| 9. | Персонификация ответственности. | Наличие механизма санкций к нарушителям требований корпоративной программы дополнительного обучения. |
Требования к технологии организации обучения персонала[13]<!--[if !supportFootnotes]-->[13]<!--[endif]-->.
Для того чтобы технология организации обучения персонала позволяла организации надежно достигать запланированных результатов, она должна отвечать следующим семи ключевым требованиям.
1. <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Постановка ясных целей, увязанных с целями подразделения или организации в целом. Соответствие технологии организации обучения, ее целей и задач философии и практике управления, реализуемым в данной организации.
2. <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Использование эффективных методов и процедур, позволяющих наилучшим образом решать поставленные задачи.
3. <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Обеспеченность процесса реализации технологии обучения всеми необходимыми финансовыми и материальными ресурсами.
4. <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Должная квалификация и мотивация исполнителей, отвечающих за реализацию организации корпоративного обучения.
5. <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Наличие правил, предписаний, регламентов, по которым реализуется технология организации обучения, зафиксированных в соответствующих документах (приказы, положения, инструкции и др.).
6. <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Периодическая оценка эффективности технологии обучения и установленная практика внесения корректив по итогам оценки.
7. <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Заинтересованная поддержка работы по организации корпоративного обучения со стороны высшего руководства.
Методические указания:
Ответьте на вопросы:
1. <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->В чем сходства и различия принципа непрерывного образования и требования непрерывности обучения при организации обучения персонала?
2. <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Какие задачи необходимо решить менеджменту организации при построении системы дополнительного обучения персонала?