Вопрос 2. Понятие дополнительного обучения персонала, его место в системе кадрового менеджмента организации.
Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Это зависит от персонала, его способности генерировать новые идеи, разрабатывать и внедрять современные технологии и системы. Устаревших знаний сотруднику недостаточно, встает необходимость повышения его профессионального уровня – это вопрос о дополнительном обучении.
Дополнительное обучение персонала- это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников исходя из целей развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегии компании. Обучение может быть разным по форме, содержанию и способу организации. Все это зависит от конкретных целей, временных и финансовых ресурсов.[5]<!--[if !supportFootnotes]-->[5]<!--[endif]-->
Персонал–это базовый ресурс организации, ее конкурентное преимущество. Грамотное управление кадровым потенциалом, развитие и совершенствование способностей, которыми обладают сотрудники организации, способно увеличить производительность труда и повысить качество работы сотрудников организации при тех же затратах на фонд оплаты труда и сохранении численности персонала.
Дополнительное обучение персонала в организации представляет собой систему развивающих мероприятий, ориентированных на передачу знаний, умений, навыков сотрудникам.
Содержанием обучения могут быть как узкоспециальные профессиональные знания, управленческие и коммерческие навыки, так и корпоративные ценности. Обучение может проходить в форме лекций, семинаров, тренингов, а также в модной теперь дистанционной форме - посредством Интернета, когда обучаемые выполняют определенные задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего по почте получают официальный документ о квалификации. Возможны разные способы организации - силами внутренних специалистов и менеджеров, силами внутреннего тренера, с приглашением внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Малые и средние организации обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают для себя собственные учебные центры и корпоративные университеты.
В нашей стране право граждан на дополнительное образование обеспечивает Федеральный закон о дополнительном образовании. Он определяет государственную политику в области дополнительного образования и государственные гарантии реализации права на дополнительное образование, регулирует отношения в области дополнительного образования. Согласно этому закону дополнительное образование включает в себя общее дополнительное образование и профессиональное дополнительное образование.
Общее дополнительное образование – дополнительное образование, направленное на развитие личности, способствующее повышению культурного и интеллектуального уровня человека, его профессиональной ориентации в соответствии с дополнительными общеобразовательными программами, приобретению им новых знаний.
Профессиональное дополнительное образование – дополнительное образование, направленное на непрерывное повышение квалификации и профессиональную переподготовку лиц, имеющих профессиональное образование, в соответствии с дополнительными профессиональными образовательными программами, квалификационными требованиями к профессиям и должностям и способствующее развитию деловых и творческих способностей этих лиц, повышению их культурного уровня.
Дополнительное образование – это профессиональная переподготовка с присвоением дополнительной квалификации или повышение квалификации персонала, связанные со стратегическими задачами организации.
Дополнительное образование может иметь как долгосрочный, так и краткосрочный характер.
Долгосрочное дополнительное обучение персонала включает в себя получение второго высшего образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях[6]<!--[if !supportFootnotes]-->[6]<!--[endif]-->. С точки зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время.
Краткосрочное обучение - это профессиональные тренинги и семинары. В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков и умений, если это тренинг, или происходит информационный вброс по одной или нескольким темам, если это семинар. Его продолжительность составляет от одного до трех дней. Как правило, в условиях современной бизнес-среды эффект от краткосрочного обучения персонала заметен в течение трех-четырех месяцев, максимум - полгода. В нем больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация.
По сути, обучение — метод подготовки персонала, направленный на повышение эффективности работы организации, который позволяет:
- <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->повысить эффективность и качество работы;
- <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->сократить потребность в контроле;
- <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->быстрее решить проблему дефицита кадров (обучение привлекает нужных людей).
Существует множество целей дополнительного обучения персонала. Перечислим некоторые из них:
- получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;
- поддержание профессионального уровня персонала;
- подготовка персонала к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;
- подготовка к продвижению по службе;
- знакомство персонала со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;
- поддержание позитивного отношения к работе;
- формирование чувства причастности к предприятию, мотивация к дальнейшей работе.
Современному производству необходим уровень образования не менее 10-13 лет. В момент окончания молодым человеком высшего учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5-6 лет, через 10-12 лет работы по специальности стартовые профессиональные и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года — на 75%, к концу работы — на 90%.[7]<!--[if !supportFootnotes]-->[7]<!--[endif]-->
Потребность организации в дополнительном обучении персонала возрастает при следующих условиях:
1. Обучение в той или иной форме представляет самый эффективный и самый адекватный путь к решению существующих или прогнозируемых проблем в деятельности той или иной категории персонала.
2. Обучение представляется наиболее экономичным способом достижения целей, стоящих перед организацией.
3. Обучение является наиболее действенным способом повышения ценности человеческих ресурсов организации и повышения отдачи от работников.
Необходимость дополнительного обучения персонала внутри фирмы могут обусловливать следующие причины:
· <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->нехватка квалифицированных кадров на национальном уровне;
· <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->увеличение стоимости рабочей силы;
· <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->давление конкурентов, создающее условия для более эффективного использования труда собственных работников;
· <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->технологические изменения, связанные с научно-техническим прогрессом;
· <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->подготовка к более высокой должности;
· <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->развитие потенциала работников;
· <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->рост объемов производства, торговли, предоставляемых услуг;
· <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->рост социальной ответственности фирмы за ее работников, то есть создание фирмой условий для развития работников.[8]<!--[if !supportFootnotes]-->[8]<!--[endif]-->
Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала считаются:
1. Первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификой работы.
2. Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами.
3. Обучение для повышения общей квалификации.
4. Обучение для работы по новым направлениям развития организации.
5. Обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций.
Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач.
Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели – обеспечению эффективной работы организации и ее динамичного развития.
Обучение, являясь отражением организационной философии управления, должно быть тесно увязано со всеми другими направлениям работы и поддерживать их. С другой стороны, обучение само создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками.
Место обучения в общей системе управления персоналом показано на рис. 1.
<!--[if !vml]--><!--[endif]-->
Рис. 1. Место обучения персонала в системе управления персоналом[9]<!--[if !supportFootnotes]-->[9]<!--[endif]-->
Для организации процесса обучения можно применять так называемую модель обучения (рис. 2.).
<!--[if !vml]--><!--[endif]-->
Рис. 2. Модель систематического обучения
Следуя модели систематического обучения, схема обучения будет выражена так: личность не может на должном уровне выполнить задачу и поэтому нуждается в обучении.
Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.[10]<!--[if !supportFootnotes]-->[10]<!--[endif]-->
Другая схема организации учебного процесса приведена на рисунках 3 и 4.
<!--[if !vml]--><!--[endif]-->
Рис. 3. Схема процесса профессионального обучения
<!--[if !vml]--><!--[endif]-->
Рис. 4. Обучение как непрерывный процесс
Из представленных схем видно, что обучение представляет собой циклический процесс. Задача кадровой службы состоит в обеспечении эффективности и непрерывности данного процесса. Для этого необходимо уделять внимание тщательной проработке всех элементов процесса, т.к. все они одинаково важны, а один некачественно проработанный элемент может свести на нет эффективность всего обучения.