Профессиональная и социально-психологическая

Адаптация новых сотрудников

Под адаптацией в широком смысле понимается процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования. Этот процесс является естественным для живых систем.

С определенной степенью условности сложную поведенческо-деятельностную адаптацию можно разделить на следующие виды: профессиональную, социально-организационную и социально-психологическую. Все эти виды адаптации тесно связаны между собой, осуществляются одновременно, но имеют отношение к различным сторонам организационной среды. Рассмотрим эти вопросы более подробно.

Профессиональная адаптация

Профессиональная адаптация – это приспособление работника к самой трудовой деятельности, то есть к рабочему месту, режиму, условиям, средствам и предмету труда, технологическому процессу и т.д. Профессиональная адаптация педагогического работника – это полное и успешное овладение профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру педагогического труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности особенностям педагогической профессии. Профессиональная адаптация неизбежна при любых обстоятельствах, характерных для начального этапа работы педагога в новых условиях. Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое образовательное учреждение, на новую должность, внедрение новых технологий, новых форм оплаты труда и т.д.

На процесс профессиональной адаптации оказывают влияние три следующих фактора:

факторы производственной среды, в которой осуществляется адаптация;

индивидуально-личностные факторы;

факторы управления процессом адаптации [189].

К первой группе факторов относятся особенности и содержание педагогической деятельности, условия труда, режим работы, требования к уровню квалификации и состоянию здоровья работников, вопросы охраны труда и др. Индивидуально-личностные факторы связаны с личностью адаптанта, уровнем его знаний, умений и навыков, интересом к профессии, к производству и деятельности. Сюда относятся также такие индивидуально-психологические свойства работника как черты характера, способности, особенности темперамента, внимания, восприятия, мышления и т.д.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию нового сотрудника, предполагает знание как его субъективных характеристик (пол, возраст, психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов педагогической среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей образовательного учреждения (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.). Необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней должности, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной адаптации.

Стимулирование трудовой активности в адаптационный период выполняет две основные задачи: способствует получению адаптантом информации о результатах его деятельности и формированию у него положительных мотивов трудовой активности. Материальное и моральное стимулирование труда, правильная оценка его результатов развивают у сотрудника чувства уверенности в своих силах, снимают психическую напряженность, вызывают положительные эмоции, чувство удовлетворенности трудом, способствуют формированию авторитета работника в новом (для него) коллективе.

Социально-организационная адаптация

Социально-организационная адаптация включает в себя следующие аспекты: административно-правовой, социально-экономический и управленческий.

Административно-правовой аспект адаптации связан с овладением знаниями о правах и обязанностях работника, о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы образовательного учреждения. С первого дня пребывания в учебном заведении новому сотруднику приходится взаимодействовать со многими службами: отделом кадров, бухгалтерией, с представителями администрации, профсоюзной организацией и т.д. У каждого из этих подразделений свои цели, права, обязанности и методы работы. Каждое из этих подразделений может оказать существенное влияние на формирование положительного отношения сотрудника к трудовому коллективу. Сокращению периода социально-правовой адаптации новичка способствуют: информирование его о порядке работы соответствующих подразделений и основных вопросах, которые они решают; доступность к ним, внимательное и уважительное отношение к личности адаптанта; периодический прием его руководством образовательного учреждения и собеседование по проблемным вопросам, связанным с жизнедеятельностью адаптанта.

Управленческий аспект социально-организационной адаптации связан со становлением сотрудника как объекта и субъекта управления. Сотрудник как объект управления обязан подчиняться указаниям непосредственного руководителя, требованиям Устава организации и должностной инструкции, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, выполнять должностные обязанности и т.д.

Сотрудник как субъект управления участвует в управлении учебно-воспитательным процессом и общественными делами. Адаптация его к социальной роли субъекта управления должна включать следующее:

ознакомление с коллективными органами управления, порядком их работы (рабочие собрания, профсоюзный комитет, различные комиссии, совет молодых специалистов и др.);

вовлечение адаптанта в общественную работу, выполнение им общественных поручений;

обучение его основам делового общения, воспитание и развитие гражданских, деловых качеств, необходимых специалисту для взаимодействия с людьми, выполнения общественной работы, активного участия в организации и проведении собраний;

вовлечение работника в сферу жизни коллектива, связанную с бытом и отдыхом: спортивные состязания, художественную самодеятельность, техническое творчество, культпоходы, туризм и т.д.

Социально-психологическая адаптация

Социально-психологическая адаптация человека к трудовому коллективу – адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе к традициям и неписанным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение сотрудника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Этот вид адаптации связан с вхождением нового работника в первичный коллектив. Социально-психологическая адаптация к трудовому коллективу значительно сложнее, длится дольше, чем профессиональная или социально-организационная. Это связано с тем, что на данный вид адаптации наиболее сильное влияние оказывают с одной стороны индивидуальность личности работника, его коммуникабельность, умение строить отношения с людьми и с другой стороны социально-психологические характеристики трудового коллектива (сплоченность, уровень социального развития, состав и др.).

Важную роль в адаптации новых сотрудников играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. С экономической точки зрения психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей (об этом более подробно см. в § 12.3.).

Социально-психологически адаптированный работник – это работник, устойчиво закрепленный в коллективе, имеющий определенный статус в системе межличностных отношений.

Итак, конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию.

Таким образом, нами проанализированы особенности всех трех видов адаптации – профессиональной, социально-организационной и социально-психологической, факторы, влияющие на тот или иной вид адаптации и некоторые способы ускорения адаптационного процесса. В заключение данного параграфа рассмотрим вопрос о показателях уровня адаптации.

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей.

В частности, можно выделить:

объективные показатели – уровень и стабильность количественных показателей труда;

субъективные показатели – уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся: уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

16.3. Повышение квалификации педагогических работников

Повышение квалификации преподавателей направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, совершенствование педагогического мастерства. Основная цель повышения квалификации педагогических работников состоит в том, чтобы установить соответствие между уровнем их готовности к реализации задач, стоящих перед образовательной организацией, и уровнем современных научных знаний, составляющих основу учебно-воспитательных и управленческих процессов в системе образования. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для профессиональной деятельности.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами учебного заведения, с его ориентацией на повышение эффективности и качества образовательного процесса. С целью мотивации преподавателей и сотрудников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работника в профессионально-квалификационном плане с повышением им своей квалификации.

Современный образовательный процесс предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только преподавателей, но и других категорий персонала. Главная задача повышения квалификации педагогов, руководителей и других категорий специалистов – обеспечить быструю реализацию новых психолого-педагогических, организационных и экономических идей в практику деятельности учебного заведения..

Повышение квалификации различных категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при образовательном учреждении с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных преподавателей, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел кадров под руководством проректора (заместителя директора) по учебно-воспитательной работе.

В образовательных организациях практикуются следующие формы повышения квалификации педагогических работников:

· Методическая работа по созданию учебно-методических комплексов по каждой учебной дисциплине;

· Проведение методических семинаров по актуальным вопросам преподавания и воспитания учащихся;

· Самообразование педагогов;

· Изучение педагогического опыта коллег; посещение и анализ занятий;

· Включение педагогов в активную инновационную деятельность (например, разработка и внедрение современных образовательных технологий);

· Участие в научно-исследовательской работе по проблемам педагогики и методики преподавания;

· Участие на научно-педагогических конференциях и семинарах; проведение организационно-деятельностных и педагогических игр; моделирование и анализ педагогических ситуаций.

Методическая работа в целях повышения научно-педагогической квалификации преподавателей и улучшения качества образовательного процесса ведется в каждом образовательном учреждении. Задачи методической работы в учебных заведениях:

· Повышение уровня специальной (предметной) и психолого-педагогической подготовки преподавателей;

· Систематическое изучение, обобщение и распространение передового педагогического опыта;

· Организация работы по изучению и внедрению новых образовательных программ (государственных образовательных стандартов нового поколения, учебных планов и программ);

· Обогащение образовательного процесса новыми педагогическими технологиями, формами и методами обучения и воспитания;

· Изучение нормативных документов, инструктивно-методических материалов;

· Оказание методической помощи преподавателям в организации педагогического самообразования

· Повышение общего уровня профессионально-педагогической культуры работников образовательного учреждения.

Для эффективного осуществления методической работы педагоги объединяются в специальные структуры – методические объединения, предметно-цикловые комиссии, кафедры и т.д., работающие по специальным планам. На заседаниях методических объединениях они знакомятся с методическими требованиями к обучению и воспитанию, с нормативными документами органов управления образованием всех уровней, обмениваются педагогическим опытом. Достаточно часто методическая работа в образовательном учреждении осуществляется по единой научно-методической теме. В рамках этой работы каждый педагог разрабатывает свою тему, реализуя часть общей методической деятельности. Такая методическая работа всегда носит творческий характер, ее можно считать прообразом исследовательской деятельности, она способствует развитию профессиональных качеств педагогов, стимулирует деловую активность и инициативность [38].

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах. В вузах и колледжах молодые преподаватели, имеющие склонности к научно-исследовательской работе, поступают в магистратуру или в аспирантуру для подготовки и защиты диссертаций.

Повышение квалификации преподавателей и руководителей будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность педагогических кадров в непрерывном повышении квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Хочется подчеркнуть важность для каждого преподавателя стремление к самообразованию и саморазвитию. Великий русский ученый-педагог К.Д. Ушинский высказал мысль о том, что учитель живет до тех пор, пока он учится. Эта важнейшая мысль подчеркивалась такими выдающимися педагогами и психологами России как П.П.Блонский, П.Ф.Каптерев, А.С.Макаренко, В.А.Сухомлинский и др.

Самообразование учителей школ осуществляется посредством ознакомления с педагогической периодикой: «Учительской газетой». газетой «Первое сентября», научно-педагогическим журналом «Педагогика», предметно-методическими журналами и т.д., а также путем чтения различного рода психолого-педагогической и методической литературы.

Для преподавателя вуза недостаточно заниматься самообразованием. На основе научной квалификации и накопленного опыта он сам добывает новые знания, занимаясь научно-исследовательской работой. Непрерывное повышение квалификации и совершенствование педагогического мастерства – важнейшая задача каждого преподавателя. Для формирования педагогического мастерства нужны не только талант, но и соответствующие условия, желание и стремление преподавателя. А.С.Макаренко считал, что настоящим хорошим педагогом можно стать только в хорошем педагогическом коллективе, где происходит взаимное обогащение опытом, доброжелательное обсуждение педагогических находок и неудач.

Анализ и обобщение опыта работы вузов, в том числе Уфимского государственного авиационного технического университета показывает, что к эффективным методам и формам повышения научно-методической квалификации преподавателей относятся:

- систематическая самостоятельная работа (самообразование) с целью углубления знаний в области преподаваемой науки (дисциплины), по психологии и педагогике, по методике преподавания;

- научно-методическая работа, направленная на создание учебно-методических комплексов по преподаваемым дисциплинам и на совершенствование содержания методов и организационных форм бучения;

- участие преподавателей в работе научно-методических конференций и семинаров;

- взаимо посещение занятий с их последующим анализом;

- изучение, обобщение и внедрение передового педагогического опыта;

- обращение к истории педагогики и системы высшего образования в нашей стране и за рубежом;

- подготовка и защита диссертации (магистерских, кандидатских и докторских) по тематике психологии, педагогики и методики преподавания;

- организация семинаров педагогического мастерства для молодых преподавателей; чтение им лекций по психологии и педагогике высшей школы;

- стажировка преподавателей в ведущих вузах страны и за рубежом;

- учеба молодых преподавателей на курсах и факультетах повышения научно-педагогической квалификации.