Уровни мотивации к достижению успеха и к избеганию неудач

Мотивация	Уровни	Возрастная категория
До 30 лет	От 30 до 40 лет	Свыше 40 лет
К достижению успеха	Средний	65%	38%	38%
Высокий	35%	62%	38%
Очень высокий	-	-	24%
К избеганию неудач	Средний	95%	38%	14%
Высокий	5%	12%	62%
Очень высокий	-	50%	24%

Высокий уровень мотивации достижения свидетельствует о том, что большинство респондентов имеют высокий уровень потребности в достижении успеха и добиваются его в соревновательных условиях. Они ставят перед собой трудные цели, стремятся к сложной и разнообразной работе, требующей большей самостоятельности, дорожат своей профессией и стремятся достичь определенных (высоких) результатов. С увеличением стажа работы это стремление растет, так как подкрепляется повышением квалификации, ростом компетентности и профессионализма.

Ключевыми факторами, определяющими силу потребности достижения успеха или избегания неудачи, являются личностные особенности человека и доминирующие у него установки.

Результаты полученного исследования в возрастном диапазоне представлены на диаграммах 2.10 и 2.11.

Диаграмма 2.10 Диаграмма 2.11

Из диаграммы 2.10 видно, что у большинства респондетов до 30 лет (65,0%) преобладает средний уровень мотивации к достижению успеха. Отсутствие у большинства этой возрастной группы показателей высокого уровня можно считать неблагоприятным, так как это свидетельствует о слабом стремлении молодежи к профессиональному и карьерному росту. Возможно, они не имеют четкого представления о своем будущем или планируют смену профессии. Аналогичную картину – почти полное отсутствие высокого уровня стремления к избеганию неудач (5,0%), мы видим из диаграммы 2.11, что является еще одним подтверждением высказанной гипотезы о безразличии или неуверенности молодых летчиков в своем будущем.

В возрастном диапазоне от 30 до 40 лет 38% опрашиваемых имеет средний уровень мотивации к достижению успеха, 62,0% респондентов имеет высокий уровень. Это указывает на тот факт, что в возрастном интервале от 30 до 40 лет, в отличие от группы до 30 лет, у военнослужащих определенно сформировано стремление к профессиональному росту и успеху. 38% респондентов этой возрастной группы имеют средний уровень потребности избегания неудач и 12 и 50 процентов соответственно имеют высокий и очень высокий уровень мотивации. Они среди всех возрастных категорий имеют самый высокий уровень стремления к избеганию неудач.

У тех респондентов, чей возраст свыше 40 лет только 14 % имеют средний уровень мотивации к избеганию неудач, а высокий и очень высокий уровни демонстрируют в сумме 86% опрошенных, что можно объяснить высоким уровнем профессионализма, должностного статуса, уверенности в себе. Очевидно, что к этому возрасту в профессии остаются только те, для кого она является призванием.

Эффективное управление, обеспечивающее высокую отдачу от подчиненных, базируется на целенаправленном и умелом воздействии на мотивацию сотрудников при помощи системы стимулирования труда. Применение мер стимулирования предполагает:

· правильный выбор методов стимулирования;

· четкую постановку целей и задач.

Распространенным является мнение, что мотивация возможна только при наличии денег, а если денег мало, то нет и мотивации. Многие годы существования социалистической системы стимулирования (доски почета, аллеи трудовой славы, социалистическое соревнование, вручение орденов, значков, грамот и т.п.), доказывают возможность успешного воздействия на мотивацию при комплексном подходе, когда использовался достаточно широкий набор различных методов, сочетающих материальное и моральное стимулирование.

Одним из средств повышения мотивационного потенциала являются правильная организация и содержание работы (разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы; законченность, значимость, важность, ответственность работы; самостоятельность, предоставляемая исполнителю; наличие обратной связи). С помощью опросника [112, С.67] нами исследовано влияние «организации работы и ее содержания» как одного из средств воздействия на трудовую мотивацию.

1. Разнообразие работы.Насколько разнообразна ваша работа, в какой мере она связана с выполнением различных функций и задействует разнообразные на­выки и способности?
1-------------2--------------3---------------4---------------5--------------6--------------7
Малоразнообразна. Работа заключается в выполнении одних и тех же рутинных операций	Умеренно разнообразна	Очень разнообразна. Работа вынуждает меня выполнять много разных дел с использованием ряда навыков и способностей
2. Целостность, законченность работы.Насколько целостной и законченной является ваша работа?
1-------------2--------------3---------------4---------------5--------------6--------------7
Моя работа – лишь малая часть общего объема работ, и результаты моей деятельности нельзя выделить в конечном продукте или услуге	Моя работа – довольно весомый блок в общем объеме работ, и мой вклад можно увидеть в конечном продукте	Я обязан выполнять все задание целиком – от начала до конца. Результаты моей деятельности легко просматриваются в конечном продукте или услуге
3. Значимость работы.Насколько важна ваша работа?
1-------------2--------------3---------------4---------------5--------------6--------------7
Не очень важна. Результаты моей работы вряд ли окажут серьезное воздействие на других людей	Относительно важна	Очень важна. Ее результаты могут весьма серьезно повлиять на других людей
4. Самостоятельность. Насколько самостоятельны вы в выполнении своей работы?
1-------------2--------------3---------------4---------------5--------------6--------------7
Малосамостоятелен. Работа почти не дает мне права принятия решений, когда и как ее выполнять	Достаточно самостоятелен. Многие элементы находятся вне моего контроля, но некоторые решения я могу принимать самостоятельно	Очень самостоятелен. Я могу принимать решения, когда и как выполнять работу
5. Обратная связь.В какой степени сама работа предоставляет вам информацию об эффективности вашей трудовой деятельности? Дает ли работа информацию о том, насколько она вам удается, независимо от обратной связи со стороны коллег или руководства?
1-------------2--------------3---------------4---------------5--------------6--------------7
В очень малой степени. Работа организована так, что я могу работать долго, не зная, как у меня идут дела иногда нет	В достаточной степени. Иногда выполнение работы дает мне обратную связь	В ходе работы я почти постоянно имею сведения о том, как идут дела

Мотивационный потенциал работы сотрудника вычислялся по формуле:

х х Самостоятельность х Обратная связь

Разнообразие работы х Целостность х Значимость

Усредненным значением мотивационного потенциала для разных видов работ является 130 единиц. Сравним результаты, полученные в ходе опроса летчиков ВТА, с этим значением (табл. 2.5).

Таблица 2.5