Принятие и утверждение локальных актов

Порядок утверждения и принятия регулируется учредительными документами или отдельно руководителем, иным аналогичным органом. По общему правилу утв-ся руководителем. Об утверждении локального акта делается надпись «утверждено», указывается дата, данные ДЛ, которое утвердило. Также ЛНПА могут приниматься отдельным приказом. Тогда на акте делается надпись «утверждено приказом таким-то», дата, данные ДЛ. Вступают в силу с момента утверждения, если иное не указано в самом акте либо в приказе об утверждении. Локальные акты, треб. согласования с гос. органами могут вступать в силу только после соответствующего согласования.

Локальное нормирование в сфере трудовых отношений

Коллективный договор

КД – ст.364 ТК (содержание). Обычно:

1. производственно-экономическая деятельность организации – чем занимается организация, что от этой деятельности будет трудовому коллективу

2. вопросы регулирования оплаты труда работников – порядок оплаты, доп. льготы ит.д.

3. режим труда и отдыха – сменность, льготы, доп. отдых ит.д.

4. гарантии занятости – регулирование вопросов сокращения штатов – преим. право оставления, компенсации

5. проф. подготовка, переподготовка, аттестация раб. мест ит.д. – проф. обучение, соц. отпуска ит.д.

6. социальное развитие коллектива, оздоровление работников (соцпакет) – дополнительные выплаты: путевки, мед. расходы, безвозм. помощь ит.д.

7. охрана труда, улучшение условий труда – доп. меры по охране труда в данной организации

КД вступает в действие только с момента его гос. рег-ции (ст.369,371 ТК). Срок действия от 1 года до 3 лет. Работников необходимо ознакомить. Классически – под роспись. Например, иногда требуются действия со стороны работника – написать заявление на мат. помощь в определенные сроки. Вновь принятые также под роспись. Если есть КД – есть профсоюз, имеет право контролировать соблюдение. В соотв. с зак-м о профсоюзах нужно предоставлять ему необходимую информацию.

ПВТР

Это ЛНПА, регулирующий внутр. трудовой распорядок – порядок выполнения раб-ми работы у данного нанимателя под его руководством и контролем. Принятие ПВТР является обязательным. Непринятие – нарушение зак-ва о труде. Относится к существенным. Штраф до 10 БВ на руководителя (если не повлекло других последствий). Правила разрабатываются юрид. службой сам-но или совместно с отделом кадров, иной аналог. службой. Основа – Типовые ПВТР, утв. Минтруда 5 апр. 2000г. №46. Прин-ся орг-ей сам-но, есть профсоюз – согласование. ПВТР обязательны как для нанимателя, так и для работника. Главное – должен быть указан режим рабочего времени (дБ конкретно прописан). Если в организации исп-ся сменный порядок, можно указать, что есть сменный характер, порядок организации смен опр-ся руководителем. Для административного персонала все равно дБ указан режим рабочего времени (директор по сменам работать не может). В ПВТР можем рег-ть порядок предоставления основных и иных отпусков так, чтобы это не противоречило зак-ву. Не можем ухудшать положение. Перечень мер дисциплинарного взыскания не мб расширен. Можем применять иные меры, не явл-ся дисциплинарными – меры экономического стимулирования. Лишение премии нельзя записать в главу «дисциплинарная ответственность». Работники дБ ознакомлены с ПВТР. Лучше под роспись. Вновь принимаемые – тоже под роспись. Изменения могут вноситься в любом количестве. Это исключительная компетенция руководителя организации, иных органов, которые этим занимаются. Снова ознакомить работников.

Штатное расписание

Это ЛНПА, который определяет внутр. структуру организации, количественный состав персонала, а также размер оплаты его труда. Принятие явл-ся обязательным для орг-ции. Прин-ся организацией самостоятельно. Никаких ограничений по составу. Можно нанять себе 10 секретарш. Тип, вид и кол-во персонала не огр-ся. Для гос. могут быть исключения.

Содержание:

1. наименование должность, профессии – должны соответствовать Ед. тарифно-квалиф. справочникам, иным документам подобного рода; наименование должности мб не соотв-ть справочникам только тогда, когда справочники такой должности не предусм-т; например, нужно больше, чем рекламный агент – имиджмейкер, трудовые обязанности не должны больше чем на 50% соотв-ть уже сущ-м в справочнике

2. размер оплаты труда или порядок ее определения – фикс. сумма (не ниже гос. минимума) или указание тариф. ставки, разряда ит.д.; лучше указывать фиксированную, тарифная сетка все усложняет в порядке расчетов и т.д.

3. количество ставок по одной профессии, должности (не специалистов!)

Обязательно как для организации, так и для работника. Мб изменено руководителем по собственному усмотрению. Если чьи-то должности сокращаются, к ним применяются правила о сокращении (ст.38, 43) – уведомление, комп. выплаты ит.д. Лучше уволить по другому основанию, а потом ставку сократить. О всех свободных вакансиях нужно сообщать в Гос. службу занятости. Поэтому не стоит забивать штат. единицы «на всякий случай». Всегда можно добавить. Не уведомляем о свободных – АО.