Объективные и организационно-управленческие условия предупреждения конфликтов

К объективным условиям предупреждения конфликтов относятся:
1) создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации (материальная обеспеченность семьи, возможность самореализации человека в служебной деятельности, условия работы, взаимоотношения с сослуживцами в ходе работы, здоровье человека, наличие времени для отдыха и т. д.);
2) справедливое и гласное распределение материальных благ в организации (с целью предотвращения слухов относительно выплаченной кому-то суммы);
3) разработка правовых и других нормативных документов, позволяющих сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом (взаимоотношения с начальником, определение размеров заработной платы и поощрений, назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов, перевод сотрудников на другое место работы, увольнение и т. д.);
4) комфортная окружающая материальная среда человека (удобная планировка рабочих помещений, освещение, окраска помещений, отсутствие раздражающих шумов и т. д.).
Выделяют также объективно-субъективные условия предупреждения конфликтов (организационно-управленческие факторы):
1) структурно-организационные условия предупреждения конфликтов связаны с оптимизацией структуры предприятия и социальной группы, состоящей из сотрудников. Они предполагают создание максимального соответствия структуры коллектива и стоящих перед ним задач;
2) функционально-организационные условия связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и работниками;
3) личностно-функциональные условия - назначение на должность работника только в случае его максимального соответствия требованиям, которые может к нему предъявлять занимаемая должность;
4) ситуативно-управленческие условия - принятие грамотных управленческих решений и справедливое оценивание результатов деятельности сотрудников.

Социально-психологические методы профилактики конфликта

Специалисты выделили следующие методы профилактики конфликта.

Метод согласия. Предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

Метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний. Он предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие.

Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение партнера к нашему достоинству и авторитету. Этот метод используется не только в целях предупреждения конфликта, по и при любых формах межличностного общения.

Еще один действенный инструмент профилактики конфликта - метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. Нередко прочными оказываются и семьи, при создании которых учитываются требования метода дополнения.

Метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше - и каких бы то ни было различий между ними. С этой целью в практике управления, особенно в японских фирмах, часто используются элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в фирме. Конечно, можно критиковать уравнительный метод распределения как несправедливый, уступающий методу индивидуального вознаграждения. Но с точки зрения профилактики конфликтов уравнительный метод распределения имеет несомненные преимущества. Ценность именно этого правила подчеркивается старой японской пословицей: "Даже если вы делаете работу лучше других, не ведите себя как победитель".

И наконец, последний из психологических способов предупреждения конфликтов назван методом психологического "поглаживания". Он предполагает, что настроения людей, их чувства нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика выработала много способов, таких как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу организации, затрудняющую возникновение конфликтов1.

Следует отметить, что только комплексный подход в процессе управления конфликтом позволяет добиться устойчивых хороший результатов.