Ожидания индивида и организации

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаи­модействия человека с организационным окружением могут быть найдены кон­кретные, соответствующие денной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако можно выделить два главных фактора, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействие и конфликты во взаимодей­ствии человека с организационным окружением. Этими факторами являются:

• Ожидания и представления индивида об организационном окружении и его место в нем;
• Ожидания организации в отношении индивида, его роли и его места в ней

Каждая организация стремиться взять работника обладающего соответст­вующими квалификационными и личными характеристиками, чтобы он играл оп­ределенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.

Ожидания и представления индивида об организации и его месте в ней: Место в организации Выполняемая работа Желательное вознаграждение

Ожидания организации в отношении индивида, его места и роли в ней: Квалификационные и личностные характеристики для выполнения роли Требуемый результат работы Возможное вознаграждение

Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации

По своей сути конфликт между ожиданиями индивида и организации носит стратегический характер. Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации можно, создав в организации очень сложную и гибкую систему увязки интересов человека, групп, подразделений и организации в целом.

Основные ожидания индивида;

• Содержание, смысл и значимость работы;
• Оригинальность и творчество работы;
• Увлекательность и интенсивность;
• Степень независимости, права и власть на данной работе;
• Степень ответственности и риска;
• Степень включения работы в более широкий трудовой процесс;
• Безопасность и комфортность работы;
• Признание и поощрение хорошей работы;
• Заработная плата и премия
• Социальная защищенность и другие социальные блага, предоставляемые ор­ганизацией;
• Гарантия роста и развития;
• Дисциплина и другие нормативные аспекты, регламентирующие поведение на работе;
• Отношения между членами организации;
• Конкретные лица, работающие в организации.

Комбинация этих элементов для каждого индивида различна, на ее форми­рование влияет множество факторов.

Организация ожидает от человека, что проявит себя:

• Как специалист в данной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
• Как член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;
• Как человек, обладающий определенными личностными и моральными каче­ствами;
• Как член коллектива способный коммуницировать и поддерживать хоро­шие отношения с коллективом;
• Как член организации, разделяющий ее ценности;
• Как работник, стремящийся лучше выполнять свои функции;
• Как человек преданный своей организации и готовый вовне отстаивать ее интересы;
• Как исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с долж­ной отдачей и должным качеством;
• Как член организации способный занять определенное место внутри органи­зации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответст­венность;
• Как сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, рас­порядку и выполняющий распоряжения руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а так же степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут разли­чаться в различных организациях.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Выбор одного их этих двух подходов является предметом стратегического решения, так как он задает основы стратегии управления человеческим потенциалом организа­ции.

Человек подбирается для определенной работы, функции

Изучение работы

Описание работы

Работа или функция подбирается для человека

Изучение возможностей и стремлений человека

Закрепление за человеком определенного места

Определение квалифика- ционных требований

Подбор работы наиболее соответствующий важностям и месту человека

Включение человека в группу и закрепление за ним работы в соответствии с задачами группы

Отбор кандидатов по квалификационным требованиям

Назначение человека на определенную работу

Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации

Первый подход исходит из того, что роль является основополагающей в ус­тановлении этот соответствия. При втором подходе исходной точкой является ме­сто, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При пер­вом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осущест­вления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в органи­зации. При втором подходе работа подбирается таким обратом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации. Первый поход является традиционным и наиболее распространен­ным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практиче­скую реализацию, преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, в последнее время в миро­вой практике менеджмента наблюдается тенденция к расширению использования, если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления.