Методика диагностики оценки самочувствия, активности и настроения.

разновидность опросников состояний и настроений. Разработан В. А. Доскиным, Н. А. Лав­рентьевой, В. Б. Шарай и М. П. Мирошниковым в 1973 г.

САН представляет собой карту (таб­лицу), которая содержит 30 пар слов, от­ражающих исследуемые особенности психоэмоционального состояния (само­чувствие, настроение, активность). Каж­дую из них представляет 10 пар слов. На бланке обследования между полярными характеристиками располагается рейтинговая шкала(3 2 1 0 1 2 3).

Испытуемому предлагают соотнести свое состояние с определенной оценкой на шкале. При обработке результатов ис­следования оценки пересчитываются в «сырые» баллы от 1 до 7. Количественный результат представляет собой сумму пер­вичных баллов по отдельным категориям (или их среднее арифметическое).

При разработке методики авторы ис­ходили из того, что три основные состав­ляющие функционального психоэмоцио­нального состояния — самочувствие, активность и настроение могут быть оха­рактеризованы полярными оценками, между которыми существует континуаль­ная последовательность промежуточных значений. Однако получены данные о том, что шкалы САН имеют чрезмерно обоб­щенный характер. Факторный анализ по­зволяет выявить более дифференциро­ванные шкалы: «самочувствие», «уровень напряженности», «эмоциональный фон», «мотивация» (А. Б. Леонова, 1984).

Валидность конструктная САН ус­танавливалась на основании сопоставле­ния с результатами психофизиологических методик с учетом показателей кри­тической частоты мельканий, темпе­ратурной динамики тела, хронорефлексометрии. Валидность текущая уста­навливалась путем сопоставления данных контрастных групп, а также путем сравне­ния результатов испытуемых в разное время рабочего дня.

Разработчиками методики проведена ее стандартизация на материале обсле­дования выборки 300 студентов. САН на­шел широкое распространение при оцен­ке психического состояния больных и здоровых лиц, психоэмоциональной реак­ции на нагрузку, для выявления индивиду­альных особенностей и биологических ритмов психофизиологических функций.

18. Понятие и содержание организационной культуры.

В. Спивак, В. Томилов, Э. Смирнов, А. Сухоруков, А. Веселков, Т. Орлова, О. Кучерова, М. Крозье, Р. Мертона, К. Г. Юнга, П. Друкера и многих других внесли серьезный вклад в развитие теории культуры организации, в обоснование роли корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимости организационной культуры и организационных преобразований.
Орг.культура- философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяется ее членами.

Орг. культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласия индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культуральное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками. Фун-ии ОК: обеспечить адаптивность орг-ии к внеш. условиям; обеспечить внутр. интеграцию группы.

Структура орг.культуры:а) мировоззрение: представление об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющими характер их отношения с другими сотрудниками; б) орг.ценности: предметы и явления организационной жизни важные и значимые для духовной жизни работников. Ценности связующее звено между культурой организации и духовным миром личности. в) стили поведения: специфические ритуалы, церемонии, язык, символы, которые обладают особым смыслом для членов данной организации;

г) нормы: совокупность формальных и неформальных требований к сотрудникам; д) психологический климат: устойчивая атмосфера, определяющая отношения коллег друг к другу. Формирование орг.культуры:а) миссия и стратегия; б) цели; в) средства (ресурсы для достижения цели); г) контроль; д)корректировка поведения. Предпосылкой для развитияорг.культура послужила японская концепция организации общественно- экономической жизни, в основе которой лежит культура, опирающаяся на традиции общества. Чем выше уровень орг.культуры, тем менее персонал нуждается в директивах, наставлениях, схемах, инструкциях. Хар-ки: самостоятельность и предприимчивость, ориентация на деятельность, цель, контакт с потребностями, простота форм управления, сочетания свобода и жесткости. Методы: гимны организации, кредо компании, собрания, вывешивание текстов и лозунгов, регулярный повтор ценностей, выступление руководства. Уровни культуры: артефакты (видимые организационные структуры и процессы: провозглашённые ценности, мифы, ритуалы, особенности взаимодействия); провозглашаемые ценности (стратегии, цели); базовые представления (представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства).