Механизмы групповой динамики в организации

Сущность групповой динамики. Любая организация - это и целенаправленно созданные структуры, и тонкая ткань неформальных от­ношений, и отношения, строящиеся на строгой подчиненности и от­четности. Все это находит свое выражение в таком социальном фено­мене как групповая динамика. Групповая динамика - это совокуп­ность внутригрупповых социально-психологических процессов и явле­ний, характеризующих весь цикл жизнедеятельности организации и психологические изменения, происходящие в ней; это процесс взаи­модействия членов организации на основе взаимозависимости и взаи­мовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых ин­тересов и потребностей.

Психологические изменения, происходящие в организации, обус­ловлены как внешними обстоятельствами групповой жизнедеятельнос­ти, так и ее внутренними противоречиями, обусловленными действием двух противоположно направленных тенденций групповой активности – интеграции и дифференциации.

Первая тенденция заключается в упрочении психологического единства членов организации, стабилизации и упорядочении межлич­ностных отношений и взаимодействия. Именно в этом необходимая предпосылка сохранности и относительной устойчивости организации. Вторая тенденция выражена в неизбежной специализации и иерархиза­ции деловых и эмоциональных взаимосвязей членов организации и со­ответствующих различиях их функциональных ролей и психологических статусов.

Сосуществование этих тенденций обусловливает неравномерность и пульсирующий характер процесса развития организации, предпола­гающего ряд этапов развития и включающего как последовательное восхождение организации, так и обратное движение. Вот почему жизнь организации с динамической точки зрения представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения. Практически в любой организации можно обнаружить как силы сплочения, оказываю­щие сопротивление деформациям организации, так и силы распада, толкающие ее к необратимым изменениям.

Групповая динамика выражена в следующих основных процессах и явлениях:

ü руководство и лидерство;

ü принятие групповых решений;

ü нормообразование, то есть выработка групповых мнений, правил, ценностей и др.;

ü формирование функционально-ролевой структуры;

ü сплочение;

ü групповое давление и другие способы регуляции индивидуаль­ного поведения;

ü конфликты и др.

Проявляясь постоянно и не прекращаясь ни на минуту, указан­ные процессы и явления, в конечном счете, формируют следующие груп­повые феномены в организации:

· систему социальных связей и контактов, проявляющихся в об­щении, взаимодействии и взаимоотношениях сотрудников, их психи­ческой совместимости (взаимные оценки, притязания, требования и внушения, подражания и самоутверждения, соревнование или соперни­чества и др.);

· групповое (коллективное) мнение, то есть обобщающий показа­тель групповых убеждений, взглядов, установок, предрассудков, от­ношений к значимым явлениям окружающей действительности;

· групповые (коллективные) настроения, то есть совместные пере­живания конкретных событий, фактов; сходные эмоциональные состоя­ния, овладевающие на какое-то время всей организацией или отдельным подразделением в ней;

· внутриорганизационные (внутриколлективные) обычаи, традиции, привычки, то есть относительно устойчивые и передающиеся способы ре­агирования на явления окружающей действительности; нормы и стере­отипы поведения, действий и общения сотрудников, ставшие груп­повой (коллективной) потребностью.

К основным факторам, влияющим на направленность процессов групповой динамики, относятся:

ü мотивация, то есть чего ждут члены организации;

ü структура власти в организации, то есть качественная выражен­ность власти и авторитета отдельных членов организации и ее подг­рупп;

ü стиль управления руководителя организации;

ü состояние процесса коммуникации в организации;

ü результаты деятельности и авторитет организации;

ü ощущение принадлежности (непринадлежности) к организации, причастности (непричастности) к делам организации, степень от­ветственности за результаты работы и др.

Стадии развития коллектива организации. В процессе своего развития коллектив любой социальной организации проходит последо­вательно несколько стадий развития. Искусство управления коллективом заключается в правильном определении актуальной стадии раз­вития и своевременном переводе коллектива на следующую, более вы­сокую стадию. По мнению ряда психологов, любой коллектив в своем развитии проходит следующие четыре стадии: возникновение, форми­рование, стабилизацию, совершенствование или распад. Рассмотрим их подробнее.

Стадия возникновения возможна при создании новой организации, при приходе нового руководителя, при кардинальных изменениях в составе организации (изменения штатов, замена значи­тельного числа работников - не менее четверти, приход авторитет­ных работников, которые в короткий период становятся лидерами и радикально меняют ситуацию в организации). На этой стадии внешней организацией задаются целевые установки, проекти­руются и создаются формальная структура организации, органы уп­равления, система отчетности и др. Взаимные требования в системе "начальник - подчиненные" еще только вырабатываются, взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер. У членов организа­ции еще нет опыта совместной деятельности. Психология организации на этой стадии - исполнительская, преобладает настроение ожида­ния, иногда настороженности.

Стадия формирования предполагает образование неформальных групп, когда внешние воздействия заменяются внутренними импульса­ми, а также формируется групповое мнение. Данная стадия особенно сложна для управления организацией. С одной стороны, создание не­формальных групп - процесс объективный и помешать ему руководи­тель не в силах. С другой стороны, значительная дифференциация, особенно при наличии сильных неформальных лидеров, может затруд­нить выполнение основных задач организации. Вот почему главное для руководителя на этой стадии заключается, во-первых, в умелом распределении баланса сил между неформальными группами (за счет постановки дифференцированных заданий, стимулирования, индивиду­ального подхода к каждой группе или отдельным исполнителям); во-вторых, в проведении совместных мероприятий (спортивных, куль­турных и др.).

Для стадии стабилизации характерно достижение определенной зрелости организации. Уже создана и действует неформальная струк­тура коллектива, определены условия равновесия, сформированы со­циальные нормы коллектива, сложилось групповое мнение. Такой коллектив достаточно стабилен, может сопротивляться внешним воздейс­твиям. Но на этой стадии развитие коллектива не останавливается. Стабилизация означает лишь окончание становления неформальных групп, структуры, норм.

За стадией стабилизации неизбежно следует либо стадия совер­шенствования, либо распад организации.

Американские психологи М.Вудкок и Д.Фрэнсис (1991) выделяют следую­щие пять этапов групповой динамики организации:

1. Притирка. Члены организации присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы рабо­тать в этой организации. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Члены организации не интересуются своими коллега­ми, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевляющая кол­лективная работа фактически отсутствует.

2. Ближний бой. Этап борьбы и переворотов, этап, когда обра­зуются кланы и группировки, когда выдвигаются личности, претенду­ющие на роль лидера (иногда может происходить и силовая борьба за лидерство), когда разногласия выражаются более открыто, по срав­нению с первым этапом. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы (как личностные, так и профессиональные) все более отчет­ливо выявляются. На этом этапе организация начинает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаи­моотношения.

3. Совершенствование и экспериментирование. На этом этапе члены организации осознают свой потенциал, все более актуальной становится проблема эффективного использования способностей и ре­сурсов организации. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются и совершенствуются. Появля­ется желание экспериментировать и реально повышать эффективность работы организации.

4. Эффективность. Организация приобретает опыт успешного ре­шения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к "команде-победительни­це". Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управляющие функции могут делегироваться различным членам организации в зависимости от конкретных задач.

5. Зрелость. На этом этапе организация - сплоченный коллек­тив, в котором реальные общие цели сочетаются с индивидуальными целями большинства членов организации. Действуют прочные связи между членами организации. Людей оценивают по их достоинствам, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психического напряжения. Организация показывает отличные результаты. Расширя­ется делегирование полномочий, все больше членов организации участвуют в планировании и принятии решений

Несколько по-иному обстоит дело в группах, создаваемых для действий в экстремальных или необычных условиях (искусственно созданная группа с помощью психологического отбора, команда спа­сения для работы в экстремальных условиях, экспедиция как органи­зация для работы в условиях социальной изоляции и др.). В них в качестве этапов развития различают следующие:

1). Этап ознакомления. Относительно небольшой по времени, даже для интернационального состава группы. Характеризуется повы­шенным интересом друг к другу, сдержанностью, корректностью пове­дения. Главное для каждого - выяснить ориентировочные и исследо­вательские реакции каждого члена группы.

2). Этап дискуссий. Достаточно продолжительный по времени. Характеризуется интенсивным общением и выяснением позиций друг друга по значимым вопросам. В результате возникает структурный контур группы с признаками функционально-ролевой дифференциации и микрогрупп.

3). Этап ролевой ориентации. Непродолжительный по времени. Характеризуется завершением складывания группы в целостную систе­му, обладающую определенными социально-психологическими характе­ристиками. Нередко развивающиеся деструктивные процессы носят, как правило, непродолжительный характер и достаточно жестко пре­секаются извне.