Трудовий договір: поняття, умови укладення, форма, строк і види.

ПЛАН

1. Поняття, джерела та суб’єкти трудового права.

2. Трудовий договір: поняття, умови укладення, форма, строк і види.

3. Підстави та порядок розірвання трудового договору.

--------------------------------------------------------------------------------

4. Робочий час та його види. Час відпочинку.

5. Трудова дисципліна. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність.

6. Особливості праці жінок, молоді та інвалідів.

7. Трудові спори та порядок їх вирішення.

Поняття, джерела та суб’єкти трудового права

Трудове право- провідна галузь українського права, яка є сис­темою правових норм, що регулюють сукупність трудових відносин працівників із роботодавцями, а також інші відносини, що випли­вають із трудових або тісно пов'язані з ними і встановлюють права й обов'язки в галузі праці на підприємствах, в установах, органі­заціях незалежно від форм власності та відповідальність у разі їх порушення.

Предмет трудового права - це основа, база, з огляду на яку по­стає потреба з'ясувати взаємозв'язок працівників із роботодавцями із приводу праці, причому не всякої праці, а лише тієї, що пов'язана з її суспільною організацією або випливає з неї, створюючи відпо­відний комплекс, де трудові відносини є головними

Джерела трудового права

Джерела трудового права - це різноманітні нормативні акти ор­ганів державної влади та управління, що регулюють трудові та інші відносини, тісно з ними пов'язані.

Серед основних джерел трудового права слід виокремити Кон­ституцію України від 28 червня 1996 р. і КЗпП України.

Конституція України закріплює рівність перед законом (ст. 24); право на участь у профспілках із метою захисту своїх трудових прав та інтересів (ст. 36); рівне право доступу до державної служби (ст. 38); право на під­приємницьку діяльність, яка не заборонена законом (ст. 42); право на працю, на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу за визначену законом (ст. 43); право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 44); право на відпочинок (ст. 45); право на соціальний захист, зокрема, за тим­часової непрацездатності, безробітті, старості та в інших, передба­чених законом випадках (ст. 46).

Іншими джерелами права є: закони України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991р., «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1992 р., «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р., «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. тощо.

Основні принципи трудового права

Трудове право України як складова частина загальної теорії на­ціонального права є самостійною галуззю права, має певні принци­пи правового регулювання праці.

Виділяють такі принципи трудового права:

· свобода праці та зайнятості,

· захист від безробіття,

· рівноправність у праці,

· спра­ведлива винагорода за працю,

· охорона праці, право на відпочинок, професійну підготовку, захист трудових прав

· виконання трудових обов'язків сторонами трудового догово­ру та ін.

Суб'єкти трудового права

Суб'єктами трудового права є учасники суспільних відносин, визначені трудовим законодавством, які можуть володіти трудови­ми правами й обов'язками та реалізувати їх.

Сама можливість бути суб'єктом трудового права обумовлена наявністю трудової правоздатності й трудової дієздатності. Ці два правових явища в трудовому праві нерозривні на відміну від ци­вільного права, у якому правоздатним громадянин стає із дня на­родження, а дієздатність у повному обсязі настає з досягненням 18-річного віку. У трудовому праві працівник володіє єдиною правосуб'єктністю і в повному обсязі - з досягненням 16-річного віку, а в окремих передбачених законом випадках - з 15- і 14-річного віку (ст. 188 КЗпП України).

Суб’єктами трудового права є:працівник, власник, трудовий колектив, професійні спілки.

Головним суб'єктом трудового права є працівники (робітники та службовці). їх правовий статус переважно єдиний для всіх пра­цівників, де б вони не працювали. Винятком є лише три категорії працівників: жінки, неповнолітні та працівники зі зниженою пра­цездатністю (інваліди, пенсіонери, ветерани праці). Наприклад, праців­ник може реалізувати право на працю з досягненням 16-річного віку, а в окремих випадках- 15-річного і навіть 14-річного віку, але лише з дозволу одного з батьків або особи, що їх заміняє.

Важливим суб'єктом трудового права є власник або уповноваже­ний ним орган- роботодавці будь-якої форми власності, дозволеної чинним законодавством України. Ними можуть бути підприємства, установи, організації - державні, колективні чи індивідуальні, ко­трі наділені спеціальною трудовою правосуб'єктністю відповідно до їх завдань, визначених статутами чи положеннями про них.

Трудовий колектив як суб'єкт трудового права має реальний вплив на державних і колективних підприємствах. Його правовий статус визначений спеціальним Законом України «Про порядок ви­рішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р., та гл. XVI-A КЗпП України.

Згідно із законом трудовий колектив підприємства складають усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Профспілка- добровільна громадська організація, що об'єднує працівників за їх суспільними інтересами згідно з родом їхньої ді­яльності у виробничій і невиробничій сфері з метою захисту трудо­вих і соціально-економічних прав і законних інтересів своїх членів.

Правовий статус профспілок в Україні визначається ст. 36 Кон­ституції України, статтями 243-252 гл. XVI КЗпП України та ін­шими нормами права, зокрема Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», прийнятим Верховною Радою України 15 вересня 1999 р., статутами профспілок

Професійні спілки виконують свою основну функцію щодо за­хисту трудових прав і законних інтересів працівників, поновлення їхніх порушених прав, встановлення високого рівня умов праці, по­буту тощо.

Трудовий договір: поняття, умови укладення, форма, строк і види.

Трудові правовідносини - це врегульовані трудо­вим законодавством трудові й тісно пов'язані з ними відносини пра­цівників у галузі праці.

Трудові правовідносини – це добровільний правовий зв'язок працівника з роботодавцем (підприємством чи фізичною особою), за яким працівник зобов'язується здійснювати обумовлену трудову функцію, виконуючи правила внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавецьзобов'язується виплачува­ти винагороду за певний трудовий внесок і створювати умови пра­ці відповідно до законодавства, колективного трудового договору, угоди сторін.

До основних підстав виникнення трудових правовідносин належать:

- укладення трудового договору;

- адміністративно-правовий акт (призначення на посаду, за­твердження, розподіл молодих фахівців тощо);

- факт обрання на відповідну посаду (за конкурсом, депутатом тощо);

- факт погодження з відповідними особами.

Отже, трудовий договір є основною, базовою формою виник­нення трудових правовідносин.

Трудовий договір – це як угода між працівником і власником підпри­ємства, установи, організації або уповноваженим ними органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов'язується викону­вати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організа­ції або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодав­ством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП України).

Сторонами трудового договору як двосторонньої угоди є: пра­цівник(робітник або службовець); власник підприємства, устано­ви, організації або вповноважений ним орган чи фізична особа.

Спе­цифіка працівника як сторони полягає в тому, що трудовий договір може укладати не кожний громадянин України, а лише той, який здатний до праці, що залежить від його фізичного та психічного розвитку. Вік, з досягненням якого грома­дянин набуває трудової праводієздатності в повному обсязі, є досягнення громадянином України 16 років. І лише як виняток за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років.

Другою стороною трудового договору є власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична осо­ба. Власник має право укладати трудовий договір із працівником як самостійно, так і доручити свої повноваження іншим спеціальним особам, наприклад заступникові керівника з кадрів тощо.

Зміст трудового договору - це сукупність умов, якими визнача­ються права та обов'язки сторін. Вони поділяються на два види:

- умови, що визначаються угодою сторін,

- умови, що вста­новлюються законодавством про працю.

Умови трудового договору, що визначаються угодою сторін, за­лежно від волевиявлення цих сторін класифікуються так:

- обов'язкові (необхідні), без домовленості про які трудовий до­говір вважається недійсним;

- факультативні (додаткові).

До обов'язкових (необхідних)належать такі умови:

· про тру­дову функцію, тобто, ким буде працівник - техніком, оператором, слюсарем тощо;

· б) про місце роботи, тобто, де саме він працюватиме (із зазначенням цеху, відділення чи без визначення місця роботи);

· в) про строк дії трудового договору (на невизначений чи на певний строк тощо);

· г) про час початку виконання трудової функції (через день, два чи тиждень тощо);

· ґ) про розмір винагороди за виконану роботу.

Дещо інші аспекти факультативних (додаткових) умов тру­дового договору. Вони не є обов'язковими, але якщо сторони до­мовляться про них, то стають такими й можуть впливати на долю трудового договору. До таких умов належать:

· про встановлення випробування (ст. 26 КЗпП України);

· про встановлення неповного робочого дня або тижня (ст. 56 КЗпП України);

· про роботу в одну зміну при багатозмінному режимі праці тощо.

· забезпечення житлом,

· надання для дитини працівника місця в дошкільних дитячих закладах (яслах, садку) тощо

При цьому, поряд із зазначеним, чинне законодавство України про працю передбачає випадки, коли під час прийняття працівника на роботу випробування не встановлюється. До таких працівників належать:

а) неповнолітні працівники;

б) молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

в) моло­ді фахівці після закінчення вищих навчальних закладів;

г) особи, звільнені в запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби;

ґ) інваліди, направлені на роботу за рекомендацією меди-ко-соціальної експертизи;

д) особи, які змінюють роботу у зв'язку з переїздом в іншу місцевість, або з переходом на інше підприємство та в інших передбачених законодавством випадках.

За правовим статусом працівник на період випробування не об­межується у трудових правах. Навпаки, він має право на оплату праці, належні умови праці, зарахування до трудового стажу тер­міну випробування, а також зобов'язаний виконувати норми праці, дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку тощо.

Важливою особливістю трудового договору є форма та прави­ла його укладення, а також види. Щодо форми, то згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, у пись­мовій формі.

Правила укладення трудового договору передбачають подання працівником відповідних документів: а) трудової книжки; б) паспор­та або довідки за місцем проживання; в) документа про освіту (дипло­ма); г) інших документів, подання яких передбачене чинним законо­давством. Наприклад, диплом про освіту обов'язковий, коли прийма­ють на роботу лікаря, викладача вищого навчального закладу та ін.

Довідку про медичний огляд обов'язково подають: а) неповно­літні працівники; б) працівники, які приймаються hr роботу на підприємства зі шкідливими, важкими чи небезпечними умовами праці; в) працівники харчової промисловості, підприємств водопос­тачання, дитячих установ тощо.

Різноманітність трудових договорів потребує певної їх класи­фікації для розуміння сутності та практики застосування. Трудові договори поділяються на групи за трьома ознаками: формою, стро­ками та змістом.

За формою трудові договори поділяють на:

· усні

· письмові.

За строками трудові договори поділяють на такі:

а) на невизначений строк;

б) на обумовлений сторонами або установлений чинним законодавством (трудовий контракт, тимчасовий трудовий договір та ін.);

в) на час виконання певної роботи.

Трудовий договір за змістом розрізняють такі:

· договори за конкурсом,

· з виборними працівни­ками,

· за суміщенням, сумісництвом тощо.

3.Підстави та порядок розірвання трудового договору.

Але спершу слід з'ясувати термінологічні поняття «припи­нення», «розірвання трудового договору» та «звільнення з робо­ти».

Припинення (розірвання) трудового договору охоплює всі можливі випадки закінчення його дії. При­пинення трудового договору означає одночасно й звільнення пра­цівника (крім єдиного випадку - смерті). Взаємозумовленість цих понять полягає в тому, що вони мають єдиний порядок, підстави та правові наслідки.

Розірвання трудового договору означає його припинення шля­хом одностороннього волевиявлення (працівником, чи власником, чи на вимогу особи, яка не є стороною трудового договору).

Отже, юридичними фактами, що впливають на припинення трудового договору, є такі:

- вольові дії сторін трудового договору або третьої особи;

- подія (закінчення строку трудового договору, виконання обу­мовленої роботи, смерть працівника).

Підстави для припинення трудового дого­вору поділяються на чотири групи:

а) за угодою сторін;

б) з ініціативи працівника;

в) з ініціативи власника або уповноваженого ним органу;

г) з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.

Строковий трудовий договір може бути припинений достроково з ініціативи працівника тільки з таких поважних причин:

· хворо­ба працівника, що унеможливлює виконання роботи;

· порушен­ня власником законодавства про працю, колективного договору чи угоди сторін;

· наявність інших поважних причин (переїзд до ін­шої місцевості, догляд за хворою дитиною, дитиною інвалідом або іншим членом сімї, вступ до навч.закладу, вагітність, вихід на пенсію тощо).

Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це власника за 2 тижні.

Відповідні особливості має й третя група підстав припинення тру­дового договору з ініціативи власника, тобто другої його сторони. По-перше, закон чітко визначає два види підстав - загальні й додаткові.

Загальні підстави припинення трудового договору з ініціативи власника передбачені ст. 40 КЗпП України. До них на­лежать:

а) зміни в організації виробництва та праці, у тому числі лікві­дація, реорганізація або перепрофілювання підприємства (устано­ви, організації), скорочення чисельності або штату працівників;

б) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або
виконуваній роботі;

в) систематичне невиконання працівником трудових обов'язків
без поважних причин;

г) прогул без поважних причин, у тому числі відсутність на ро­боті більше трьох годин протягом робочого дня;

ґ) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців унаслідок тимчасової непрацездатності;

д) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

є) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

є) учинення розкрадання за місцем роботи (у тому числі дрібно­го) майна власника.

До додаткових підстав припинення трудового договору з ініці­ативи власника згідно зі ст. 41 КЗпП України належать:

а) однора­зове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства (установи, організації), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, службовими особами митних орга­нів, державних податкових інспекцій, контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

б) дії з вини працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника; в) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного із продовженням даної роботи; (вчителі, вихователі..)

г) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заро­бітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих уста­новленого законом розміру мінімальної заробітної плати.

У разі розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України - «зміни в організації виробництва і праці» - власник зо­бов'язаний:

а) особисто попередити працівника про це під розписку в обу­мовлений у законі строк;

б) урахувати переважне право працівника залишитись на роботі;

в) запропонувати працівникові іншу роботу;

г) отримати попередню згоду профкому на звільнення працівника.

Не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці.

До четвертої групи підстав припинення трудового договору на­лежать вимоги третіх осіб, які не є стороною трудового договору. Такими особами є профспілкові органи; судові органи; військові комісаріати; батьки або особи, які їх замінюють, але тільки стосов­но неповнолітніх працівників.

При цьому слід зауважити, що профспілкові органи мають пра­во порушувати питання про припинення трудового договору не з будь-яким працівником, а лише з керівником, який порушує за­конодавство про працю та не виконує зобов'язань за колективним договором.

У разі припинення трудового договору не з вини працівника за­коном гарантується виплата вихідної допомоги, тобто відповідної грошової суми. Зокрема, ст. 44 КЗпП України передбачає, що вихід­на допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку ви­плачується в разі припинення трудового договору в таких випадках:

а) відмови працівника від переведення на роботу до іншої місце­вості разом із підприємством чи від продовження роботи у зв'язку
зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України);

б) звільнення працівника з роботи з ініціативи власника у зв'яз­ку зі змінами в організації виробництва та праці (п. 1 ст. 40 КЗпП
України);

в) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або
виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або за ста­
ном здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи (п, 2 ст. 40
КЗпП України);

г) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю
роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України);

ґ) порушення власником або вповноваженим ним органом зако­нодавства про працю, умов колективного або трудового договору.

Вихідна допомога виплачується в розмірі не менше двомісячного середнього заробітку в разі призову або вступу працівника на військо­ву службу чи направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП України). У розмірі, передбаченому колективним дого­вором, але не менше тримісячного середнього заробітку вихідна допо­мога виплачується в разі звільнення через порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань (статті 38, 39 КЗпП України).