Конструктивные функции конфликтов

Среди конструктивных функций конфликта по отношению к основным участникам можно выделить следующие:

· Конфликт устраняет полностью или частично противоречие, возникающее в силу несовершенства организации деятель­ности, ошибок управления, нерадивости отдельных работни­ков и т.п. Он высвечивает узкие места, нерешенные вопросы, факты недостаточной деловитости и порядочности. При завершении конфликтов в более чем 65% случаев удается полностью, в основном или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе.

· Конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Кон­фликт тестирует ценностные ориентации человека, относи­тельную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя или на взаимоотношения, выявляет психологическую ус­тойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации. Он способствует более глубокому познанию друг друга, раскры­тию не только непривлекательных черт характера, но и цен­ного в человеке. Приблизительно в 10—15% конфликтных си­туаций взаимоотношения между оппонентами после заверше­ния конфликта становятся лучше, чем были до него.

· Конфликт позволяет ослабить психическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуа­цию. Конфликтное взаимодействие, особенно сопровождаемое бурными эмоциональными реакциями, помимо возможных негативных последствий, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций.

· Конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту; расширишь сферу и способы взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций.

· Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности. После завершения конфликтов по вертикали в 28% случаев повышается качество индивидуальной деятельности руководителя (в 17% случаев качество деятельности руководителя ухудшается).

· При отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих. Заметно улучшается отношение сослуживцев к нему. Это происходит в четыре раза чаще, чем в отношении к участнику конфликта, который отстаивал в борьбе сомнительные цели.

· Межличностные конфликты, будучи отражением противоречий процесса социализации, служат одним из средств самоутверждения личности, формирования ее активной позиции во взаимодействии с окружающими и могут быть определены как конфликты становления, самоутверждения, социализации.

Конструктивные функции конфликтов по отношению к социуму заключаются в следующем.

· Конфликт выступает как средство активизации социальной жизни группы или общества. Он поддерживает социальную активность людей, способствует предотвращению застоя, служит источником нововведений и развития. Выявлено, что в инновационных конфликтах именно новатор выступает его инициатором и часто добивается изменений. Одна из форм осуществления инновации — конфликт.

· Конфликт высвечивает нерешенные проблемы в деятельности группы. С его помощью руководитель или группа регулирует поведение отдельных лиц. Конфликт может выступать инст­рументом превентивного пресечения недобросовестного поведения. Конфликт часто улучшает эффективность совместной деятельности коллектива.

Межличностные конфликты в организациях положительно влияют на эффективность совместной деятельности почти в три раза чаще, чем отрицательно.

· Конфликт зондирует общественное мнение, коллективные настроения, социальные установки. Обнажая противоречие, конфликт актуализирует гуманистические ценности.

· Поскольку основой возникновения конфликта служит отрицание предшествующих отношений между сторонами, то конфликт может способствовать созданию новых, более благоприятных условий, к которым легче адаптируются члены коллектива.

· Известно, что конфликт может выполнять функцию сплочения группы перед лицом внешних трудностей (К. Кэмпбелл).

· В научных коллективах конфликты, обусловленные предметно-познавательной деятельностью их членов, создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных стратегий исследовательского поведения, что способствует поиску продуктивных решений проблем.

· Конфликт оптимизирует межличностные отношения, может благоприятно влиять на взаимоотношения в коллективе.

Обычно повышается трудовая дисциплина, руководители бо­лее чутко реагируют на нужды подчиненных, снимается на­пряженность в отношениях, устанавливается более доброже­лательная обстановка. Это происходит почти в каждом вто­ром конфликте.

Формы выраженияконфликта имеют различные модификации. Они резко отличаются в зависимости от уровня субъектности. Внутриличностный конфликт представлен многообразно. В частности, такие формы как эмоционально-психическая напряженность (тревога, страх, фрустрация), столкновение противоположных норм, ценностей, оценок, переживаний, настроений и стереотипов поведения свидетельствуют о внутреннем разладе, выражаемом вовне в неадекватных действиях. Межличностный конфликт всегда представляет собой непосредственные формы очного или заочного контакта, содержащего мотивы соперничества, столкновения и поиска согласия. Внутригрупповой и межгрупповой конфликт, как правило, вначале аморфен (случайные коллизии), но по ходу его развертывания структурируется и воплощается в формировании групповой идентичности (свои и чужие), в организованном противоборстве, кооперации и конкуренции, борьбе референтных групп, в степени консолидации, сплоченности группы вокруг значимых целей.

Основная литература: 1,2,15,16,17

Дополнительная: 11,12