Система и последовательность развития персонала.

Для оценки эф-ти обучения полезной м б модель Киркпатрика, кот широко исп-ся в межд прак­тике. Суть этой модели заклся в том, чтобы оценивать резуль­тат и эф-ть уч мероп-я на 4уров­нях: реакция, усвоение, поведение, результат.

Реакция — это впечатления участников о проведенном обучении, их эмоции и чувства по этому поводу. Реакция на удачное мероприя­тие — приподнятое настроение, энтузиазм и воодушевление.

Усвоение — опр-е того, насколько успешно усвоили со­трудники новые знания, овладели технологиями, методами и навыка­ми работы. Если обучение связано с усвоением опр объема факт инф-и, часто для оценки знаний исп-ся обычный экзамен или зачет.

Однако не стоит злоупотреблять формальной проверкой и по лю­бому поводу устраивать взрослым людям экзамен. Лучше всего, если итоговый контроль усвоения знаний будет связан с произв деят-ю, чтобы слушателям пришлось уже на этом этапе увя­зывать получ новые знания со своей ежедн практикой. Реальный бизнес-план, презентация новой идеи либо план-график ра­бот по внедрению новшеств — очень эффект способы проверки того, чему сотрудники научились на занятиях.

Поведение —оценивается то, какие изменения вне­сены в деят-ть после обучения. Нужно опр-ть, смогут ли сотрудники исп-ть в работе получ новые навыки и зна­ния. Необх-мо знать, готова ли орг-я принять изм-я, способны ли рук-ли поддержать рез-ты проведенной уче­бы и закрепить их в практ деят-ти своих сотрудников. От ответов на эти вопросы зависит успешность обучения не сиюми­нутная, а в долгоср перспективе.

Если на первых двух уровнях успешность обучения опр-ли участники обучения, то, начиная с уровня поведения, гл стано­вится рук-во орг-и. Поэтому заказчик обучения, кот оплачивает все расходы и ожидает реальной отдачи в виде роста при­были, должен понимать и свою меру отв-ти за результат.

Результат — уровень, ради кот все затевалось и кот яв­л итогом успешной реал-и обучения. Оценивая математи­ческое измерение результата, стоит отметить, говоря об эф-ти, что существует еще управленч прибыль, кот опр-ет все остальные виды прибыли, так что польза от обучения будет опосредованно проявл-ся в разл аспектах упр-я.

27. Понятия требований и профессиограммы. Приоритетные требования к современному менеджеру.

Необходимость оценки персонала и ее цели

Под деловой оценкой понимают процедуру, проводимую с целью выявл-я степени соотв-я опр треб-ям лично­стных кач-в сотрудника, кол и кач рез-тов его деят-ти.

Задача деловой оценки сотр-ка состоит в выявл-и его тру­д потенциала, степени его исп-я, соотв-я сотр-ка заним долж-ти, его готовности занять др конкр долж-ть.

Деловая оценка связана с повыш-ем эф-ти хоз деят-ти орг-и, т к по ре­з-там появляется след возм-ть:

• Соверш-я расстановки кадров путем реал-и пла­нов кадрового резерва;

• Выявл-я направл-ти повыш-я квалиф-и сотрудни­ков;

• Стимул-я труд деят-ти персонала за счет более полного учета рез-тов труда в системе матер вознагр-я;

• Соверш-я форм и методов работы рук-лей и спец-тов;

• формирования полож отнош-я к труду, повыш-я степени удовл-ти работой.

Деловая оценка направлена на решение след управленч проблем:

• подбора кадров (оценки квалиф-и и личностных качеств претендентов);

• опр-я степени соотв-я занимаемой должности (атте­стации сотр-ков, анализа рацион расстановки кадров, оцен­ки полноты и четкости исполнения должн обяз-ей, оцен­ки сотр-ков после прохождения испыт срока или ста­жировки);

• улучшения исп-я кадров (опр-я степени загрузки сотрудников и исп-я их квалиф-и, соверш-я орг-и управленч труда);

• выявл-я вклада сотр-ка в рез-ты труда (орг-и поощрения и устан-я меры взыскания);

• продвижения сотр-ков и выявления необх-ти повыш-я квалиф-и (прогн-я продвиж-я, форм-я резерва кадров, отбора сотрудников для вып-я ответств заданий, выявл-я направл-ти и разработки программ повыш-я квалиф-и);

• соверш-я стр-ры аппарата упр-я (обоснова­ния числ-ти и стр-ры кадров по должностям, уточнения должн инструкций);

• соверш-я упр-я (соверш-я стиля и ме­тодов, повышения ответ-ти и укрепления взаимосвязи рук-лей и подчиненных).

С системой оценки персонала тесно связаны многие понятия про­изв практики, такие, как мотивация, системы зар платы и премир-я, план-е карьеры, повыш-е квалиф-и, кадровое регул-е.

Методы оценки персонала.

Существуют 3блока ме­тодов оценки персонала: оценка по деловым кач-вам (балльная и небалльная, т. е. оценка на основе выбора вариантов качеств, кот наиб соотв-ют личности оцениваемого); оценка по рез-там деят-ти, в частности по степени вып-я задач с уче­том их значимости; система тестовых методов оценки.

1. Оценка по деловым качествам. Любой спе­ц-т по упр-ю должен обладать рядом обязат дел кач-в:

• знанием пр-ва, его технич и технологич осо­б-ей, соврем напр-й развития;

• знанием экономики, его методов план-я, эк анализа и т. п.;

• умением выбирать методы и средства достижения наилуч ре­з-тов произв-хозй деят-ти при наимень­ш фин, энергетх и труд затратах;

• наличием спец знаний в области орг-и и упр-я пр-вом (теорет основ, передовых методов и форм, рекоменд-й соврем отеч и заруб науки упр-я), умением применять их в практ деят-ти;

• спос-ю рационально подбирать и расставлять кадры;

• умением мобилизовать коллектив на решение поставл задач;

• спос-ю и умением поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;

• умением целесообразно план-ть работу аппарата упр-я;

• умением распределять права, полномочия и отв-ть ме­жду подчиненными;

• умением корд-ть деят-ть всех служб и подразд-й как единой системы упр-я орг-ей;

• умением план-ть и организ-ть личную деят-ть, сочетать в ней осн принципы упр-я, применять в зав от ситуации наиб целесообр и эф стиль и методы работы;

• умением проявлять высокую требов-ть к себе и подчи­ненным;

• умением проявлять конкр-ть и четкость в решении опера­т вопросов и повседн дел;

• умением учитывать и контрол-ть рез-ты своей работы и работы кол-ва;

• умением стимул-ть раб, принимать на себя отв-ть в осуществлении своих решений;

• умением устранять и не допускать любые проявления бюрокра­тизма в работе и работе подчиненных.

2. Оценка по результатам деятельности. Пок-ли проф поведения условно делятся на факторы (или условия) дос­тижения рез-тов труда и пок-ли непоср-го профповедения.

Под факторами (или условиями) достижения результатов труда понимаются спос-ти или желание к выполне­нию общих ф-й упр-я.

Критериями оценки рез-тов работы явл эф-ть, соблюдение сроков, проф мастерство, выработка в час, брак, исп-е раб времени, наличие необх реак­ции, внимательность, предупреждающий самоконтроль, технологич дисциплина, ритмич-ть работы, частота ошибок, быстрота распознавания причин ошибок, успехи учебы на ошибках.

Показатели непоср-го проф поведения ох­ватывают такие стороны деят-ти, как сотрудничество и коллективизм в работе, самост-ть в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополн отв-ти или допол­н нагрузки и т. п.

Критериями поведения на раб месте явл исп-е раб времени, стр-ра затрат времени на выполнение работы, ку-ра раб места, труд дисциплина, собл-е предписаний добросовестность, личная инициатива, предприимчивость, передача проф знаний, готовность помогать коллегам, бережное обращение со средствами пр-ва.

3. Система тестовых методов оценки. При помощи тестов можно оценивать уровень интеллекта сотрудников, проанал-ть рече­вые навыки, умение работать в группе и т. д.