Нормативное обоснование своей позиции и поведения

Обратимся к нормативному измерению конфликта, в рамках которого цели участ­ников связаны прежде всего с нормативным обоснованием своей позиции и дей­ствий (даже если они и не проявляются в соответствующем целенаправленном по­ведении).

В одном из наших исследований, посвященных нормативной природе конфлик­та, респондентам (разновременно) предъявлялись две ситуации. Первая из них была сформулирована следующим образом: «Предположим, что в случае вашего затянувшегося конфликта с кем-либо из коллег он обратился к вашему руко­водству. Как вы это расцените:

а) это его право, думаю, это не повлияет на наши отношения;

б) это его право, но работать с человеком, который ходит жаловаться, непри­ятно;

в) считаю это недопустимым, но постараюсь не осложнять наши отношения;

г) считаю это недопустимым и в той или иной форме дам ему это понять».

Вторая ситуация отличалась ролевыми позициями участников:

«Если в случае конфликта с вами ваш непосредственный подчиненный обра­тится к вашему руководству за помощью, как вы это расцените?»

Предложенные к этому вопросу варианты ответов полностью совпадали с их формулировками в первом вопросе.

Мы интерпретировали эти ответы следующим образом. Ответ «а» фактически означает полную приемлемость для отвечающего данной стратегии поведения: признается формальное право работника обращаться за помощью к руководителю, и, что важно, это не повлияет на дальнейшие отношения с партнером. Второй вариант ответа «б» содержит признание формального права, сочетающееся с неформаль­ным осуждением («но работать с человеком, который ходит жаловаться, неприятно»). Третий вариант «в» отрицает право партнера на подобную стратегию поведе­ния («считаю это недопустимым»), но предполагает, что внешнего осуждения не будет. Наконец, четвертый вариант «г» не только отрицает право партнера на по­добное поведение, но и предполагает, что эта позиция примет явную форму внешнего осуждения («и в той или иной форме дам ему это понять»).

Были опрошены 160 человек (инженерно-технические работники). Полученные результаты приведены в табл. 8-7.

Что показывают эти данные? Формальное право обращения к руководителю в случае конфликта (ответы «а» и «б») признают за коллегой 70,7% опрошенных, а за подчиненным — 68,1%. Реально же большинство (56,3% в случае обращения к руководителю коллеги и 62,5% — подчиненного) в большей или меньшей степени осуждают партнеров за подобное поведение (ответы «б», «в», «г»), причем если при­мерно половина из них признает формальное право партнеров и их отрицательная оценка имеет неформальный характер (ответ «б»), то остальные полностью отрица­ют правоту партнера (ответы «в» и «г»). Обратимся к результату, ради которого этот пример и приводится.

Были сопоставлены ответы одних и тех же людей на эти два вопроса, а также на вопросы, касающиеся возможности респондента обратиться в подобных ситуациях (конфликта с коллегой и своим руководителем, где он сам выступает в роли подчи­ненного) за помощью к вышестоящему руководителю. Существует несколько воз­можных сочетаний вариантов ответов. Если отвечающий допускает для себя такую возможность и считает приемлемым подобное поведение партнера, он проявляет последовательность, так же как и в случае, когда он не допускает этой возможнос­ти ни для себя, ни для своего партнера. Он может также исключать эту возмож­ность для себя, но лояльно относиться к подобным действия партнера.

Таблица 8-1

Оценка поведения партнера, обратившегося в конфликте за помощью к руководителю (% ответов)

Вариант оценки поведения	Коллеги	Подчиненного
Полная приемлемость	43.8	37.5
Признание формальной правоты с неформальным обсуждением	26.9	30.6
Отрицание позиции партнера без внешнего осуждения	10.6	11.3
Отрицание позиции партнера с предполагаемым осуждением	18.8	20.6

В контексте обсуждаемой темы нас интересует случай, когда отвечавший допус­кал подобную возможность для себя («да, я обращусь в этой ситуации к руководите­лю»), но осуждал подобную стратегию поведения со стороны партнера (т. е. в при­веденных выше вопросах выбирал варианты ответов «б», «в», «г»).

Противоречивых ответов этого типа не так уж мало. По результатам данного исследования, 20,6% опрошенных сами бы обратились к руководителю за помо­щью в сложной ситуации, но в той или иной мере осуждают своих коллег за подобное поведение в аналогичной ситуации; 26,4% в конфликте с непосредственным руководителем обратились бы за помощью к вышестоящему начальству, но осужда­ют своих подчиненных за аналогичное поведение. (Отметим, что вопросы стави­лись таким образом, что опрашиваемые не имели возможности сопоставлять вопро­сы и, соответственно, корректировать свои ответы. Опыт показал, что в силу осо­бенностей процедуры опроса они не видели аналогии между этими ситуациями.)

Таким образом, эти ответы свидетельствуют о существовании как бы «двойного стандарта» нормативов — для себя и для других. Дополнительные беседы с опро­шенными подтвердили, что они приписывали этим по сути тождественным ситуа­циям разный психологический смысл: своя стратегия поведения — обращение к ру­ководителю в случае конфликта с коллегой или подчиненным — психологически интерпретировалась как «борьба за справедливость», аналогичная же линия пове­дения другого воспринималась как позиция «жалобщика». Именно поэтому у одного человека совмещаются, казалось бы, несовместимые позиции — оправдание себя и осуждение другого за одно и то же поведение. Фактически, у него имеются два разных образа одной и той же ситуации.

Эти результаты вполне согласуются с известными фактами из области исследо­вания процессов и феноменов каузальной атрибуции, в частности данными о тен­денции людей воспринимать свое собственное поведение как предопределенное в большей мере влиянием ситуационных факторов, а поведение других — влиянием их личностных особенностей.

В обосновании своей позиции участники конфликта часто используют выраже­ния типа «У меня не было другого выхода», «Так сложились обстоятельства», «Меня вынудили к этому» и интерпретируют свое поведение как вынужденную реакцию на действия (решения, слова, поведение) противостоящей стороны. Напротив, партнер воспринимается как «свободный» в своих действиях, которые потому рассматрива­ются как преднамеренные, а следовательно, он несет за них полную ответственность.

Еще одна линия морального обоснования своих действий в конфликтной ситуа­ции — стремление придать им статус «типичности». В этом легко увидеть аналогию с тем, что в области каузальной атрибуции описывается как «ошибка ложного со­гласия». Смысл этого явления заключается в том, что «индивид считает свое пове­дение и суждения "нормальными" и соответствующими обстоятельствам. Люди в

повседневной деятельности для обоснования естественности, разумности своего поведения используют для сравнения с собой примеры поведения тех людей, кото­рые похожи оцениваемыми характеристиками на него» (Трусов, 1981, с. 153).

Специалисты в области этики отмечают, что если противоречие между «долж­ным» и «желаемым» разрешается в пользу последнего, то человек стремится обосновать это для самого себя ссылками на то, что «все так делают» (Мораль: созна-

ние и поведение, 1986, с. 203). В экспериментальных исследованиях также получе­ны факты влияния мотивационных элементов на интерпретации (Showers, Cantor, 1991, р. 276).

Интерпретация, как «единство личностного и интеллектуального способов ос­мысления субъектом действительности» (Славская, 1994, с. 87). в свою очередь, определяет избираемые стратегии поведения. В исследованиях, выполненных под руководством Г. М. Андреевой, показано, что поведение в конфликте связано с ха­рактером используемых атрибуций (Общение и оптимизация совместной деятель­ности, 1987, с. 164-165).

Отмеченный выше «двойной стандарт» конфликта, проявляющийся в возможно­сти существования разных нормативов «для себя» и «для другого», за которыми сто­ит «двойное оценивание», приписывание разного смысла одним и тем же действи­ям, может отражаться в разной интерпретации не только действий, но и позиций, отношений, психологических особенностей участников конфликта.

Напомним уже приводившиеся нами результаты изучения взаимоотношений в медицинских организациях. При общей благоприятной оценке своих отношений подавляющее большинство врачей и медсестер считает, что «мы к ним» «относимся доброжелательно», а «они к нам» «могли бы относиться более уважительно». Таким образом, «мы» — «доброжелательны», а «они» — «недостаточно уважительны».

По нашим данным, именно в межгрупповом взаимодействии, которое «снимает» индивидуальные проблемы и как бы «позволяет» индивиду говорить «от лица» груп­пы, двойной стандарт системы оценивания обнаруживается наиболее явно и не­прикрыто.

Мы склонны интерпретировать полученные факты как тенденцию к обоснова­нию своей позиции. Своеобразие конфликтной ситуации, которая по самому свое­му определению заключает в себе противоречие между позициями сторон, интен­сифицирует стремление индивида к приданию своей позиции статуса обоснованно­сти, легитимности. Часто оно реализуется в логике «наивной психологии»: «хоро­шие люди совершают хорошие поступки», «плохие люди — плохие», в силу чего позитивная оценка себя автоматически придает позитивный смысл собственным действиям, а негативная оценка другого — негативный смысл его действиям. Тем самым происходит обоснование своей позиции и ее усиление за счет дискредита­ции позиции другого.