Способы разрешения межличностных конфликтов

Подсознательно человек сам пытается решить любые разногласия теми методами, которые считает самыми удобными и простыми. Иногда даже без активного вмешательства в противостояние оно может разрешиться самостоятельно. Так бывает далеко не всегда, но обычно разрешается одним из 4 способов:

Сглаживание острых углов. Это своеобразный мнимый выход из сложившейся ситуации, который на самом деле не избавляет от причины конфликта, а только стирает главные его проявления. По сути же, недовольство данными обстоятельствами трансформируется во внутреннюю злость, обиду, а внешние активные проявления на время стихают. Сохраняется огромная вероятность, что затихший спор спустя время может возобновиться с гораздо большей силой. Сглаживание достигается путем обычного примирения в силу разных факторов или временной выгоды.

Компромиссное решение. Частичное принятие условий оппонента всеми сторонами конфликта способно на некоторый срок ослабить его силу. Хотя небольшие разногласия все же останутся, но на недостаточном уровне, чтобы возобновить конфронтацию. Существует большая возможность ее развития через определенный промежуток времени.

Принятие. Внимание акцентируется на обеих точках зрения, и принимаются все замечания, дополнения и претензии друг к другу. Такой вид взаимодействия после межличностного конфликта наблюдается нечасто, но все же имеет право на существование как самый оптимальный вариант развития событий. Крайне редко люди могут полностью принять точку зрения друг друга, интегрировать ее со своей и прийти к взаимовыгодному решению.

Доминирование. Одна сторона целиком и полностью признает свою неправоту и превосходство точки зрения, идеи или предложения оппонента. Нередко такое случается в рабочих условиях, когда субординация вынуждает персонал полностью соглашаться с тем, что выдвигает руководство. Своеобразная схема подчинения не всегда работает у холериков или истеричных личностей. Такие никогда не позволят игнорировать их мнение и результаты.

Кроме этих методов, существует множество специальных рекомендаций, которые помогут добиться разрешения межличностного конфликта в кратчайшие сроки. Если придерживаться таких правил, после разногласий обычно не испытывают неприятных чувств или дискомфорта от общения с бывшим оппонентом:

Наличие конфликтной ситуации всегда нужно признавать. Это неотъемлемая часть самого процесса, который необходимо разрешить. Если сопротивляться и не принимать диссонанс в отношениях таким, каким он является, скрытые негативные чувства могут сохраниться очень надолго и постепенно отравлять жизнь.

Создание возможности выяснения сложившейся ситуации. Дискуссия и обсуждение просто необходимы для правильного разрешения межличностного конфликта. Нужно с обеих сторон обеспечить такие условия, при которых можно будет разобраться в причинах и сути проблемы.

Определение конкретных причин разногласий. Чтобы избежать перехода на эмоциональный уровень и личные претензии, нужно четко обозначить круг заинтересованности в данном конфликте. Часто так можно понять, что проблема не так уж и велика.

Варианты исхода ситуации. Обязательно таких должно быть несколько, чтобы дать возможность выбирать оптимальный. Разрабатывать их нужно с учетом интересов каждой стороны.

Выбор согласованного решения и воплощение его в реальность. Совместное практическое применение тех мер, которые были согласованы, ведет к примирению и попыткам наладить личностный контакт.

Любой из предложенных способов разрешения межличностного конфликта может оказаться неэффективным, если на эмоциональном подъеме человек не понимает важность примирения. Обычно это со временем проходит, а люди сами ищут способы, как вернуть прежние взаимоотношения.

Профилактика межличностных конфликтов

Лучшее лекарство — это профилактика. Гораздо легче предупредить развитие нежелательного раздора, чем потом заниматься поиском способов для его решения. Так можно сохранить доверительные взаимоотношения с друзьями, близкими, знакомыми и даже на работе. Репутация останется безупречной, если уметь использовать профилактику межличностных конфликтов.

Основные моменты предотвращения формирования разногласий кроются в поведении, жестикуляции и тактичности обеих сторон. Если придерживаться нескольких правил, можно значительно уменьшить риск бурных конфликтов с другими людьми:

· Следует уделить внимание оппоненту, необходимо вести себя с ним вежливо и тактично.

· Терпимость поможет избежать вспыльчивых реакций со стороны другого человека.

· Доверие и открытость стоит проявлять, поддерживая визуальный контакт, избегать взгляда не нужно в любом случае.

· Предоставить возможность собеседнику объяснить свою точку зрения и обосновать мнение.

· Постараться понять оппонента или мысленно поставить себя на его место.

· Тактично признать свою ошибку, если она есть.

· Выразить неопределенные чувства, которые обозначают ваши сомнения в своей правоте касательно настоящей беседы.

· Аккуратно объяснить те моменты, где мнение оппонента поддается критике.

· Положительный настрой на разрешение ситуации, а не на доводы своей правоты.

Конфликты на предприятии. Причины деловых (профессиональных) конфликтов. Конфликтные ситуации делового общения. Источники трудовых конфликтов. Проявление менталитета в причинах, вызвавших трудовые конфликты. Влияние социально-психологического климата на конфликтность в трудовом коллективе.

Для каждого конфликта существует определенная предпосылка. Все многообразие причин и факторов возникающих столкновений подразделяют на несколько групп.

1. К первой группе относят причины, появление которых характерно для непосредственного хода трудовой деятельности: несогласованные действия группы или отдельных сотрудников; размытая постановка целей и задач отдельного подразделения и его сотрудников; неправильно организованный трудовой процесс; наличие взаимозависимых задач, когда деятельность одного сотрудника зависит от результатов деятельности группы или отдельного работника; множественное подчинение, когда один сотрудник подчиняется нескольким вышестоящим сотрудникам; слабо развитая коммуникационная связь на предприятии; несоответствие физических условий, например, чрезмерный шум или низкий уровень освещенности; недостаточный уровень профессиональной подготовки сотрудника, имеющего претензию на высокие показатели в работе, но не владеющего необходимыми знаниями и навыками; неопределенность в вопросе карьерного роста и перспектив дальнейшего профессионального развития.

2. Вторую группу причин возникновения конфликтов на предприятии составляют факторы, в основе которых лежит психологический личностный феномен, включающий такие черты характера, как завистливость, обидчивость, а также особенности межличностного взаимодействия, построенные на симпатиях и антипатиях сотрудников. Относительно этой группы факторов следует отметить, что подобные личностные качества приводят к тому, что конфликты вызываются стрессами.

3. Третью группу составляют причины и факторы, отражающие противоречия в должностных обязанностях сотрудников, а также незаслуженные публичные порицания одних работников и необоснованная похвала других. Каждый конкретный случай имеет определенную причину (или несколько), но в любом случае, конфликт порождается различиями и расхождениями. А они в свою очередь отражают рассогласование системы ценностей, жизненного опыта, возраста, социальных и профессиональных характеристик.

Конфликты в организации делятся на виды по нескольким критериям: По характеру влияния. Относительно этого критерия конфликты разделяют на рациональные и иррациональные.

Первые представляют такое столкновение между сотрудниками, в результате которого повышается результативность трудовой деятельности.

Вторые — это конфликты, которые несут разрушительный характер и причиняют существенный вред предприятию.

По характеру причин: субъективные и объективные. Субъективность причин и факторов представляет собой неправильные действия со стороны руководства или подчиненных, а объективные причины конфликта вскрывают несовершенные механизмы организационного управления, грамотная корректировка которых способствует повышению эффективности предприятия.

По организационной структуре: горизонтальные, вертикальные и смешанные. Для горизонтального конфликта характерно противоречие между отдельными направлениями организационной деятельности. Вертикальные затрагивают разные уровни иерархии. Именно они составляют около 80% всех конфликтов на предприятии. Смешанные конфликты содержат оба вида столкновений. По количеству участников. Данный показатель позволяет выделить внутриличностные, межличностные, межгрупповые и межгосударственные конфликты. Все они имеют место быть в любой организации. Однако проблема конфликтов на предприятии затрагивает, в первую очередь, конфликты межличностные. В таких ситуациях на первый план выходят личностные качества каждого участника конфликта: нравственные, социальные и психологические свойства.

Для предприятия выделены типичные виды подобных конфликтов: столкновение между работодателем и работником; конфликт между руководителями подразделений с целью усиления влияния; ситуация, возникновению которой способствуют симпатии и антипатии между администрацией и сотрудником; конфликт на фоне появления более выгодных условий для работы. Конфликты на предприятии редко могут быть отнесены к какому-либо одному виду. Зачастую — это совокупность, в которой представлены несколько противоречий, но с разной степенью выраженности.

Основными способами управления конфликтами в организации являются: сделка (переговоры); выработка общих целей уточнение и разъяснение механизмов ответственности и полномочий; посредничество; арбитраж. Для опытного менеджера становится очевидной ситуация, когда сотрудники нуждаются в сплочении, объективном изменении условий трудовой деятельности, а когда лучшим решением будет разделение должностных обязанностей сотрудников и сведение к минимуму их совместных действий.

Принята и общая классификация, при которой способы разрешения конфликтов разделяют на две большие группы:

1. Стратегические методы, которые руководители применяют в качестве базы для развития предприятия. Кроме того, эта группа методов призвана предупреждать любые деструктивные конфликты. Сюда относят: планирование социального развития; информирование сотрудников о целях и каждодневной эффективности предприятия; применение точных инструкций с четкими требованиями к деятельности каждого работника предприятия; организация системы поощрений и вознаграждения; использование простой и доступной пониманию каждого сотрудника системы начисления заработной платы.

2. Тактические методы основаны на схеме К. Томаса, предполагающей две базовые тактики, такие как соперничество и приспособление, а также три производные тактики, называемые уклонением, компромиссом и сотрудничеством. Практика показывает, что успешными профилактическими мерами предотвращения конфликтов на предприятии являются: выделение интегрирующих целей между административным корпусом и сотрудниками организации; определение баланса прав и степени ответственности при исполнении должностных обязанностей; составление свода правил для формирования и дальнейшего функционирования подразделений; грамотное делегирование полномочий и следование иерархической системе на предприятии; применение поощрительных мер.

Стратегия поведения человека в трудной ситуации: активная и пассивная. Поведение психологически устойчивой и неустойчивой личности в трудной ситуации. Психическая напряженность как детерминанта поведения специалиста в трудных ситуациях профессиональной деятельности. Социально-психологические проблемы послеконфликтной ситуации.

Можно выделить основные стратегии и составляющие их компоненты различных способовреагирования человека на трудные ситуации.

Активная стратегия реагирования на трудную ситуацию рассматривается как деятельная форма адаптации субъекта к трудной ситуации, активное преобразование среды. Однако эта активность может носить различный характер:

□ конструктивный — повышение уровня поисковой деятельности, расширение спектра возможных вариантов решения проблемы, мобилизация сил на решение задачи — в целом повышение эффективности деятельности и общения;

□ деструктивный — дезорганизация деятельности, спонтанные и импульсивные поиски выхода, разрушительные действия по отношению к другому или самому себе, ухудшение функционирования и т. д., нервные вспышки, истерические реакции.

Пассивная стратегия поведения, деятельности и общения в трудной ситуации может быть реализована также в двух формах:

□ приспособление — рассматривается как отказ от отстаивания интересов и целей, снижение уровня претензий, уступка обстоятельствам, снижение эффективности деятельности до уровня, который соответствует изменившимся условиям, и др.;

□ уход от ситуации — реализуется в таких поведенческих проявлениях, как избегание взаимодействия, отказ от выполнения задачи, уход в фантазии, употребление алкоголя, наркотиков и т. д.

Поведение человека в трудной ситуации

Поведение психологически устойчивой и неустойчивой личности в трудной ситуации

С проблемой поведения личности в трудной ситуации связана такая категория, как психическая напряженность, характеризующая психическое состояние личности в трудной ситуации. Это состояние позволяет осуществить переход от одного уровня регуляции к другому, более адекватному сложившейся обстановке. Психическая напряженность характеризуется активной перестройкой и интеграцией психических процессов в направлении доминирования мотивационных и эмоциональных компонентов.

В структуре психической напряженности выделяют следующие компоненты:

□ побудительно-регуляционный (мотивационный, эмоциональный и волевой);

□ исполнительно-регуляционный (познавательный и моторный).

В зависимости от характера влияния напряженности на психические функции выделяют следующие ее формы (Б. Я. Шведин):

□ перцептивную (возникающую при затруднениях в восприятии);

□ интеллектуальную (когда человек затрудняется решить стоящую перед ним задачу);

□ эмоциональную (когда возникают эмоции, дезорганизующие поведение и деятельность);

□ волевую (когда человек не может управлять собой);

□ мотивационную (связанную с борьбой мотивов).

Для психической напряженности свойственны повышенный уровень активации и значительные эмоциональные затраты. Воздействие напряженности в наибольшей степени сказывается на интеллектуальных и вербальных функциях личности.

Влияние психологической устойчивости и профессионального мастерства на эффективность деятельности в трудных ситуациях

Структура конфликтоустойчивости личности

Психологическая устойчивость — характеристика личности, состоящая в сохранении оптимального функционирования психики в условиях фрустрирующего и стрессогенного воздействия трудных ситуаций. Это свойство личности формируется одновременно с ее развитием и зависит:

□ от типа нервной системы человека;

□ опыта человека, профессиональной подготовки;

□ навыков и умений поведения и деятельности;

□ уровня развития основных познавательных структур личности.

Показателем устойчивости является вариативность. Вариативность рассматривается как гибкость, быстрота приспособляемости к постоянно меняющимся условиям жизнедеятельности, высокая мобильность психики при переходе от задачи к задаче.

Конфликтоустойчивость личности — специфическое проявление психологической устойчивости. Она рассматривается как способность человека оптимально организовать свое поведение в трудных ситуациях социального взаимодействия, бесконфликтно решать возникшие проблемы в отношениях с другими людьми.

Конфликтоустойчивость имеет свою структуру, которая включает ряд компонентов.

Эмоциональный компонент отражает состояние личности в трудной ситуации, уровень и характер возбудимости психики, влияние на успешность общения. Заключается в умении управлять своим эмоциональным состоянием в предконфликт- ных и конфликтных ситуациях, способности открыто выражать эмоции, не переходить в депрессивные состояния при затягивании или проигрыше в конфликте.

Волевой компонент — способность личности к сознательной мобилизации сил в ситуации взаимодействия, к сознательному контролю и управлению собой, своим поведением и психическим состоянием. Позволяет регулировать свое эмоциональное возбуждение в конфликтной ситуации. Он обеспечивает толерантность, терпимость к чужому мнению, самоконтроль, умение дать объективную оценку конфликта, прогнозировать развитие и возможные последствия, способность выделять главную проблему, выдвигать и обосновывать альтернативные решения проблемы.

Познавательный компонент — устойчивость функционирования познавательных процессов, невосприимчивость к провокационным действиям оппонента. Включает умение определить начало предконфликтной ситуации, анализ причин возникновения конфликта, умение сводить к минимуму искажение восприятия ситуации и личности оппонента, а также своего поведения и т. п.

Мотивационный компонент — состояние внутренних побудительных сил, способствующих оптимальному поведению в трудной ситуации взаимодействия. Обеспечивает адекватность побуждений складывающейся ситуации.

Психомоторный компонент обеспечивает правильность поведения и действий, их четкость и соответствие ситуации.

Высокий уровень конфликтоустойчивости предполагает грамотные действия и поведение в конфликтных ситуациях, оптимизацию взаимодействия в конфликте, недопущение втягивания себя в его эскалацию, сосредоточение усилий на конструктивных действиях.

Выбор стратегии поведения в конфликте (по А. И. Шипилову)

Подход, в котором стратегии могут быть выделены на основе соотношения таких базовых параметров поведения, как жесткость позиции и модальность отношения к оппоненту, предложен А. И. Шипиловым.

Жесткость позиции имеет два полюса: жесткость и мягкость предъявления и отстаивания своих интересов. Первый рассматривается как напористое, энергичное воздействие на оппонента путем требований, указаний и других форм социального, физического и психологического регулирования. Мягкая позиция чаще всего трактуется не как пассивность, вялость воздействий, а как тонкие, не прямолинейные, в определенной мере косвенные средства воздействия, учитывающие нюансы личностного характера оппонента, опора на психологизм ситуации.

Модальность отношения к оппоненту — параметр поведения, отражающий степень уважительного отношения к оппоненту, который может рассматриваться как объект воздействия или как субъект взаимодействия. В первом случае на оппонента можно воздействовать силовыми методами, а также средствами, не соответствующими общепринятым нормам морали. К объекту выказывается неуважение как в прямом, так и в косвенном виде. Отношение к оппоненту как к субъекту взаимодействия предполагает признание психологического равенства с ним и реализацию уважительного отношения, предусматривает учет и реализацию правовых и нравственных норм взаимодействия.

Различное сочетание проявлений рассмотренных параметров в виде системы координат дает возможность выделить четыре основные стратегии поведения в конфликте:

□ противоборство(«борьба»);

□ отстаивание своей позиции на основе существующих норм и правил («право»);

□ манипуляция другим («хитрость»);

□ открытый разговор («диалог»).

Нормативная стратегия — линия поведения, в основе которой лежит опора на нормативность позиции в сочетании с уважением к личности оппонента. Подробно излагается в различных правовых документах (инструкциях, распоряжениях, кодексах и т. п.).

Конфронтационная (или агрессивная) стратегия — конфликтный тип поведения. Активное использование угроз, психологического давления, блокирующих действий, физического и морального насилия. Слабый контроль над своими эмоциями. Зачастую конфликтные действия из средства достижения поставленных целей превращаются в конечную цель — нанесение максимального ущерба оппоненту.

Манипулятивная стратегия — достижение поставленных целей путем косвенного психологического воздействия на оппонента, в результате которого он вынужден уступить или действовать в нужном для манипулятора направлении. В социально- психологических исследованиях манипулятивное решение проблем рассматривается как психологическое воздействие, нацеленное на неявное изменение направленности активности другого человека.

Переговорная стратегия — реализация стремления к поиску компромисса, к обсуждению проблемы, к разрешению противоречия путем уступок (односторонних или обоюдных), а также поиска такого решения, которое устраивает обе стороны. В переговорной стратегии реализуется установка на совместный поиск решения.

Характер профессиональной деятельности, ее конечные и промежуточные результаты, критерии этих результатов, в том числе и показатели надежности деятельности работника, в значительной мере определяются особенностями мотивов человека, той побу­дительной силой, которая направляет его на достижение определенной цели.

Основная функция мотивов - это мобилизация способностей, функциональных возможностей, профессионального опыта человека на достижение поставленных целей, результатов деятельности. Таким образом, потребности оказывают регулирующее воздействие на деятельность через сознательно поставленные цели, принятые решения и профессиональные намерения. В конкретной деятельности система ее мотивов отражается в определенной цели, которая формирует содержание этой деятельности.

Функциональное состояние - это целостная характеристика психической деятельности за определенный период времени, показывающая своеобразие протекания психических процессов в зависимости от отражаемых предметов и явлений дей­ствительности, предшествующего состояния и психических свойств личности [3, с.49-57].

Выделяют следующие показатели функциональных состояний: субъективные реакции; изменения вегетосоматических и психических функций; продуктивность и качество работы.

Внешние критерии развития того или иного состояния проявляются в показателях эффективности деятельности (производительность, продуктивность, качество, надеж­ность).

Функциональное состояние фор­мируется и изменяется под влиянием воздействия ряда особенностей субъекта труда и самой деятельности. К этим особенностям относятся следующие характеристики человека:

1) степень профессиональной пригодности к конкретной деятельности;

2) уровень подготовленности к выполнению трудовых задач;

3) величина индивидуальных ресурсов и функциональных резервов для энергетического и информационного обеспечения деятельности;

4) состояние здоровья;

5) отношение к труду [3, с.77-79].

Функциональные состояния, отражающие особенности реализуемой деятельности, характеризуются обязательным наличием следующих компонентов:

- энергетический

- физиологические реакции, обеспечивающие требуемый уровень энергозатрат от биохимического до уровня отдельных систем: кровообращения, дыхания и др.

- сенсорный

- характеризует возможности по приему и первичной обработке по­ступающей информации (пороги ощущения, адаптация к сигналам и др.);

- информационный

- обеспечивает дальнейшую обработку информации и принятие решений на ее основе (память, мышление);

-эффекторный

- ответственный за реализацию принятых решений в поведенческих актах (скорость, темп, точность реакций, координация движений, рабочие действия и др.);

- активационный

- определяет направленность и степень напряженности дея­тельности и характеризует актуальную способность человека к реализации имеющих­ся у него качеств и личностных свойств (особенности гормональной активности и нервной регуляции, уровень внимания, мотивации, эмоционально-волевого напряжения) [2, с.43-46].

Одним из важнейших психологических факторов успешного выполнения деятельности работника является внимание. Из общих свойств внимания для деятельности работника профессионально значимыми являются как распределенность, интенсивность, так и его устойчивость, т. е. способность поддерживать необходимый уровень внимания в течение длительного времени и вместе с тем не концентрировать его надолго лишь на одном или нескольких объектах, иметь в «поле зрения» всю ситуацию в целом. Зачастую деятельность работника протекает на фоне постоянного и значительного нервно-эмоционального напряжения. Кроме такого постоянного «умеренного» эмоционального фона в процессе работы иногда возникают случаи, вызывающие острый эмоциональный стресс. Чем больше вероятность таких случаев, тем более напряженной и утомительной является работа. Неуклонный рост стрессовых ситуаций на работе приводит к увеличению напряжения психологического характера. Это приводит к возникновению все больших трудностей при адаптации человека и профессиональной деятельности. По мере возрастания трудностей приспособления возрастает и интенсивность стрессовых ситуаций, которые создают дополнительную эмоциональную нагрузку и предъявляют определенные требования не к отдельным качествам или изолированным функциям человека, а к общей эмоционально-волевой сфере личности. Следовательно, устойчивость этой сферы является профессионально важным свойством, в значительной степени обусловливающим успешность производственной деятельности работника в критических ситуациях. Значимость перечисленных выше функций и способностей приобретает все более острый характер, так как они являются необходимой предпосылкой успешной работы в условиях дефицита времени. Так же существует множество профессий имеющих ряд специфических условий деятельности, которые добавляют дополнительные трудности к основному фону трудовой деятельности. Одним из аспектов устойчивого внимания и стрессоустойчивости является готовность к экстренному действию. Если суммировать высказывания различных авторов [3, 6, с. 34-42], и др., то можно пе­речислить следующие признаки этого состояния: в ходе повы­шения уровня готовности возникает и укрепляется чувство уверенности, снижается скованность или излишнее напряжение, улучшается общее самочувствие, настроение. Все это, естественно, не может не сказаться и действительно сказывается на протекании ряда психических процессов - интенсивность и устойчивость внимания, объем и скорость зрительного восприятия, быстрота реакции достигают своего максимума. Анализ имеющихся данных позволяет поставить вопрос о том, что актуализацию готовности к действию можно рассматривать как компонент общего процесса саморегуляции той или иной конкретной деятельности. [4, с. 116-146]. Резюмируя изложенное, следует отметить, что важными и профессионально значимыми психическими качествами, необходимыми для успешного выполнения деятельности являются: способность к высоким сенсорным нагрузкам; способность к постоянному прогнозированию дорожной обстановки; готовность к экстренным действиям; сосредоточенное, интенсивное и устойчивое внимание и высокая мотивированность.

Послеконфликтный период.

Последней стадией в динамике конфликта является после конфликтный период, когда ликвидируются основные виды напряженности, а отношения между сторонами окончательно нормализуются и начинают преобладать сотрудничество и доверие.

Однако следует иметь в виду, что не всегда завершения конфликта ведет к миру и согласию. Случается так, что окончание одного (первичного) конфликта может дать толчок другим, производным конфликтов, причем совершенно в других сферах жизнедеятельности. Так, завершение конфликта в экономической сфере может дать импульс для его возникновения в политической сфере, а после решения политических проблем может наступить период идеологического противостояния и т.д.

Таким образом, после конфликтный период включает две фазы:

1. Частичная нормализация отношений, которая характеризуется наличием негативных эмоций, которые не дают возможности спокойно реагировать на действия противодействующей стороны. Для этой фазы характерны переживания, осмысления своей позиции, коррекция самооценок, уровней притязаний, отношение к партнеру, обострение чувства по отношению к нему. При таком завершении конфликта может наступить постконфликтный синдром, который проявляется в напряженных отношениях бывших участников конфликта, а при обострении противоречий между ними постконфликтный синдром может стать источником следующего конфликта, причем с другим объектом конфликта, на новом уровне и с новым составом участников.

2. Полная нормализация отношений наступает при осознании сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. На этом этапе приходит пора подведения итогов, оценки результатов и достигнутых или утраченных ценностей, отношений, ресурсов. Но при любом раскладе закончен конфликт влияет как на участников конфликта, так и на социальную среду, в котором происходил конфликт. Последствия конфликта важны для всех.

В заключение следует сказать, что нельзя все конфликты подвести под единую универсальную схему. Есть конфликты типа столкновений, когда противников разделяют непримиримые противоречия и они рассчитывают только на победу; конфликты типа дебатов, где возможна спор и определенные маневры, но в принципе обе стороны могут рассчитывать на компромисс; конфликты вроде игр, где стороны действуют в рамках одних и тех же правил, поэтому они никогда не заканчиваются.

Таким образом, предложенная схема рассматривает идеальную модель развития конфликтной ситуации, тогда как реальность предоставляет нам множество примеров протекания конфликтов.