Диагностика качеств личности и деятельности специалиста

Систематическое изучение и оценка деятельности и личностных свойств специалистов является одной из основных задач управления персоналом. Постановка и решения таких задач обусловлены периодической ротацией (передвижением) кадров, их аттестацией, повышением уровня образования и квалификации, выдвижением на другую (вышестоящую) должность, определением меры материального и морального стимулирования труда.

Изучение и оценка деятельности и свойств личности специалиста преследует следующие задачи:

1) выявить степень соответствия его личных качеств, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемым должностными инструкциями, квалификационной характеристикой, целями организации;

2) обеспечить обратную связь: работник хочет знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремления к качественному выполнению своей работы со стороны руководства (удовлетворить потребность в самоутверждении);

3) определить направление дальнейшего повышения квалификации и должностного передвижения работника;

4) улучшить использование кадров и повысить эффективность производства;

5) кто и какую конкретно работу мог бы выполнять, какую ступеньку в иерархической лестнице способен занимать (задача размещения работников);

6) кто с кем совместим (задача формирования трудового коллектива и его социально-психологического климата);

7) кто сможет в будущем работать в системе управления на определенных должностях (задача определения резерва управленческих кадров).

Деловая оценка специалистов должна проводиться с соблюдением определенных требований. Сюда относятся:

- объективность – использование достаточно полной системы показателей для характеристики специалиста, его деятельности и поведения;

- оперативность – своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения;

- гласность – широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки; доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;

- демократизм – участие общественности, привлечение к оценке коллег, сотрудников и руководителей;

- единство требований оценки для всех лиц однородной должности;

простота, четкость и доступность процедуры оценки;

- результативность – обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки.

Следует подчеркнуть, что качества личности являются исключительно сложным объектом для изучения и оценки. Они характеризуют нравственную, мотивационную, интеллектуальную, эмоциональную, волевую и другие сферы личности.

На предприятиях в системе работы с кадрами (подбор, расстановка и аттестация кадров, обучение и воспитание молодых рабочих, выдвижение в резерв руководителей, повышение квалификации работников) при оценке личности специалиста учитывают его образование, квалификацию, деловые качества, общественную активность, качество и результаты труда.

Простейшим методом изучения личности является анализ биографических данных по таким документам как паспорт, аттестат зрелости или диплом, трудовая книжка и т. п. Этот метод позволяет выяснить социальные данные о личности сотрудника: его возраст, образование, специальность, квалификацию, должность, стаж работы, семейное положение и т.д.

Эффективный метод изучения личности специалиста – анализ его деятельности. При этом изучаются и оцениваются такие характеристики деятельности как количество и качество труда, экономические показатели (производительность труда, качество и себестоимость продукции, рентабельность и др.), состояние трудовой дисциплины. Обращают внимание на то, как работник повышает свою квалификацию, проявляет профессиональное мастерство, участвует в управлении производством и общественными делами, каковы его взаимоотношения с другими сотрудниками.

При подборе, расстановке и аттестации кадров рекомендуется также использовать следующие методы изучения и оценки личности: изучение жизненного пути личности; изучение мнения коллектива, в котором работает специалист; изучение ближайшего окружения личности; специальное помещение учащегося в ситуации, наиболее подходящие для проявления профессионально важных качеств и свойств.

Одним из эффективных методов изучения особенностей характера, ценностных ориентации, коммуникативных и других качеств личности человека является оценочная беседа. Подготовка к проведению оценочной беседы включает следующие действия руководителя (ведущего):

1) уточнение требований рабочего места к работнику, к его знаниям, умениям, способностям;

2) изучение заявления и анкеты претендента;

3) составления вопросов к предстоящей беседе;

4) составление плана беседы.

При проведении оценочной беседы рекомендуется настроить собеседника на спокойный деловой тон, проявить к нему уважение и внимание, последователь – но задавать вопросы и внимательно слушать ответы, показать свою заинтересованность и доброжелательность, спокойно отвечать на вопросы собеседника. После проведения оценочной беседы ведущий составляет короткий отчет, дает предварительную оценку знаниям, умениям и способностям претендента, определяет их соответствие требованиям по новой должности.

За последние 15-20 лет за рубежом получил большое распространение метод оценочных центров, т. е. оценка специалистов в специально организованных учреждениях [89] . Этот метод приобрел на Западе репутацию надежного инструмента для определения управленческих способностей специалистов и широко используется при оценке и отборе специалистов. В общем плане оценочные центры выполняют две главные задачи: 1) выявляют управленческие способности испытуемых и 2) устанавливают для каждого из них индивидуальную программу тренировки, предназначенную для развития выявленных способностей. Оценочный центр проводит тщательный анализ профессиональной деятельности своих испытуемых и выявляет систему характерологических черт, необходимых руководителю для успешного выполнения профессиональной деятельности. Для этих целей используются стандартные опросные листы, с помощью которых приглашенные эксперты создают модель личности специалиста. С помощью экспертов определяется круг обязанностей по оцениваемой профессии и иерархия проблемных задач, которые решаются специалистами на практике. Им выдают специально подготовленные бланки с перечнем практических задач, просят проанализировать список и высказать по каждой задаче свое отношение. Результаты экспертного опроса кладутся в основу для выбора конкретных упражнений.

Кроме рассмотренных методов для оценки специалистов (особенно руководителей) используются различные методические процедуры, в том числе деловые игры, метод пробных перемещений, метод общественных поручений, решение учебных управленческих задач, анализ конкретных ситуаций и метод экспертных оценок.

Деловые игры включают: выполнение управленческих действий (имитация реальной деятельности специалиста), обсуждение проблем в малой группе, подготовка и принятие решений, разработка какого-либо управленческого проекта и доклад по нему, подготовка делового письма и т. д. В деловых играх фактически отображаются все основные моменты управленческой деятельности. Именно поэтому многие игры можно использовать как средство проверки способностей к управленческой работе. «Хорошая игра настолько четко и определенно выявляет способности руководителя, что подчас не требуется ничего больше для определения потенциала работника».

На предприятиях широко практикуется метод пробных перемещений. Суть его в том, что руководителя проверяют в естественных или специально организуемых условиях путем назначения его на должность, ранее им не занимаемую. Классическим примером считается замещение первого руководителя на время отпуска кем-либо из его заместителей.

Аналогично этому способу проверки способности специалиста является метод общественных поручений, близких по характеру к управленческой деятельности в производстве. Суть его состоит в том, что организаторские способности руководителя проверяются в процессе выполнения им общественных поручений, сходных в основных признаках с управленческой работой на производстве.

В системе повышения квалификации руководителей используется метод решения учебных управленческих задач. Уровни сложности управленческой деятельности могут быть представлены в виде иерархии задач определенных степеней трудности, подобных тем, которые руководителям приходится решать на практике. На каждый иерархический уровень и на каждое функциональное звено управления можно предложить вместо реальных задач системы учебных заданий, адекватных или аналогичных реальным по структурам решения и уровню сложности. Особенностью этого метода является то, что он позволяет за счет варьирования содержания задач определить более точно, чем другие методы, способности решать не только сегодняшние реальные задачи, но и проблемы будущего.

Эффективным методом обучения и проверки знаний руководителей является метод анализа конкретных ситуаций. Ситуация – это конкретный случай из практики управления, описанный определенным образом и предлагаемый для анализа руководителю с целью тренировки его «деловой чувствительности». Конкретные ситуации используются и для распознавания управленческих способностей.

Метод экспертных оценок дает возможность судить о степени развития деловых, интеллектуально-психологических и других качеств руководителя. Метод экспертных оценок предполагает включение в процесс оценки того или иного руководителя в качестве экспертов членов коллектива, коллег по работе, руководителей оцениваемого.

При изучении и оценке личности и деятельности специалиста с целью его аттестации или выдвижения на другую должность, как правило, составляют характеристику. Характеристика специалиста - это документ, отражающий общие (биографические) данные, сведения о характере и качестве трудовой деятельности, о жизненной сфере, оценку личностных свойств, характер отношений с людьми и т. д. Следует отметить, на предприятиях при составлении характеристик обычно оценивают его профессиональную деятельность, квалификацию и деловые качества. В производственных характеристиках не отражаются сведения о психологических качествах личности (чертах характера, особенностях темперамента, способностях и др.). В них недостаточно характеризуется социальная сторона жизни и деятельности специалиста. При разработке характеристики часто приукрашают те или иные качества. В результате формального подхода к этому делу составляют безликие характеристики.

Для преодоления этих недостатков нами предлагается следующая схема составления социально-психологической характеристики специалиста.

План (схема) составления социально-психологической характеристики.

1. Общие данные о личности специалиста: фамилия, имя, отчество; возраст, пол, образование, специальность, стаж работы.

2. Жизненный путь личности: кто родители (по социальному положению, профессии)? Где родился? Где рос и ходил в школу? Как учился в школе? Профессиональное обучение. Служба в армии. Женитьба (замужество). Рождение детей. С кем, где живет в настоящее время?

3. Характеристика профессиональной деятельности и деловых качеств специалиста: с какого года он работает на предприятии, на каких должностях проработал, кем работает в настоящее время, какие задачи решает, качество и результативность работы, отношение к профессии и к работе, уровень квалификации, как повышает свою квалификацию, как относится к нововведениям, проявляются ли деловые, организаторские качества и т. д.

4. Основные жизненные сферы личности:

Семья; отношение к детям и родителям; социально-психологический статус в семье.

Материальные условия жизни: наличие квартиры, семейный бюджет, материальные ценности и др.

Общественная деятельность: проявляет ли активность в общественной работе, каков социальный статус в коллективе.

Социальное окружение: круг друзей, взаимоотношения с ними.

Проведение свободного времени: спорт, театр, музыка, чтение художественной литературы и т. д.; организация и характер досуга.

Здоровье: состояние здоровья, наличие заболеваний, общее отношение к здоровью, отношение к алкоголю, наркотикам.

5. Направленность личности: ведущие жизненные цели (к чему стремится), доминирующие мотивы поведения (во имя чего стремится к достижению целей).

Отношение к своей профессии.

Мировоззрение, убеждения, ведущие жизненные принципы, моральные установки.

Интересы и склонности.

6. Характер:

Отношение к другим людям (доброжелательность, вежливость, чуткость, общительность и т. д.).

Отношение к себе: самооценка (адекватность самооценки), уверенность в себе, уровень притязаний, скромность, самоуважение, требовательность к себе.

Отношение к обществу (патриотизм, интернационализм, соблюдение законов, правдивость).

Отношение к труду (трудолюбие, ответственность, инициативность, исполнительность и др.).

Волевые черты характера (настойчивость, упорство, выдержка, решительность, мужество).

7. Способности: общие способности (уровень развития внимания, памяти, воображения, мышления, речи); специальные способности (способности решать профессиональные задачи); организаторские способности (склонность к организаторской деятельности, требовательность к людям, способность воздействовать на других словами, волей, эмоциями; способность находить индивидуальный подход к работнику и т. д.).

8. Особенности темперамента: тип темперамента; уравновешенность (эмоциональная устойчивость); подвижность нервных процессов: активность (пассивность); экстраверт (интроверт); ригидность; импульсивность.

9. Уровень общей культуры: культура поведения, культура речи и общения; эстетические качества.

10. Общие выводы: общее впечатление о специалисте.

Вопросы для самоконтроля

1. Определите понятие «качество образования».

2. По каким показателям определяется качество образования?

3. Охарактеризуйте три уровня качества образования.

4. Какова структура системы менеджмента качества образования?

5. С помощью каких методов диагностируются качества личности студента?