Методы оценки результативности труда, основанные на суждениях

Объективные методы оценки результативности труда

Оценки результативности используются для:

· Валидизации отборочных критериев

· Выявления потребности в программах обучения

· Определения эффективности

· Повышения производительности труда

· Принятия решений относительно заработной платы и продвижения по службе

· Определения потенциальных возможностей работников с точки зрения их профессионального роста

(Шульц Д., Шульц С., Психология и работа 2003)

Объективные методы оценки результативности труда

1. Количество произведенной продукции

2. Электронный мониторинг

3. Информация о сотруднике

1. Количество произведенной продукции как критерий результативности труда.

· Измерение количества продукции, произведенной в единицу времени при одновременной оценке качества

· Данный метод используется главным образом в промышленном производстве

· Главный минус – влияние множества факторов на конечную оценку труда => искажение оценки

2. Электронной наблюдение за работником (электронный мониторинг).

Количество ударов по клавиатуре и движение мышки

3. Информация о сотруднике.

Данные об абсентизме, рост зарплаты, продвижение по службе, сведения о несчастных случаях на рабочем месте.

Информация о личностных качествах полезна в качестве критерия относительной ценности сотрудников для данной организации, но она не заменит измерений результативности труда.

Сотрудник ≠ Работник

Методы оценки результативности труда, основанные на суждениях.

(наблюдения за действиями работников в течение определенного времени с последующим оформлением впечатлений о них в виде умозаключений об их качестве)

Наблюдатель должен быть экспертом.

Методы оценки, основанные на суждениях

1. Письменные характеристики

2. Объективные рейтинги

3. Достижение поставленных целей

1. Письменные характеристики.

· Характеристики, написанные супервизором и содержащие информацию о произведенной деятельности оцениваемого

· Могут быть двусмысленными и способны ввести в заблуждение (не хочется ругать хорошего и хвалить плохого)

· Снижение влияния субъективизма оценщиков, привело к созданию методик, основанных на определении рейтингов работников

Решение проблемы снижения субъективизма работников à Создание методик, основанных на определении рейтинга работника.

Рейтинг – количественное выражение работы сотрудника.

2. Определение объективных рейтингов.

· Сравнительно легко определяется.

· Создает предпосылки для более объективной оценки.

· Сравнение на основании выполнения особых обязательств.

· Сравнение результативности в разные промежутки времени.

3. Достижение поставленных целей.

Управление посредством постановки целей (management by objectives - MBO): соглашение между персоналом и менеджментом относительно целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени.

Стратегии МВО:

1) определение целей

2) оценка достижений

3. Методические принципы разработки прикладных программ в области оптимизации процесса профессионального труда.

Спасала проводится профессиография, составляется план оптимизации, он согласовывается с начальством, потом после приведения в жизнь и периода адаптации проводят повторные замеры. В общем то все (от СОНИ) дальше тоже самое только в другом виде

1. Диагностика и сбор данных - выявление проблемной зоны - программа для исправления
2. Согласование программы изменений с руководством
3. Проведение среза после периода адаптации к внедрениям

Ф. Тейлор впервые сформулировал принципы, ставшие основополагающими в теории менеджмента:
• цель производства заключается в постоянном повышении комфорта и благосостояния человечества;
• миссия научного управления состоит в конструктивном вкладе в экономический и социальный прогресс общества;
• ответственность лидеров бизнеса за соблюдение интересов частного капитала будет возрастать по мере развития цивилизации;
• ядром менеджмента является управляющий.
Фактически тейлоризм заложил основы современного менеджмента и научной организации труда. Одновременно с системой Ф. Тейлора появились и другие научные исследования трудовой деятельности. В частности, Ф. Гилберт выдвинул идею универсальных микродвижений, в виде комбинации которых может быть представлена любая производственная операция. Данные идеи позволили резко повысить производительность труда на заводах Г. Форда.

Особую известность получил Хотторнский эксперимент, проведенный в 1927 г. Э. Мэйо.Он изучал влияние различных факторов организации трудовой деятельности на повышение производительности труда на промышленном предприятии в Чикаго. Впервые внимание было сконцентрировано на условиях и организации труда, заработной плате, межличностных отношениях. Э. Мэйо показал особую роль человеческого и группового факторов в трудовой деятельности и развил основы социального менеджмента.

В основе концепции Э. Мэйо лежат следующие принципы:
• человек представляет собой социальное животное, включенное в рамки групповых взаимоотношений;
• жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой;
• руководители промышленных предприятий должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

4. Сопоставление специфических особенностей профессиональной деятельности в организациях традиционного типа и «виртуальных» организациях.

Виртуальная организация

Преимущества и недостатки. Виртуальный подход позволяет компании при­влечь к проекту наиболее одаренных и наиболее необходимых для решения кон­кретных задач профессионалов. Естественно, что по степени гибкости и скорости отклика виртуальные организации не знают себе равных. Подобно сетевым струк­турам, это могут быть истинно глобальные организации, использующие ресурсы, знания и опыт со всего мира. Виртуальная форма организации предоставляет компании возможность временно пользоваться услугами специалистов мирового класса. Многие профессионалы ставят свободное время и независимость превыше стабильной занятости и дохода. Для них участие в деятельности виртуальных организаций — это возможность выбора наиболее интересных проектов.

Один из главных недостатков виртуальных организаций — ограниченность контроля над деятельностью работников. Границы виртуальной организации размы­ты, а значит, топ-менеджеры должны максимально четко определять цели проекта (в противном случае вероятность целенаправленной деятельности группы резко снижается) и, кроме того, делегировать право принятия решений непосредственным исполнителям. Дополнительные требования предъявляются и к менеджерам, ко­торым постоянно приходится вступать в контакты с новыми людьми, восприни­мать новые идеи, анализировать новые проблемы. Менеджеры виртуальных орга­низаций должны не только разбираться в современных технологиях, но и уметь решать задачи коммуникативного и мотивационного характера. Общение пре­имущественно по телефону и е-почте означает возникновение огромного потен­циала недопонимания. В виртуальной среде отсутствует мотивация, возникающая в ходе регулярных взаимодействий с коллегами по работе и тесных взаимоотно­шений с ними. В обобщенном виде преимущества и недостатки виртуального под­хода представлены в табл.

Традиционная организация

Ну, надо что-то придумать…

5. Структурно – функциональный анализ деятельности. Объект, предмет и продукт (результат) труда, орудия, и функциональные средства труда, условия труда как основные структурные компоненты профессиональной деятельности.

Человек как субъект труда (психология труда и психология проф деятельности изучает 1 человека по отдельности).

1. Объект и предмет труда.

Предмет труда – это исходный материал, который преобразуется профессионалом для получения результата. Фактически предмет труда и преобразуется в результат. Предмет – часть объекта.

Результат труда (продукт) – социально значимый итог работы с заданными ожидаемыми) качественными и количественными параметрами.

Трудовая задача

Преобразование предмета в результат

Предмет труда

Результат труда

2. Задача– процесс преобразования предмета в результат. Всегда задача извне.

Трудовые (профессиональные) задачи: базовые единицы трудовой деятельности, в которых сконцентрировано основное содержание труда.

· Должностная позиция: социально фиксированная и нормативно заданная система трудовых задач.

· Трудовой пост: сочетание должностной позиции и конкретных особенностей выполнения трудовых задач (требуемая квалификация, заработная плата, производственные условия - предметная информация, социальная среда)

3. Орудия и средства труда

Материальные (орудия):

· Механические

· Автоматизированные

· Компьютерные

Функциональные (средства)

· Знания, умения, навыки;

· Индивидуальные, физиологические, психологические особенности, используемые для решения профессиональных задач;

· Актуальные и потенциальные ресурсы.

4. Условия труда

Физические (факторы внешней среды):

· Микроклимат

· Шум и вибрация

· Уровень освещенности

· Наличие вредных веществ и биологических элементов

Социальные (факторы социальной среды):

· Особенности профессиональной коммуникациии

· Социально психологический климат

Рабочее место и особенности рабочей позы (условия + орудия)

· Техническая особенность рабочего места

· Оптимальная организация пространственного расположения орудийных средств и рабочих материалов

· Соответствие антропометрическим и психофизиологическим характеристикам человека

· Возможности поддержания оптимальной рабочей позы и профилактика гиподинамии

5. Характеристики трудового процесса

Содержание трудового процесса

· Технологические особенности

· Алгоритмы

· Особенности принятия решения

· Наличие обратной связи

· Индивидуальный репертуар «программ» выполнения трудовых задач и пр.

Особенности рабочей нагрузки

· Продолжительность воздействия

· Вид нагрузки

· Распределение нагрузки во времени

Режимы труда и отдыха

· Планирование перерывов на отдых

· Содержательное наполнение рабочих перерывов

6. Цели и задачи профессиональной деятельности: проблема субъективных критериев переформулирования целей. Соотношение объективно заданных и субъективно принятых профессиональных задач.

Цель профессиональной деятельности — это предполагаемый результат, обеспечивающий развитие личности и ее жизнедеятельность.

Задачи профессиональной деятельности — это этапы достижения цели.

7. Понятия производительности, результативности, эффективности труда, их соотношение. Психологические критерии оценки эффективности.

Эффективность труда – комплексная характеристика использования трудовых ресурсов. Во всех сферах деятельности измеряется как отношение результата к затратам живого труда. Основными показателями эффективности труда, в том числе в торговле, служат показатели производительности труда

Производительность труда – это показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора).

Результативность труда- мера эффективности труда, характеризующаяся достижениемрезультата/цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней. Результативность трудаопределяется значениями показателей, отражающих достигнутый конечный результат труда.

8. Проблемы количественного анализа результатов труда в некоторых современных видах профессиональной деятельности.

Например обучение.

9. Понятия «компетенции» и «компетентность». Выявление профессиональных компетенций как результат организационно – психологического анализа профессиональной деятельности.

Виды профессиональной компетентности:

1. Специальная: владение приемами, позволяющими выполнять профессиональную деятельность

2. Социальная: владение приемами профессионального общения

3. Личностная: владение приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям

4. Индивидуальная: владения приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, способность к саморегуляции.

Что такое «компетенция»?

Компетенция – базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях

Компетенции всегда содержат намерение, с помощью которого мотив, или свойства будут работать на результат

Проведение без намерения не может рассматриваться как составляющая компетенции

Пять типов базовых качеств:

1) Мотивы – то, о чем человек думает, чего хочет и что вызывает действие. Они направляют наше поведение

2) Психофизиологические особенности – физ характеристики и соответств. Реакции на ситуацию или информацию

3) Я-концепция – установки, ценности или образ «я человека

4) Знания

5) Навык

Критерии, чаще всего применяемые при изучении компетенций:

1. Наилучшее исполнение.

2. Эффективное исполнение

Категории компетенций

1. Пороговые компетенции.

2. Дифференцирующие компетенции

Достижение и действие	Помощь и обслуживание других	Воздействие и оказание влияния	Менеджерские компетенции	Когнитивные компетенции	Личная эффективность
Ориентация на достижение	Межличностное понимание	Воздействие и оказание влияния	Развитие других	Развитие мышление	Самоконтроль
Забота о порядке	Ориентация на обслуживание клиента	Понимание компании	Директивность	Концептуальное мышление	Уверенность в себе
Инициатива		Построение отношений	Работа в команде и сотрудничество	Менеджерская экспертиза	Гибкость
Поиск информации			Командное лидерство		Преданность компании

Уникальные компетенции:

1. Профессиональные предпочтения – работник по-настоящему наслаждается работой, получает от нее огромное удовольствие

2. Точная самооценка – работник знает свои слабые и сильные стороны, эффективно использует сильные, компенсируя слабые

3. Аффиляция – работник действительно интересуется и наслаждается общением с другими людьми (хорошие менеджеры)

4. Навыки письма

5. Видение – работник обладает способностью создавать новое понимание миссии компании, придумывать новое видение группы

6. Эффективная вертикальная коммуникация – работник информирует начальство обо всех важных продвижениях, сообщает ему как хорошие новости, так и плохие

7. Конкретный стиль обучения и общения – работник учится напрямую на практичческом опыте, общается, представляя прямой опыт, наглядные демонстрации и пр.

8. Отсутствие «страха отказа»

9. Пунктуальность

10. Исследование и оптимизация уровня индивидуальной компетентности профессионалов как основа высокой профессиональной эффективности.