Прикладные аспекты гендерной психологии

Глава 21

Женщина и карьера

П. И. Дынин

Вводные замечания

Профессиональный рост женщин, попытка вхождения в управлен­ческую элиту часто ставят их перед выбором: карьера или семья. О том, что эти сферы жизнедеятельности сложились для женщин как альтернативные, свидетельствуют социологические опросы, публикации в средствах массовой информации, самооценка жен­щинами своих жизненных устремлений и предпочтений. Уровень представительства женщин в органах власти также подтверждает эту реальность. В современной российской действительности доста­точно много факторов, подпитывающих эту альтернативу: неразви­тость сферы бытовых услуг в помощь семье, неравномерное распре­деление хозяйственных ролей между супругами, элементы патриархатности в национальном менталитете в восприятии социального статуса женщин и т. д.

Некоторые исследователи считают, что типичная для женщин на­шей страны ситуация «двух возов» — в профессиональной деятель­ности и в быту, когда работа по дому подобна «второй смене» — столь критическая, что может быть воспринята как пример гендерного не­равенства [1, 4, 5]. При этом они приводят следующие причины та­кого положения.

1. Представление о том, что женщина, прежде всего, домохозяйка, «хранительница домашнего очага», имеет в патриархатной куль­туре очень глубокие корни. Большинство женщин усваивают эту норму с детства как часть осознания своей «женственности», то есть гендерной роли.

2. Следование традиционным гендерным ролям приводит ко многим формам различий между мужчинами и женщинами. Оба пола физически способны научиться готовить пищу или печатать на ма­шинке, однако в большинстве обществ считается, что эти занятия должны выполнять женщины. Как заметила американский ан­трополог М. Мид, «мужчины могут стряпать, ткать, одевать кукол или охотиться на колибри, но если такие занятия считаются муж­скими, то все общество, и мужчины, и женщины, признают их важ­ными. Если то же самое делают женщины, такие занятия объявля­ются менее существенными». Гендерные роли усваиваются посред­ством социализации, в результате которой индивид принимает за норму свое поведение в качестве мужчины или женщины в дан­ном обществе.

3. Социолог Т. Парсонс утверждает, что разделение труда между по­лами в семье оправдывается тем, что женщины биологически бо­лее приспособлены к заботе о других. Поэтому их участь — мате­ринство и «экспрессивная» роль.

4. «Домохозяйство» стало ассоциироваться преимущественно с женщинами лишь после начала индустриализации, когда место работы и место жительства оказались разнесены в пространстве. Сложилось своего рода новое разделение труда, при котором мужчины смогли посвятить себя преимущественно оплачивае­мой работе благодаря тому, что женщины избавили их от боль­шей части домашних обязанностей. Когда мужчины «ушли из дома», домашнее хозяйство стало преимущественно «потреби­тельским», а не «производящим». Заботы о его поддержании легли на тех, кто не работает — точнее, на тех, чей труд «неви­дим», не считается таковым.

Домашняя работа, как правило, не оплачивается и не считается «настоящей работой». Лишь в 70-е годы XX столетия она стала рас­сматриваться социологами именно как работа, столь же необходимая для функционирования социума, как и общественное производство. Подсчитано, что объем домашней работы равен трети ежегодного валового продукта во всем мире, хотя такая работа никак не оплачи­вается и считается, что женщина «не работает». В то же время домаш­няя работа воспринимается женщинами не как «времяпрепровожде­ние», но именно как работа. Положительные и отрицательные черты ее описываются в терминах, сходных с теми, какими описывается и обычная оплачиваемая работа на производстве: условия труда, сте­пень автономности, содержание работы.

За последние полстолетия гендерные роли довольно сильно изме­нились. В 1938 году лишь один из пяти американцев одобрял «замуж­нюю женщину, работающую в бизнесе или промышленности, при ус­ловии, если муж способен содержать ее». В 1993 году такой тип жен­щины одобряли уже 86 % опрошенных [10 (Newport, 1993)], хотя почти две трети по-прежнему полагали, что для детей «идеальная семейная ситуация» — когда «отец работает, а мать сидит дома и заботится о детях» [10 (Организация Гэллапа, 1990)]. В 1967 году 57 % американ­ских первокурсников согласились с тем, что «занятия замужней жен­щины лучше ограничить домом и семьей». В 1994 году с этим согла­сились лишь 25 % [10 (Astin & others, 1987, 1994)].

В период между 1965 и 1985 годами американские женщины пос­ледовательно проводили все меньше времени за домашней работой, а мужчины — все больше, так что доля домашней работы, выполняемой мужчинами, выросла с 15 % до 33 % [10 (Robinson, 1988)]. Американ­ские мужья выполняют 72 % работ на участке вокруг дома, 91 % работ по ремонту автомобиля, но всего 19 % работ по приготовлению пищи, 16 % уборки и 12 % стирки [6, с. 262]. Однако влияние культуры еще очень существенно. В Японии муж в среднем уделяет домашним де­лам около 4 часов в неделю, а в Швеции — до 18 часов в неделю [10 Ouster & Stafford, 1991)].

Таким образом, в современном обществе женщина реально стоит перед выбором: семья или работа. В настоящее время в науке суще­ствуют три наиболее распространенные точки зрения на совмещение профессиональных и семейных ролей женщины [5, с. 165].

1. Преимущественная ориентация на профессиональную деятельность, доходящая до отказа от семьи и рождения детей.

2. Преимущественная ориентация на семейные ценности, вплоть до ухода с работы.

3. Попытка гибкого сочетания профессиональных и семейных ролей.

Определяя основные цели в этих подходах, необходимо вырабо­тать приоритеты, учитывающие особенности трех типов женщин раз­личной социальной ориентации.

Первый тип.В основе его — ориентация женщины на различные виды деятельности за исключением традиционно женских, вплоть до отказа от семьи и материнства.

Второй тип.К нему относятся женщины, для которых необходима самореализация и в семье, и в общественном труде. Их положение является особо сложным, так как рабочий день в совокупности состав­ляет 16 часов. К этому типу в России относятся две трети женщин.

Третий тип.Женщины этого типа ориентированы на работу плюс семью, но с преобладанием семейных приоритетов, а иногда и цели­ком на семью.

Преобладание той или иной жизненной доминанты (карьерной или семейной) далеко не всегда является результатом осознанного предпочтения. В большинстве случаев эта доминанта вынужденная и сопровождается психологическим дискомфортом. Погруженность в «карьеру» обедняет эмоциональную жизнь женщин, сопровожда­ется ощущением одиночества, отсутствием перспективы в личной жизни, сталкивается с молчаливым неодобрением общественного мнения. Женщины, замкнутые на семью, тоже далеко не всегда сча­стливы: они лишены разнообразия в общении, страдают от неполно­ты творческой и социальной самореализации, недооценки своего личностного начала со стороны других членов семьи, от полной ма­териальной зависимости.

Однако совмещать роли домохозяйки и хорошего наемного ра­ботника чрезвычайно тяжело. Неудивительно, что некоторые жен­щины испытывают стресс или ролевой конфликт,пытаясь быть од­новременно хорошей матерью, хорошей домохозяйкой и хорошим работником. Тем не менее, Ла Крукс и Хейнс, собравшие и обрабо­тавшие данные последних исследований, посвященных вопросу пси­хического здоровья женщин, отмечают, что почти все полученные ими данные говорят о том, что работающие женщины более здоро­вы [10 (La Croix & Haynes, 1987)]. Степень положительного эффек­та работы для здоровья женщины, конечно, зависит от того, какую работу она выполняет, и от других обстоятельств ее жизни. Обсто­ятельства влияют на наше отношение к себе и к миру, что, в свою очередь, воздействует на физиологические и психологические про­цессы, вызывая болезнь или, наоборот, делая ее менее вероятной. Например, работающие женщины, которые чувствуют, что их спо­собности недооцениваются начальством, менее здоровы, чем жен­щины, выполняющие «достойную их» работу. Польза работы для здоровья более очевидна, когда женщина не замужем и без детей или когда муж помогает ей по хозяйству, а также если она работает в доброжелательной обстановке.

Если сочетать работу и заботу о семье так трудно и требует тако­го нервного напряжения, тогда почему мы не наблюдаем увеличения количества психических заболеваний и нервных срывов у работаю­щих женщин по сравнению с неработающими? Ответ на этот вопрос можно найти в теории аккумулирования ролей(role accumulation theory), которая говорит о том, что, когда человек играет много ро­лей одновременно, он не только испытывает большое напряжение, но и получает дополнительные «отдушины» на случай провала в од­ной из ролей [2, с. 158-159]. Играя множество ролей одновременно, мы получаем альтернативные источники самоуважения, контроля над собственной жизнью и социальной поддержки. Например, согласно статистике [10 (Baruch & Barnett, 1986,1987)], сами работающие жен­щины считают, что в их положении гораздо больше достоинств, чем недостатков. Другое исследование показывает, что работающие жен­щины, как правило, больше довольны своим домом и семейной жиз­нью [10 (Crosby, 1987)]. Кросби приходит к выводу, что, хотя множе­ство ролей, которые приходится совмещать работающей матери, от­нимают у нее много времени испособны вызвать стресс, прибыль, получаемая ею в результате, перевешивает убытки. Много ролей при­дают жизни разнообразие и дают нам «отдушины», помогающие пе­реживать неудачи [10 (Crosby, 1991)].

Часто женщины работают потому, что им нужны деньги. Одна­ко социологические исследования показывают, что многие женщи­ны, работающие из-за экономической необходимости, не бросили бы свою работу, если бы вдруг перестали нуждаться в деньгах. Как пишет Доил, «деньги имеют не только материальную ценность, они дают их владельцу вес в обществе и чувство собственного достоин­ства. Женщины открыли истину, которую мужчины знают уже дав­но: наше общество оценивает человека иего дела по тому, сколько он зарабатывает» [10 (Doyle, 1983)]. Короче говоря, многие жен­щины хотят работать (или можно сказать, что им это нужно).

К сожалению, проблемы, с которыми связан выбор женщинами своей профессиональной карьеры, не исчерпывают круга тех препят­ствий, которые встречаются на пути творческой и профессиональной самореализации женщин. Существует точка зрения, что женщины, все-таки выбравшие профессиональный рост, подвергаются половой дискриминации на рынке труда.

Например, по данным западных исследований, очень часто быва­ет, что работодатель изначально уверен в том, что домашние и семей­ные обязанности женщины помешают ее работе на высоком посту, даже если на самом деле это не так.

Даже если женщина, имеющая детей, выполняет такой же объем работы и с тем же качеством, что ираньше, до появления у нее детей, начальство все равно склонно предполагать, что из-за семейных обя­занностей она работает хуже. В ходе исследования, посвященного во­просу о том, как семейное положение женщины, наличие у нее детей и ее служебное положение влияет на мнение о ней других людей, Этоу и Портнер [10 (Etaugh & Portner, 1992)] дали участникам эксперимен­та прочитать несколько характеристик работающих женщин, разли­чавшихся по семейному положению и по добросовестности в работе. В некоторых характеристиках также было указано, что женщина име­ет маленьких детей. Затем им было предложено выбрать описания работников, которых они считают наиболее подходящими для более высокой должности или более ответственной работы. Выяснилось, что если женщина — прекрасный работник, но при этом является мате­рью, то ее считают менее компетентной, чем так же хорошо работаю­щую женщину, не имеющую детей.

Также важно иметь в виду, что даже те женщины, которые не не­сут особенно больших семейных обязательств, пользуются в органи­зациях меньшей властью, чем мужчины. Другими словами, даже если у женщины нет детей, если ее муж помогает ей по дому или она может позволить себе нанимать прислугу, ей все равно очень трудно поднять­ся по служебной лестнице выше невидимого «стеклянного потолка»[2, с. 142-145].

Эта метафора выражает тот факт, что во многих организациях существует как бы невидимый потолок, выше которого женщины и американцы неевропейского происхождения не могут продви­нуться. Министр труда в кабинете президента Буша Линн Мартин определила «стеклянный потолок» как «искусственно созданные барьеры, основанные на предрассудках, существующих внутри орга­низаций и не позволяющих квалифицированным работникам про­двигаться по службе и занимать руководящие посты в своих орга­низациях. Квалифицированные женщины и представители мень­шинств часто оказываются под этим потолком и могут только наблюдать оттуда, как другие продвигаются по служебной лестни­це» [10 (Министерство труда США, 1991b)].

Принцип «стеклянного потолка», по мнению западных исследо­вателей, ответственен за первое реальное проявление дискримина­ции женщин на рынке труда, состоящее в том, что большая часть наи­более престижных профессий в нашем обществе захвачена мужчинами, а женщины очень слабо представлены в правительстве ина вы­соких постах в крупных организациях.

Но даже на менее престижных и высокооплачиваемых работах женщины сталкиваются с явлениями дискриминации разного ха­рактера (несправедливое отношение, недооценка трудового вклада, сексуальное преследование и т. д.). Самым же ярким проявлением та­кой дискриминации служит тот факт, что работающие женщины за­рабатывают намного меньше мужчин.

Женщинам платят меньше даже тогда, когда они выполняют ту же самую работу, что и мужчины. Статистические данные министерства труда США за 1991 год говорят сами за себя: женщины-программисты получают 83 % от зарплаты программистов-мужчин, женщины-финансовые менеджеры — 67 % от того, что получают мужчины-финансовые менеджеры, зарплата женщин-учителей начальной школы составляет 89 % зарплаты учителей-мужчин, и т. д. Стартовая зарплата женщин обычно бывает меньше, чем стартовая зарплата мужчин, и это имеет долговременные последствия, потому что повышение зарплаты, как правило, выражается в процентах от начального уровня [10 (Gerhart & Rynes, 1991)].

В скандинавских странах, где законодательство декларирует принцип, согласно которому пол работника никоим образом не дол­жен определять уровень оплаты его труда, женщины получают за свой труд на 10-20 % меньше, чем мужчины, вне зависимости от ра­венства в образовании и времени, затрачиваемого на выполнение работы [10 (9, с. 57)].

Существуют разумные объяснения тому факту, что женщины получают меньшую заработную плату, чем мужчины. В случаях, когда дело касается разных видов работы, они порой выглядят до­статочно убедительными. Но в случаях, описанных выше (на од­них итех же видах работы), данные объяснения совершенно неработают. Приведем некоторые из наиболее удачных подобных объяснений.

1. Женщины в силу традиции заняты на преимущественно «жен­ских» работах, за которые платят меньше, чем за традиционно «муж­ские» работы.

Рабочая сила разделена по признаку пола, то есть большинство профессий принадлежит преимущественно одному или другому полу. Например, 90 % секретарей в Соединенных Штатах — женщины (дан­ные министерства труда США за 1993 году).

Женщины и в самом деле редко занимаются работами, традици­онно принадлежащими мужчинам. Правда ито, что зарплаты на «женских» работах ниже. Значит ли это, что женщины предпочи­тают такие работы высокооплачиваемым «мужским» занятиям, по­тому что они более приятны или лучше соответствуют параллель­ному выполнению материнских функций? Согласно статистическим данным, это далеко не так. «Женские» работы не предполагают бо­лее гибкого графика, меньшего уровня напряжения или чего-либо другого, что способствовало бы выполнению родительских обязан­ностей [10 (Glass & Camarigg, 1992)]. В действительности, как ут­верждают Гласе и Камаридж, верно обратное: большая концентра­ция женщин в какой-либо профессиональной сфере связана с мень­шей гибкостью, большим контролем со стороны начальства и меньшей свободой в определении способов исроков выполнения задач. Ана­лиз 1600 профессий [10(Jacobs & Steinberg, 1990)] показывает, что «женские» работы, в отличие от «мужских», характеризуются не­сколько иными, но совсем не обязательно более легкими, условия­ми работы. «Женские» профессии чаще предполагают работу с труд­ными клиентами, уборку грязи, оставленной другими, механиче­ские повторяющиеся действия ималую автономность (отсутствие права самому управлять своей работой). Более того, из данных того же анализа следует, что нежелательные условия работы оказывают негативное влияние на зарплату как в «мужских», так и в «жен­ских» сферах деятельности, потому что неприятные работы чаще всего выполняются теми, кто имеет низкий социальный статус и не может потребовать повышения зарплаты, чтобы компенсировать плохие условия труда.

2. Женщины сами выбирают низкооплачиваемые работы, получая взамен лучшие условия труда: хороший социальный климат, возмож­ность помогать другим, более гибкий график или более легкую рабо­ту (гипотеза компенсирующих отличий)[2, с. 132-134].

Согласно данной гипотезе, большинство женщин вовсе не хотят и не пытаются устраиваться на традиционно «мужские» работы. Женщи­ны часто лучше чувствуют себя на «женской» работе, с которой они более знакомы и к которой лучше подготовлены. Статистические ис­следования также показывают, что женщины ожидают негативных по­следствий от своих взаимоотношений с людьми в том случае, если они будут заниматься «неженским делом» [10 (Condry & Dyer, 1976)], и что как мужчины, так и женщины считают, будто «мужская» профессия лишает женщину ореола романтичности и делает ее менее привлека­тельной [10 (Prost & Fiore, 1990)].

Возможно также, что женщины избегают «мужских» работ, пред­чувствуя неприятную психологическую обстановку, которая ожида­ет их на рабочем месте. Йодер иАниакудо [10 (Yoder & Aniacudo, 1994)] описали «прохладную рабочую атмосферу», часто сопутствующую жен­щинам в мужских коллективах: их игнорируют, их профессиональные навыки недооцениваются, их ошибки преувеличиваются, к ним при­меняют двойные стандарты, на каждом шагу они встречаются с нежела­тельными сексуальными комментариями или с выражением прямого не­приятия, им зачастую даже трудно получить доступ к необходимому оборудованию. К сожалению, имеются свидетельства того, что отноше­ние сослуживцев-мужчин к женщинам на «мужской» работе действитель­но негативное [ 10 (Padavic & Reskin, 1990)]. Например, Йодер и Аниакудо обнаружили, что 77 % случайно выбранных женщин-пожарных подверга­лись сексуальным преследованиям со стороны коллег-мужчин, 64 % чув­ствовали, что их умение недооценивают и 82 % считали, что их ошибки преувеличивают. Гютек иМораш [10 (Gutek & Morasch, 1982)] утвержда­ют, что если женщин относительно мало среди работников какой-либо структуры, то их пол становится выдающейся (то есть хорошо заметной) характеристикой, что заставляет сослуживцев видеть в них в первую оче­редь женщин, а уже потом работников.

Пока мы не можем точно сказать, действительно ли предчувствие подобных неприятностей заставляет женщин отказываться даже от мысли о «мужской» работе. Однако Гютек и Мораш приводят такие данные: в их выборке 20 % женщин, работавших ранее на нетрадици­онных для женщин работах, оставили свои места из-за преувеличен­ного сексуального интереса к ним со стороны коллег, а еще 9 % поте­ряли работу из-за того, что пытались жаловаться начальству или от­казывались терпеть такое обращение.

Таким образом, на пути женщин к традиционно «мужским», высо­ким по статусу и высокооплачиваемым работам поставлено множе­ство барьеров, таких как завышенные, несущественные для профес­сиональной деятельности требования к кандидатам, сексуальные преследования на рабочем месте, опыт прошлой дискриминации и принятые в обществе нормы («стеклянный потолок»).

3. Одно из распространенных объяснений несоответствия зар­плат мужчин и женщин основано на принципе оценки человеческо­го капитала[2, с. 135-136].

Этот принцип предполагает, что вознаграждение, получаемое инди­видом за работу, зависит от его прошлых инвестиций в образование и профессиональную подготовку. Считается, что женщины зарабатыва­ют меньше, потому что они меньше умеют, хуже образованны или име­ют меньше опыта и, следовательно, менее ценны как работники. Хотя и в самом деле различные зарплаты мужчин и женщин иногда можно объяснить разницей в квалификации и опыте, статистические данные, касающиеся уровня образования, стажа и возраста работников, пока­зывают, что 75 % подобных случаев остаются необъясненными [10 (Rytina, 1983)]. Точно так же Строх с коллегами [10 (Stroh et al, 1992)], проведя статистическое обследование мужчин и женщин-менеджеров 500 организаций, обнаружили, что по достижении определенного ста­жа работы по данной профессии и в данной фирме зарплата менедже­ра-женщины возрастает на 54 %, в то время как зарплата менеджера-мужчины на 65 %.

Может быть, женщины работают менее усердно и потому за­служивают меньшей зарплаты? Билби и Билби [10 (Bielby & Bielby, 1988)] в статье «Она добывает свои деньги тяжелым тру­дом» приводят данные о том, что женщины на оплачиваемой ра­боте трудятся более усердно, чем мужчины. В ходе лабораторного эксперимента с участием студентов колледжа Мэйджор и его кол­леги [10 (Major et al., 1984)] обнаружили, что за одни и те же день­ги женщины делают больше работы, тратят на нее больше време­ни, правильнее выполняют задачи и в целом трудятся эффектив­нее, чем мужчины.

Возможно, женщинам платят меньше потому, что качество их работы априори считается более низким, чем качество работы мужчин? Некоторые исследователи приводят данные о влиянии предрассудков на то, как оценивается деятельность работника. Робине и Де Низ [10 (Robins & DeNis, 1993)] считают важными факторами то, насколько работа, выполняемая оцениваемым, со­ответствует его традиционной гендерной роли, и то, насколько оценивающий склонен к предвзятости в своих суждениях. Иссле­дования, проведенные в полевых условиях, рассматривающие ре­альных работников и их начальников, показали, что предвзятость иногда действительно имеет место, особенно если критерии оцен­ки субъективны, информация минимальна, а женщина выполня­ет работу, традиционно являющуюся привилегией мужчин, а так­же когда сравниваются кандидаты на руководящую должность [10 (Dobbins et al., 1988; Haberfeld, 1992; Martinko & Gardner, 1983; Nieva & Gutek, 1980; Ruble et al., 1984)].

Мало того, что женщины получают меньше денег, чем мужчины; они к тому же обычно и ниже по статусу. Например, большинство самых престижных профессий в американском обществе буквально оккупировано мужчинами: 80 % научных работников, 84 % врачей, 61 % профессоров университетов и колледжей — мужчины (стоит заметить, что, несмотря на относительно высокий процент женщин среди преподавателей, женщин — постоянных профессоров, имеющих наивысший статус, только 10 %), 78 % адвокатов и судей, 87 % архитек­торов и 94 % инженеров — также мужчины (данные взяты из «Выдер­жек из статистических исследований Соединенных Штатов» за 1991 год Министерства торговли США, 1991; см. приложение).

Ситуация в науке и образовании в России заставила многих муж­чин сменить профессию, уйти в бизнес, политику или уехать за гра­ницу. В результате женщины составляют 80 % учителей в школах и около 70 % преподавателей высших и средних учебных заведений, что в свою очередь подтверждает мнение о заниженной оплате труда на преимущественно «женских» работах [8, с. 188].

Существует также множество доказательств более низкой влас­ти женщин в своих организациях по сравнению с мужчинами. Жен­щины гораздо реже занимают должности, предполагающие конт­роль над ресурсами и определение того, какие цели фирма будет преследовать и каким способом. Это происходит отчасти потому, что мужские гендерные стереотипы включают в себя больше ка­честв, считающихся необходимыми для завоевания и удержания власти. Поэтому мужчины кажутся более подходящими для руково­дящих ролей.

Точно так же как и в политических структурах, на производстве и в бизнесе мужчины пользуются значительно большей властью, чем женщины. Тридцать девять процентов менеджеров в США — женщины (и это на 26 % больше, чем в 1978 году), но чем выше мы поднимаемся по служебной лестнице, тем меньше женщин встре­чаем: только 1-2% высших руководящих постов в компаниях заня­то женщинами (данные министерства труда США за 1989 год). Журнал Fortune Magazine провел статистическое исследование 799 круп­нейших в Соединенных Штатах фирм, и из 4912 наиболее высоко оплачиваемых администраторов и руководителей оказалось толь­ко 19 женщин, то есть менее одного процента [ 10 (Herman, 1990)].

Используя представительную выборку работающих граждан Соединенных Штатов, Джейкобе [10 (Jacobs, 1992)] показывает, что в 1988 году, по сравнению с 1970 годом, количество женщин на руково­дящих работах резко возросло (с 18 % до 40 %), но при этом женщи­ны-менеджеры по-прежнему уступают своим коллегам-мужчинам как в заработке, так и в авторитете.

Тот факт, что женщины обычно занимают в фирме периферий­ные позиции, а места, предполагающие быстрое продвижение по служебной лестнице, оккупированы преимущественно мужчинами, часто объясняется следующим образом: хотя женщины и могут обла­дать некоторыми навыками, полезными для руководителя, у них обычно отсутствуют качества, позволяющие стать настоящим лиде­ром. Однако существуют убедительные доказательства того, что жен­щины не менее эффективные руководители, чем мужчины [10 (Bass, 1981; Eagly & Johnson, 1990; Hollander, 1983; Powell, 1990)], что ме­неджеры-женщины часто имеют более высокий уровень мотива­ции, чем менеджеры-мужчины [10 (Donell & Hall, 1990)], а также, что менеджеры-женщины лучше умеют справляться с конфликт­ными ситуациями [10 (Duane, 1989)]. В отчете министерства труда США по проблеме «стеклянного потолка» приведены данные о том, что большинство как продвигающихся, так и не продвигающихся по службе женщин-менеджеров обладают качествами, необходимы­ми лидеру, и что многие женщины, годами занимающие незначи­тельное положение в своих организациях, демонстрируют больше таких качеств, чем мужчины, делающие карьеру. Отсюда видно, что женщины на самом деле вполне подходят для роли лидера.

При помощи анализа 162 исследований, где сравнивался руково­дящий стиль мужчин и женщин [10 (Eagly & Johnson, 1990)], получе­ны данные, что женщины уделяют несколько больше внимания чело­веческим взаимоотношениям и несколько более склонны использо­вать демократичный стиль руководства. Это должно говорить в пользу женщин-лидеров, так как другие исследования показывают, что под­чиненные предпочитают демократичный стиль руководства, незави­симо от того, является их начальником женщина или мужчина [10 (Kushell & Newton, 1986)]. Игли и Джонсон предполагают, что, воз­можно, более демократический и корпоративный стиль руководства лидеров-женщин формируется их социальными навыками. Они так­же отмечают, что женщины-руководители практикуют коллективное принятие решений, стремясь завоевать признание у скептически настроенных подчиненных. Однако по их данным, разница в по­ведении мужчин-лидеров и женщин-лидеров не очень значитель­на. Авторы замечают, что это неудивительно, так как в организа­циях обычно имеются достаточно четкие представления о том, как должен вести себя руководитель, и человек, желающий преуспеть в этой роли, должен приспосабливаться к ним независимо от пола [10 (Eagly & Johnson. 1990)].

Итак, стереотипы восприятия женщин, бытующие в обществе, воз­можно, служат причиной того, что женщин считают непригодными для роли лидера и руководящей работы. Моррисон и фон Глинов [10 (Morrison & Von Glinow, 1990)] собрали данные нескольких иссле­дований [10 (Freedman & Phillips, 1988; Heilman & Martell, 1986; Ilgen & Youtz, 1986)], из которых видно: гендерные стереотипы, изображающие женщин непригодными для роли лидера, настоль­ко сильны в обществе, что свидетельства, говорящие об обратном, часто не принимаются во внимание при подборе кадров и приня­тии решений, касающихся карьеры женщин. Если принято счи­тать, что место женщины в доме или что женщины — плохие ли­деры, и не годятся для ответственной работы, то их и не назнача­ют на руководящие должности [10 (Stevens, 1984)]. Дарли [10 (Darley, 1986)] полагает, что из-за нашей склонности судить о людях по их социальной роли, мы часто забываем о том, что заботливая, неж­ная, внимательная жена и мать может быть настойчивым, рацио­нальным и эффективным лидером на работе. Поскольку в нашем сознании преобладает образ женщины в традиционной женской роли, требующей совсем иных качеств, чем те, что необходимы для роли руководителя, нам трудно увидеть в женщине человека, под­ходящего для руководящей работы.

Общепринятые стереотипы заставляют нас думать, что женщи­на не способна хорошо руководить. Несколько исследований под­тверждают, что успешный руководитель обладает, в представле­нии окружающих, чертами личности, которые считаются скорее мужскими, чем женскими [10 (Brenner et al., 1989; Heilman et al., 1989; Kinget al., 1991; Massengill & DiMarco, 1979; Powell & Butterfield, 1984; Schein, 1973, 1975; Scheinetal, 1979)]. Шейн и Мюллер [10 (Schein & Mueller, 1992)] обнаружили, что мужчины Соединенных Штатов, Германии и Великобритании одинаково придерживаются подобных стереотипов. Они выяснили также, что немецкие женщи­ны не меньше, чем немецкие мужчины, склонны считать работу руководителя «мужским делом». Женщины Великобритании тоже уступают руководящие роли мужчинам, но не столь охотно, как женщины Германии. Американки же считают, что оба пола в рав­ной степени обладают чертами, необходимыми для успешного ру­ководства делом.

Данные российских социологических опросов административ­ных работников показывают: 54,5 % респондентов считают, что женщина должна участвовать в управлении наравне с мужчинами; 11,4 % уверены, что большинство руководящих должностей нужно отдать женщинам; 34,1 % отдают предпочтение руководителям-мужчинам, при этом 9,1 % из них полагают, что женщин вообще не должно быть на руководящих постах.

Также можно отметить, что большинство опрошенных склоняет­ся к той точке зрения, что для женщины семейная жизнь важнее ра­боты (52,3 %) [3, с. 60].

Распространенность в России патриархатного восприятия женщи­ны как домохозяйки подтверждается также исследованием Фонда об­щественного мнения, поданным которого 65 % мужчин и 35 % женщин ни при каких обстоятельствах не будут поддерживать женщин, выдви­гающихся в органы государственной власти [7, с. 151].

Такая ситуация возможна, потому что многие люди придержива­ются предрассудка, что женщины эмоциональны и нерешительны — качества, крайне нежелательные для лидера. Студенты, специализи­рующиеся в сфере бизнеса, приписывают женщинам-руководителям такие черты, как мягкость, внимание к людям и зависимость [ 10]. Дру­гие исследования показывают, что эти черты ассоциируются с обра­зом плохого руководителя [10]. Наоборот, жесткий, соревнователь­ный стиль руководства считается свойственным мужчинам.

Таким образом, на пути у женщины-управленца встречаются две типичные проблемы. Довольно часто хорошо подготовленная в про­фессиональном отношении женщина не умеет приспособиться к сте­реотипу управления, скроенному по «мужской модели» и предпола­гающему в качестве позитивного образца наличие сугубо мужских качеств: жесткости, напористости, авторитарности, склонности к обез­личенному управлению, эмоциональному аскетизму.

В этой ситуации женщина должна либо «сломать себя», принять чуж­дую ее природе модель поведения, что неизбежно скажется на ее общем жизненном образе, либо предпринять колоссальные усилия для утверж­дения в глазах коллектива и окружения своего права на особый, «женский» вариант исполнения роли, либо отказаться от руководящих при­тязаний (что чаще всего и происходит). Последнее является потерей не только для отдельных конкретных женщин, но идля системы управле­ния вообще. Многие ее издержки в современном виде провоцируются давлением мужских ценностей и стереотипов, таких как отсутствие стремления к постепенному, последовательному решению задач, попыт­ка решить их сразу, наскоком, и возникающая в связи с этим поверхност­ность инедальновидность решений; тяготение к авторитарному управ­лению и жестким способом разрешения конфликтов с оппонентами.

Современные управленческие технологии нуждаются в критиче­ском переосмыслении базовых ценностных установок в направлении согласования с фемининными ценностями: здоровым консерватиз­мом, разумным компромиссом, способностью к открытому управле­нию, целостному восприятию работника в совокупности с его внеслу­жебными обстоятельствами жизни.

Это придаст большую гибкость и разнообразие самим техноло­гиям, позволит женщинам более комфортно чувствовать себя в управленческой среде, плодотворно работать в ней. Но нуждается в изменении и самосознание самих женщин, их жизненные уста­новки должны быть сориентированы на возможность сочетания де­ловых и семейных ценностей.

На наш взгляд, традиционная система воспитания мало учиты­вает ту двойственность ролей, которая ожидает женщину в процессе жизненного и социального взросления. Поэтому далеко не всем жен­щинам удается справиться с реальными противоречиями. Многие из них так и не осознают глубинных мотивов своих неудач в личной либо профессиональной судьбе, часто связывают их со стечением об­стоятельств, волей случая либо приходят к заниженным самооцен­кам. На самом деле, ситуация во многом имеет объективный харак­тер, коренится во взаимной неподготовленности и женщин, и обще­ства к гармоничному сочетанию ролей.

Цель занятия— добиться большего понимания происхождения проблем двойственности ролей, которая ожидает женщину в процес­се жизненного и социального взросления. Для достижения данной цели необходима реализация следующих задач:

• ознакомить студентов с кругом проблем вступления современной женщины в профессиональную жизнь и дальнейшего профессио­нального роста;

• продемонстрировать различные подходы и мнения, которые объяс­няют эти трудности;

• дать студентам возможность выбрать одну из обсуждаемых то­чек зрения на данные проблемы или сформировать собственное мнение.

Исследование данной темы может иметь также и практическую значимость для дальнейшей жизни студентов, в связи с чем, оно долж­но преследовать следующие цели:

• помочь студенткам осуществить в будущем более обдуманный вы­бор «семья-карьера» или найти компромиссный вариант, осозна­вая возможные трудности его принятия и реализации;

• помочь студентам-мужчинам выработать в ходе групповой дискус­сии свое отношение к проблемам работающих женщин.

Оснащение

1. Статистические материалы из отчетов ООН и других зарубежных источников по проблемам представительства женщин во власти и разнице в уровне зарплат мужчин и женщин в разных странах (см. приложение 1).

2. Раздаточный материал «Личностные качества эффективного ру­ководителя» (см. приложение 2).

3. Раздаточный материал «Характеристика основных стилей руко­водства» (см. приложение 2).

4. Раздаточный материал «Различия в стилях руководства лидеров-мужчин и лидеров- женщин» (см. приложение 3).

5. Специально разработанный для целей занятия бланк утверждений (см. приложение 3).

Порядок работы

Этап1. Обсуждение контрольных вопросов.

Этап 2.Выполнение серии практических заданий.

Этап 3.Завершающая групповая дискуссия.