Организационная психология. Предмет.

Психология труда. Предмет.

Психология труда – это отрасль психологической науки, изучающая психические процессы, состояния, свойства личности, которые составляют необходимый внутренний компонент трудовой деятельности человека. Предметом психологии труда являются психологические особенности деятельности человека в трудовых условиях в таких аспектах, как становление его как профессионала, профессиональная ориентация и самоопределение, мотивация трудового процесса, механизм трудового опыта, качество труда, адаптация человека к трудовым условиям. Изучение деятельности человека в условиях производства позволяет не только обогащать теоретическую базу психологии труда, но и вникать в практическую деятельность предприятия и вносить коррективы в непосредственную трудовую деятельность сотрудников.Объектом психологии труда является труд как специфическая активность человека, идентифицирующего себя с определенным профессиональным сообществом и продуцирующего воспроизведение навыков, установок, знаний в данном виде деятельности.

Организационная психология. Предмет.

ОП –прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психич деят-сти и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивид разития, психич здоровья членов организации.

Предметом исследования организационной психологии являются разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также факторы, их детерминирующие. К ним, прежде всего, относятся трудовая деятельность, личностно-ценностная сфера работников и их профессионально-важные качества, групповые процессы, мотивация, лидерство, организационная культура, разнообразные организационные переменные. Конкретизируя область и предмет исследования организационной психологии, необходимо акцентировать внимание на следующих моментах: во-первых, психология и поведение людей во многом детерминированы как характеристиками организаций и групп, так и внешней средой. Во-вторых, эффективность организации и достижение провозглашенных ею целей, в свою очередь, детерминированы ее персоналом. В-третьих, для понимания и решения психологических проблем в организации необходимо использование достижений всей совокупности научных знаний и применение научного метода. Только последовательное применение научного метода позволяет организационной психологии претендовать на звание научного направления.

Понятия «труд», «работа», организационное поведение», «профессиональная роль», «трудовой пост» и их соотношение.

Труд — целесообразная, сознательная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества. В процессе этой деятельности человек при помощи орудий труда осваивает, изменяет и приспосабливает к своим целям предметы природы, использует механические, физические и химические свойства предметов и явлений природы и заставляет их взаимно влиять друг на друга для достижения заранее намеченной целиОсобенности работы как объекту исследования, заключаются в том, что, во-первых, работа - это целесообразная деятельность людей по созданию благ и услуг, которая должна быть эффективной, рационально организованной; во-вторых, работа есть одной из главных условий жизнедеятельности не только отдельного лица, но и любого предприятия или организации, а также общества в целом; в-третьих, в процессе работы формируется система социально-трудовых отношений, которые образовывают стрежень общественного отношения на равные экономики в целому, на уровне региона, предприятия и микроколлектива.Организационное поведение — систематическое изучение и применение на практике знаний о том, как люди (индивиды и группы) взаимодействуют внутри организации.Трудовой пост — ограниченная вследствие разделения труда и зафиксированная документально область приложения сил человека с целью создания социально ценного продукта (материальных вещей, информации, услуг, функционально, эстетически и социально полезных эффектов, упорядоченного протекания социальных процессов).

Теории организаций.

ТеорияТейлора

Рабочие от природы ленивые и не способны сами организовать свой труд и прирост производство возможно за счет принуждения. Выступал против групповых организаций труда. Чем больше делаешь, тем больше денег получаешь. В его системе возросла роль руководителей организации. Разработал конкретные мероприятия для рационализации и разделения труда. На предприятиях, на которых была внедрена его система, возросла производительность в несколько раз, работа подбиралась каждому индивидуально. Хотел, чтобы управление стало научной дисциплиной, у него появилось большое количество последователей и распространилось в Европу.

Теория Х и У

Теория Х: каждому человеку от природы способствует лень; человека нужно принуждать к труду; люди предпочитают быть ведомыми; люди желают личного спокойствия и нуждаются в защите

Теория У: затраты физических и духовных сил при работе столь же естественны что и при игре и отдыхе и в норм условиях не отказывается от выполнения тех или иных обязательств; контроль и наказание не единственное влияние для выполнения цели, люди наделены способностями самоконтроля для достижения поставленной цели; приверженность к целям является функция вознаграждения, награда за деятельность будет строго соответствовать как выполнена коллективом задача; изобретательность и творческое начало в мире технологий они зачастую остаются скрытыми.

Честер Бернард

Интеракционистская модель организации - система длительных взаимодействий между организацией и ее членами которые вносят в организацию собственные ожидания и ценности.

Любую соц систему можно разделить на две части: организация (система сознательно координируемой деятельности двух или нескольких лиц; заключающую только взаимодействие людей и прочих элементов; любая организация иерархична; объединяет несколько видов имеющих осознанную совместную цель; готовы сотрудничать друг с другом; носить вклад в общее дело; подчиняться единой власти) формальные (система функционирования; система эффективных стимулов побуждающих людей к вкладу в групповые действия; система власти авторитета, которая склоняет членов групп соглашаться с решениями администрации; система логического принятия решения) и неформальные

Функции руководителей формальной организации: обеспечивать деятельность ее важнейших звеньев, принимать всю ответственность за подчиненных, поддерживать внутр коммуникации, формулировать цели, находить равновесие между противоборствующими силами и событиями, находить равновесие между вкладом людей и удовлетворением их потребности

Цели неформальной организации по мнению Бернарда: распространение неофициальной информации, поддержание устойчивости формальной организации, обеспечение личной безопасности работников, самоуважение вне зависимости от формальной организации.

Современные теории

3 направления развития: ситуационный подход (конкретные проблемы, конкретные ответы), экологический подход, подход организационного научения.

Ситуационный - признание того, что в организационной деятельности не существует единственного правильного пути и организация должна приспосабливаться к условиям среды, каждому типу решаемых задач и внешней среды соответствуют свои оптимальные требования к состоянию организации, стратегии и структуре.

Понятие организации

Из всего многообразия определений понятие организации можно выделить следующие.

1. Организация как процесс, посредством которого создается и сохраняется структура управляемой либо управляющей системы.

2. Организация как совокупность (система) взаимоотношении, прав, обязанностей, целей, ролей, видов деятельности, которые имеют место в процессе совместного труда.

3. Организация как группа людей с общими целями.

Чтобы считаться организацией, трудовое формирование должно отвечать следующим обязательным требованиям:

1. наличие не менее двух людей, которые считают себя частью этой группы;

2. наличие по крайней мере одной общественно полезной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы;

3. наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Таким образом, понятие организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Ценности и групповые нормы.

Социальные нормы — общепризнанные правила, образцы поведения, стандарты деятельности, обеспечивающие упорядоченность, устойчивость и стабильность социального взаимодействия индивидов и социальных групп. Совокупность норм, действующих в том или ином сообществе, составляет целостную систему, различные элементы которой взаимообусловлены.

Групповые привычки — нормы малых групп. Появляются и продолжают существовать только в малых группах (семьях, спортивных командах, дружеских компаниях).

Общие правила — нормы больших групп (общества в целом). Это манеры поведения, традиции, этикет. Каждая социальная группа обладает своими обычаями, правилами поведения, традициями. Существуют манеры поведения пожилых людей, национальные обычаи.

Нормативность социального поведения напрямую связана с ролевыми функциями человека в обществе в целом, социальной группе. Эти функции определены его статусом в такой группе. Социальная норма, прививаемая человеку, группе и обществу, диктует поведение, которое будет ожидаемо. Формируются стереотипы, виденье человеком своего должного поведения.

Функции социальных норм

интегрирование индивидов в группы, а группы в общество;

регулирование общего хода социализации;

контролирование девиантного поведения;

формирование моделей, эталонов поведения.

Достижение этого при помощи социальных норм происходит следующим образом:

Социальные нормы — это обязанности одного человека по отношению к другому или другим людям. Ограничение учеников общаться с директором школы чаще, чем со своими учителями, обязывает каждого ученика выполнять требуемые нормы поведения, определённые обязательства с другими учениками, учителями и директором школы. Следовательно, социальные нормы определяют формирование сети социальных отношений группы, общества.

Социальные нормы — это ожидания малой группы, большой группы, общества в целом. От каждого человека, соблюдающего социальные нормы, окружающие ждут определенного поведения. Когда пассажиры общественного транспорта сначала выходят из него, а лишь затем другие входят, появляется организованное взаимодействие. При нарушении нормы возникают столкновения и беспорядок. Следовательно, социальные нормы определяют формирование системы социального взаимодействия, которая включает мотивы, цели, направленность субъектов действия, действие, ожидание, оценку и средства.

Социальные нормы выполняют собственные функции в зависимости от того, в каком качестве они себя проявляют:

как стандарты поведения (правила, требования, обязанности);

как ожидания поведения (стереотипы, реакция других людей).

Социальные нормы имеют всеобщий характер[2]. Социальная норма, фиксируя какое-либо правило поведения, влияет не на конкретного индивида, а на всех людей, находящихся в аналогичных ситуациях. Для социальных норм характерны:

неопределённость адресата (тому, кто находится в конкретном качестве, в конкретных условиях, предусмотренных социальными нормами);

универсальность применения (в актах общественных отношений, производства, обмена, взаимодействия индивидов);

многократная повторяемость (критерий исторического процесса, обозначающий закономерность развития).

Социальная норма фиксирует акт деятельности, который на практике утвердился в жизни. Следовательно, совершённые поступки становятся негласным правилом. Социальная норма, определяет формирование целенаправленной деятельности каждого индивида, которая определена объективными факторами. Эти факторы придают социальным нормам, так называемую, «объективную властность».

Социальные нормы предполагают и относительную свободу человеческого поведения, которую каждый человек ощущает, когда поступает в соответствии с социальными правилами, хотя мог бы и пренебречь ими. В то же время, когда человек нарушает правила поведения, он должен быть готов подвергнуться определенного рода санкциям, применяя которые общество обеспечивает уважительное отношение индивидов к общественным правилам.

При помощи социальных норм общество стремится обеспечить осуществление определённых общественных функций. Осуществление этих функций представляет общественный интерес. Этот общественный интерес не обязательно является, в полном смысле слова, интересом преобладающей части общества. Однако он является общественным в том смысле, что при помощи социальных норм обеспечивает координацию и согласование действий индивидов для того, чтобы успешно разворачивался, прежде всего, процесс общественного производства, обеспечивающий существование общества на данной ступени его развития.

Рабочие команды

Рабочие команды проектируют, производят и поставляют какой-либо продукт или предоставляют какую-либо услугу внешним или внутренним потребителям. Такие команды в большинстве организаций состоят из рядовых сотрудников, занимающихся исследованиями, производством продукта, продажами, обслуживанием потребителей и выполнением большей части работ, повышающих ценность продукта. Это производственные команды , команды по разработке новых продуктов и предложений, консультативные команды , команды продаж и обслуживания и т.д. В производственной среде такая команда может состоять из групп рабочих , имеющих по несколько профессий, что позволяет им выполнять все операции, необходимые для выпуска определенного продукта. В секторе услуг, например в страховом деле, рабочая команда может включать специалистов по обработке требований о выплате страховых сумм, представителей обслуживания клиентов и страховщиков, работающих в определенном географическом регионе.

Рабочие команды и КПЭ по своей природе могут быть как функциональными, так и межфункциональными — в зависимости от типа работы, которую им надо выполнять, и от того, насколько тесной должна быть их кооперация, чтобы они могли добиться успеха. Команды , сформированные по функциональному признаку, весьма сильно походят на отделения или секции, существующие в организациях традиционного типа. Люди в таких командах сгруппированы в соответствии с их специальностями: контроль за качеством, маркетинг, производство, закупки, техника и т.д. В межфункциональных командах работники группируются по проектам или процессам, причем в состав одной команды входят люди разных специальностей.

Мотивационная

Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

· человек осознает свои потребности;

· выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;

· принимает решение о реализации этого способа;

· осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);

· получение вознаграждения;

· удовлетворение своей потребности.

Воспроизводственная

· уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;

· обеспечивает длительную трудоспособность;

· обеспечение семьи;

· обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

· обеспечение трудоспособности работников той или иной компании.

Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Статусная

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

· критерии экономической эффективности всего предприятия,

· аналогичные критерии для отдельных подразделений;

· индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующая

Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.

Производственно-долевая

Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Существует три системы оплаты труда:

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

Психология труда. Предмет.

Психология труда – это отрасль психологической науки, изучающая психические процессы, состояния, свойства личности, которые составляют необходимый внутренний компонент трудовой деятельности человека. Предметом психологии труда являются психологические особенности деятельности человека в трудовых условиях в таких аспектах, как становление его как профессионала, профессиональная ориентация и самоопределение, мотивация трудового процесса, механизм трудового опыта, качество труда, адаптация человека к трудовым условиям. Изучение деятельности человека в условиях производства позволяет не только обогащать теоретическую базу психологии труда, но и вникать в практическую деятельность предприятия и вносить коррективы в непосредственную трудовую деятельность сотрудников.Объектом психологии труда является труд как специфическая активность человека, идентифицирующего себя с определенным профессиональным сообществом и продуцирующего воспроизведение навыков, установок, знаний в данном виде деятельности.

Организационная психология. Предмет.

ОП –прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психич деят-сти и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивид разития, психич здоровья членов организации.

Предметом исследования организационной психологии являются разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также факторы, их детерминирующие. К ним, прежде всего, относятся трудовая деятельность, личностно-ценностная сфера работников и их профессионально-важные качества, групповые процессы, мотивация, лидерство, организационная культура, разнообразные организационные переменные. Конкретизируя область и предмет исследования организационной психологии, необходимо акцентировать внимание на следующих моментах: во-первых, психология и поведение людей во многом детерминированы как характеристиками организаций и групп, так и внешней средой. Во-вторых, эффективность организации и достижение провозглашенных ею целей, в свою очередь, детерминированы ее персоналом. В-третьих, для понимания и решения психологических проблем в организации необходимо использование достижений всей совокупности научных знаний и применение научного метода. Только последовательное применение научного метода позволяет организационной психологии претендовать на звание научного направления.