Представления о профессиональных качествах

(в % от числа опрошенных)

Структура качеств	Всего	Руководители	Специалисты
1. Аналитический тип мышления, память, внимание	14,35	41,91	58,09
2. Способность к предвидению событий	5,77	56,83	43,17
3. Осознанное усвоение нормативов, передача их другим сотрудникам	8,79	52,36	47,64
4. Способность к лидерству, к контактам с людьми, учету их интересов, общительность	8,17	50,26	57,35
5. Мотивация достижения результата, волевая самоорганизация поведения	5,18	42,4	57,6
6. Умение согласовывать свои действия с работой других сотрудников	12,48	39,2	60,8
7. Пунктуальность	10,24	38.46	61,53
8. Способность к поиску нестандартных путей разрешения проблемы	4,89
9. Компетентность	14,39	40,92	59,08
10. Умение представлять интересы организации во внешней среде	5,18	56,8	43,2
11. Способность к профессиональному самосовершенствованию	10,49	39,52	60,47
12. Другое	0,04

В таблице показано, что в числе важнейших качеств государственного служащего эксперты выделяют компетентность как важнейший признак профессионализма, доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, средств и способов достижения целей.

Компетентность – показатель профессиональной социализации личности, получения профессии, уровня мастерства, достигнутого ею. На пути от некомпетентности к компетентности человек проходит ряд ступеней.

Первая ступень – безотчетная некомпетентность. Она присуща молодому человеку, осваивающему свою будущую профессию. Это фаза ученичества, на которой индивид лишь в первом приближении осознает тайну своей специальности.

Вторая ступень – осмысленная некомпетентность. Она возникает, когда молодой специалист, окончив обучение, приступает к исполнению своих служебных обязанностей. Это фаза адаптации, на которой индивид привыкает к своей работе. Он только входит в профессию, начинает постигать ее практически. «Обживать» свое ремесло человек будет в течение двух-трех лет.

Третья ступень – безотчетная компетентность. Она проявляется по мере освоения человеком профессии. Индивид еще не достиг зрелости в своем деле, не овладел комплексом способов и методов практической деятельности. Это фаза стабильности, она длится от 3 до 7-10 лет.

Четвертая ступень – осмысленная компетентность. Она наступает, когда человек достиг вершин мастерства, стал зрелым профессионалом. Это фаза преобразования (после 7-10 лет пребывания на рабочем месте), на которой специалист демонстрирует способность привнести в профессиональную деятельность новшество (новый способ организации работы, новый метод управления и т.п.).

По критерию стажа работы в организационно-управленческой сфере в выборку нашего исследования вошли три примерно равные по количеству группы государственных и муниципальных служащих: 1) "адаптанты" со стажем управленческого труда до 3-х лет (34,66 %); 2) "функционеры" со стажем от 4 до 10 лет (34,53 %); 3) "инноваторы" со стажем свыше 10 лет (30,81 %). Показатели уровня профессиональной социализации управленцев коррелируют с возрастными характеристиками респондентов. Среди "адаптантов" доминируют группы служащих в возрасте до 30 лет (70,81 %), "функционеров" - в возрасте 31-40 лет (50,41 %), "инноваторов" - в возрасте 41-50 лет (52,94 %).

Указанные группы гражданских служащих различаются по спектру решаемых вопросов. Так, например, из перечня 11 ключевых компетенций у "адаптантов" на первый план выходит "сбор и обработка информации", у "функционеров" – "экспертиза управленческого решения и путей его реализации", у "инноваторов" - "освоение новых технологий управленческой деятельности".

Как показало социологическое исследование, по критерию наличия элементов новизны результатов труда для группы "адаптантов" доминирует ответ "новации отсутствуют" (44,29 %), для группы "функционеров" - "имеются замыслы, но их не удается реализовать" (39,62 %), для группы "инноваторов" - "разработки нашли применение на практике" (38,71 %).

Материалы исследования приводят к выводу, что гражданские служащие на этапе адаптации выполняют в основном рутинную работу; на этапе стабилизации ядро профессии расширяется за счет усиления кооперации с другими видами деятельности; наконец, на этапе преобразования, профессиональное развитие осуществляется посредством увеличения возможности самостоятельного решения вопросов (табл.6).

Таблица 6

Возможность самостоятельного решения вопросов

(в % от числа опрошенных)

Наличие возможности	Адаптанты	Функционеры	Инноваторы
1. Нет, в организации все предопределено: распределение обязанностей, режим работы, размер зарплаты и т.д.	37,47	34,23	28,3
2. Мои возможности ограничены анализом состояния дел		43,33	26,67
3. Да, в структуре моей деятельности основной вопрос - принятие решений		36,06	38,94
4. Другое	31,58	15,79	52,63
5. Затрудняюсь ответить	71,79	17,95	10,26

В целом большинство государственных и муниципальных служащих оценивают свой профессионализм как полностью соответствующий занимаемой должности (33,38 %) и вполне достаточный для занимаемой должности (50,27 %). Лишь 14,01 % респондентов ответили, что их профессионализм требует существенного развития. Причем среди них больше специалистов (66,67 %), чем руководителей (33,33 %).

Среди факторов, препятствующих профессионализации гражданской

Какие факторы способствуют профессионализации гражданской службы? По мнению экспертов, это, прежде всего образование (18,88 %); а также отбор на государственную службу по критерию профессионализма (18,88 %); далее следуют опыт административной работы (14,21 %), моральное и материальное стимулирование кадров (11,56 %), повышение престижа гражданской службы (11,32 %), оценка деятельности чиновника по уровню профессионализма (10,82 %), система карьерного роста (8,55 %), следование профессиональной этике (5,6 %).

службы респонденты отмечают недостаточную оплату труда (27,16 %), протекционизм в отборе кадров (16,73 %), недостаток знания своего дела (15,77 %), несовершенство карьерного продвижения (14,03 %) и др. Особую озабоченность у специалистов вызывает несовершенство карьерного продвижения, а у руководителей - трудности в непрерывном образовании.

Приведенные данные показывают, что кадры управленцев стремятся повысить свой профессионализм, осознают необходимость непрерывного образования. Однако, помимо субъективной готовности руководителей и специалистов к приобретению управленческих компетенций, необходима также эффективная система дополнительного профессионального образования. Обследованные нами чиновники включены в следующие формы дополнительного образования: 16,78 % - обучаются в региональных академиях государственной службы с целью получения второго высшего образования в сфере менеджмента; 30,67 % - обучаются в региональных академиях государственной службы по программе профессиональной переподготовки с целью получения новой специальности в области управления; 52,41 % - обучаются в региональных академиях государственной службы по программе повышения квалификации с целью накопления знаний в сфере административной работы. В указанных формах дополнительного профессионального образования представлены все категории гражданских служащих (табл. 7).

Таблица 7