Потребности и мотивы трудовой деятельности.

Люди трудятся в конечном счете для того, чтобы удовлетворить свои потребности (под потребностью понимается нужда в чем-либо, вызывающая у человека состояние дискомфорта).

Виды потребностей:

1) естественные(в пище, воде и т. п.), и социальными(в признании, славе)

2) врожденными(в общении) и приобретенными(в обучении);

3) первичными(в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными(в условиях развития личности);

4) материальными и нематериальными.

Однако наличия одних потребностей еще недостаточно, чтобы человек проявил свою активность. Помимо них активную деятельность людей обусловливают следующие факторы:

1) мотивы, под которыми понимаются осознанные или неосознанные внутренние побуждения к действиям, направленным на удовлетворение этих потребностей.

Речь может идти, например, о стремлении человека обладать какими-тоне принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от чего-то уже имеющегося у него, что он желает сохранить, или избежать неудобств, которые приносит обладание им.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его индивидуальную мотивационную структуру,обусловленную уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, ценностями и пр. Такая структура достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например в процессе воспитания. Для успешного руководства людьми каждый руководитель должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят, к чему стремятся его подчиненные. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое воздействие на поведение. Необходимо отметить, что между применением стимулов и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, ибо здесь вмешивается много случайных или субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц;

2) притязания, то есть желаемый уровень удовлетворения потребностей. Одни, например, стремятся стать миллионерами; другие довольствуются малыми деньгами;

3) ожидания (оценка личностью вероятности наступления события, конкретизирующая ее притязания применительно к ситуации), предположения о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия;

4) установки, отражающие собой предрасположенность, готовность человека к тем или иным действиям в конкретной ситуации;

5) оценки степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;

6) стимулы - блага, с помощью которых человек может удовлетворить свои потребности. Стимулы действуют не сами по себе, а предварительно подвергаются сознательной оценке (они могут и не повлиять на поведение, если потребуют нереальных действий).

Добиться от людей желаемого поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренних установок или воспользоваться внешней мотивацией с помощью стимулов.

Виды стимулов

По содержанию:экономические и неэкономические.

Суть экономических стимуловсостоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы связаны с теми потребностями, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

В то же время возможности экономических стимулов ограничены, поэтому принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Ему противостоят:

1) стремление к благотворительности;

2) безразличие по отношению к материальным благам, в частности деньгам;

3) невозможность достижения с их помощью многих целей, ради которых люди, наоборот, часто жертвуют материальной выгодой (многие отказывались от богатств и удалялись в монастырь);

4) иррациональность поведения человека;

5) психологические факторы (например, неприятие риска);

6) эффект насыщения потребностей (даже престижные блага мотивируют лишь до определенных пределов, а потом приедаются).

Неэкономические стимулыделятся на организационные (созданиеблагоприятных условий труда, здоровый климат в коллективе, высокие цели и пр.) и моральные (награждение премиями, подарками, выражение

публичной или личной благодарности).

Отрицательные стимулы — это рычаги, с помощью которых управляют поведением. Они приводят к дискомфорту или наказанию за определенное особое поведение и действие. В целом, желательно их избегать.

Положительные стимулы — это рычаги, с помощью которых управляют поведением людей так, что они сами хотят действовать особым образом или демонстрировать определенное поведение. В целом они сводятся к поощрению или признанию.

Три способа предложить стимулы (методы стимулирования):

¸ Фиксированное отношение, или «Утром — деньги, вечером — стулья»

Сотрудник (или команда) поощряется за определенное проявленное поведение. Часто применяется для того, чтобы отметить достижения за определенный период времени — 30 дней безаварийной работы, начало работы без опозданий и т.д.

¸ Фиксированный интервал, или «Вы будете получать это каждый вторник»

Эти стимулы предлагаются всегда в определенное фиксированное время. Каждый знает, каков это интервал, а также то, что стимулы будут выданы по истечении этого времени. Очень хорош для усиления духа соперничества.

¸ Непостоянный график, или «Когда-нибудь вы получите это»

Очень трудно оценить отличие или особое достижение в чем-либо, потому что никто не может предсказать, когда оно появится и каким будет.

Стимулы фиксированного отношения и фиксированного интервала можно превратить в стимулы непостоянного графика, изменяя время или требуемый стандарт положительного поведения. Наиболее эффективна система стимулов, не имеющая предсказуемого шаблона.