Анализ кадрового потенциала.
3.1. Персонал образовательной организации как объект управления
Люди как носители интеллектуального капитала являются важнейшим ресурсом образовательной организации, поскольку именно люди выступают интегрирующим элементом, соединяющим материальные, финансовые, информационные и временные ресурсы в процессе функционирования организации.
Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:
- люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая
- люди способны к постоянному совершенствованию и развитию
- из всех видов ресурсов человеческий наиболее мобилен
- люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от нее предоставления возможности (помощи) для реализации этих целей
- при неправильном использовании человеческого ресурса эффективность его применения падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов
- вложения в человеческий ресурс дают больший эффект, чем в любые другие виды ресурсов
Ключевая роль человеческого фактора в любой деятельности четко прослеживается в определении организации:
Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.
Без людей нет организации. Любая эффективная организация (эффективная, т.е. достигающая своих целей) независимо от формы собственности, организационно-правовой формы и отраслевой принадлежности всегда характеризуется наличием высококлассного персонала.
Для обозначения совокупности всех сотрудников организации, личным трудом участвующих в ее деятельности, в современной литературе используются следующие термины: кадры, кадровый потенциал, человеческие ресурсы, работники, человеческий капитал, персонал, трудовые ресурсы
Необходимо подчеркнуть, что указанные термины при использовании в иных предметных областях, нежели «управление персоналом организации», имеют разное содержание и смысловую нагрузку.
В западной и переводной литературе устоялась аббревиатура HR – от сочетания Human Resources, в переводе с английского «человеческие ресурсы». И соответствующая терминология, описывающая процессы управления человеческим ресурсами: HR-менеджмент, HR-агентство, HR-менеджер.
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.
К настоящему моменту в связи с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности произошла смена четырех концепций управления людьми в организации:
§ использование трудовых ресурсов (labor resources use) — в конце XIX в. – 30-е гг. XX в. вместо человека в производстве рассматривалась лишь одна его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и з/пл.
§ управление персоналом (personnel management) — с 30-х гг. XX в. человек рассматривается через его формальную роль в организации – должность и выполняемые функции
§ управление человеческими ресурсами (human resources management) — с 80-х гг. XX в. человек стал рассматриваться не только как элемент формальной структуры организации, но и как невозобновляемый ресурс, обладающий определенным трудовым потенциалом (способности, мотивации, личностные качества)
§ управление человеком (human being management) — на рубеже XX – XXI вв. человек рассматривается как особый объект управления, уникальная личность, обладающая самоценностью. Роль человека как ресурса не столь высока: стратегия и структура организации должны строиться исходя из желаний и способностей человека
Стратегия управления персоналом – разработанное руководством с учетом стратегических задач организации и ее ресурсных возможностей приоритетное направление действий, необходимых для создания и поддержания высокопрофессионального трудового коллектива организации.
Стратегия управления персоналом представляет собой часть общей стратегии развития организации, сфокусированную на долгосрочной успешной реализации функций управления человеческими ресурсами в соответствии с миссией организации.
Рис. 1. Стратегия управления персоналом
Два подхода к формированию стратегии управления персоналом:
А) ответное реагирование
Б) упреждающие (превентивные) действия
Конкретизация стратегии достигается за счет формулирования тактических и оперативных планов организационно-технических мероприятий.
Стратегическое управление персоналом – управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом динамики внутренней и внешней среды, обеспечивающее выживаемость организации и достижение ею целей деятельности в долгосрочном периоде.
Субъектом стратегического управления персоналомвыступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.
Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления персоналом.
Принципы стратегического управления персоналом:
I. Долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений
II. Первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и динамики внешней для организации среды
III. Интегрированность процессов управления персоналом: поддержание ценностей и целей организации, соответствие ее культуре
IV. Эффективность управления человеческими ресурсами. Может быть оценена в двух аспектах: жесткий подход и мягкий подходы к управлению человеческими ресурсами
V. Доминирующая роль линейных руководителей при реализации функций управления персоналом
VI. Партнерство как форма взаимодействия между руководством и исполнителями
3.2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
Факторы внешней среды – те, над которыми организация обладает очень незначительным контролем или вовсе не обладает таковым:
§ Законодательство (ТК; трудовые отношения)
§ Рабочая сила (предложение, существующее на рынке труда; экономически активное население)
§ Общественные нормы не правового характера (мораль, религия, общественное мнение, культура). Социальная ответственность компаний: удовлетворение потребностей общества
§ Профсоюзы
§ Учредители и собственники организаций
§ Конкуренты («охота за головами»)
§ Потребители
§ Технологии
§ Экономическая ситуация на макро- мезо- и региональном уровнях (инфляция, темпы роста, стадия экономического цикла и т.д.)
1. Факторы внутренней среды – те, которыми организация в состоянии управлять:
· Миссия
· Политика организации в области управления человеческими ресурсами
· Корпоративная культура
· Стиль управления высшего менеджмента
· Работники
· Неформальные организации
· Другие структурные подразделения организации
Управление человеческими ресурсами – это процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании.
Цель управления человеческими ресурсами состоит в удовлетворении потребности организации в эффективных кадрах, позволяющих своей организации добиться долгосрочного успеха на рынке.
Субъект управления человеческими ресурсами – должностное лицо или структурное подразделение организации, являющиеся носителями функций управления персоналом.
Управление человеческими ресурсами включает в себя общее линейное руководство, а также пять специфических функций:
1. Кадровое обеспечение – совокупность процессов анализа трудовых операций, планирования человеческих ресурсов, подбора и отбора кадров.
2. Развитие человеческих ресурсов – совокупность процессов планирования карьеры, обучения сотрудников, оценки результатов деятельности сотрудников.
3. Вознаграждение – совокупность процессов мотивации и стимулирования труда сотрудников.
4. Обеспечение безопасности труда и здоровья сотрудников – совокупность процессов обеспечения нормальных условий труда: соблюдение требований эргономики, охраны труда и окружающей среды.
5. Регулирование трудовых и личностных отношений сотрудников – совокупность процессов управляющего воздействия на отношения между администрацией компании, ее работниками, заинтересованными профсоюзными организациями.
Общее линейное руководство сводится к осознанному воздействию руководителя на своих подчиненных с целью исполнения ими прямых должностных обязанностей и достижения поставленных целей трудовой деятельности.
Система управления персоналом – это система, в которой реализуются функции управления человеческими ресурсами организации.
3.3. Принципы управления персоналом
Механизм управления персоналом – система органов, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности организации в рабочей силе необходимого количества и качества.
Цели управления достигаются путем реализации ряда принципов и методов.
Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом в процессе управления персоналом организации.
Принципы построения системы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.
Принципы построения системы управления персоналом делятся на 2 группы:
1. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации: научности, прогрессивности, комплексности, оперативности, потенциальных имитаций, оптимальности
2. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации: специализации, адаптивности, гибкости, непрерывности
Сочетание принципов зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.
Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Классификация методов управления персоналом
| Административные | Экономические | Социально-психологические |
| Утверждение административных норм и нормативов Правовое регулирование Издание приказов, указаний и распоряжений Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации и другой регламентирующей документации Установление административных санкций и поощрений | Экономическое стимулирование Оплата труда Капиталовложения Кредитование Участие в прибылях и капитале Установление экономических норм и нормативов Страхование Установление материальных санкций и поощрений | Создание творческой атмосферы Удовлетворение культурных и духовных потребностей Создание нормального психологического климата Развитие у работников инициативы и ответственности Установление моральных санкций и поощрений |
Административные (организационные, или распорядительные) методы управления персоналомбазируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Основаны на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.
Экономические методы управления персоналомосновываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Они представляют собой систему материальных стимулов и мотивов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.
Социально-психологические методыуправления персоналомисходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.
Административные методы отличаются прямым характером воздействия, они соответствуют правовым нормам, актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управления.